摘 要：長期以來，電力企業(yè)作為國家政府重點扶持企業(yè)，其發(fā)展處于無差異競爭狀態(tài)，造成其體制已無法緊跟市場經(jīng)濟體制發(fā)展形勢，特別是在人力資源管理之中存在著諸多法律風險。新合同法的制定和實施，使得原有的電力企業(yè)人力資源管理法律體系缺陷凸顯。本文針對電力企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的法律風險問題，進行了思考并提出了一系列解決對策或建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；法律風險；對策思考

新時代下，全球經(jīng)濟的快速發(fā)展離不開先進的科學技術(shù)和高技術(shù)人才資源，人才競爭已成為當前全球性的一個焦點問題。對于企業(yè)來說，人才資源的引用已成為其能否成功的關(guān)鍵因素，這對企業(yè)人力資源管理體制提出了更高的要求。當前，我國電力企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制影響，其在人力資源管理體制方面存在著諸多問題和缺陷，尤其是法律風險問題，造成其內(nèi)部對人才的引進、培訓、留用以及發(fā)展等都存在著較多的局限性。因此，如何避免電力企業(yè)人力資源管理過程之中的法律風險問題，促進電力企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、有序的發(fā)展，已成為當前社會和人們關(guān)注的焦點問題。

一、電力企業(yè)人力資源管理改革的必要性

當前，國內(nèi)電力企業(yè)在人力資源管理方面與現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠，實行電力企業(yè)人力資源管理體制的改革具有其內(nèi)部和外部共同所需，主要表現(xiàn)為[1]：

（一）內(nèi)部需求方面

電力企業(yè)運營是集電能產(chǎn)、供、銷一體的綜合性企業(yè)管理模式，企業(yè)運營的復雜性必然涉及到諸多法律問題，這就要求電力企業(yè)人力資源管理加強自身法律意識。

電力企業(yè)具有的與其他企業(yè)不同的特點，使得其在人力資源管理時具有諸多不利因素，主要有：首先，電力企業(yè)既具有普通企業(yè)的盈利性特點又具有其獨特的公益性特點，使得其在國民經(jīng)濟中所處于的位置模糊，造成電力企業(yè)管理模式中以行政管理為主；其次，電力企業(yè)運營機制中過多的受國家政府干預，而自身獨立企業(yè)化運營特點部明確，使得其進行人力資源管理體制改革面臨諸多阻力；再次，由于電力企業(yè)從產(chǎn)生到成長壯大一直處于國家的計劃經(jīng)濟體制之中，隨著當前市場化經(jīng)濟體制的不斷完善，其內(nèi)部仍存在著較為陳舊的人力資源管理理念。總之，相對落后的人力資源管理模式，使得企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性相對較差，經(jīng)常出現(xiàn)違規(guī)、跳槽、曠工以及其他一些違法違規(guī)行為，這就要求電力企業(yè)人力資源管理部加強相關(guān)的法律維權(quán)工作。

（二）外部因素

新時期下，隨著國家電力市場面向社會的放開政策，國內(nèi)電力企業(yè)原有壟斷性局面受到嚴重考驗，同時電力市場出現(xiàn)了供大于需現(xiàn)狀，這使得電力企業(yè)必須轉(zhuǎn)變原有的運營和管理思路理念，尤其是人力資源管理方面。此外，由于電力企業(yè)在運營過程中直接面向廣大的社會民眾，具有一定的社會服務(wù)性特征，這就需要電力企業(yè)加強人力資源管理方面的改進工作，提高電力企業(yè)內(nèi)部員工服務(wù)意識和服務(wù)水平，以適應(yīng)當前社會和經(jīng)濟的發(fā)展要求。

二、電力企業(yè)人力資源管理的法律風險現(xiàn)狀分析

受歷史因素和國家體制因素等影響，我國電力企業(yè)在對人力資源管理方面不夠重視，管理體制缺乏科學性以及管理模式過于粗放等，總結(jié)起來主要有以下幾個特點：

（一）勞動者的合法權(quán)益沒有得到相應(yīng)的法律保護。電力企業(yè)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)主要以在編人員、合同制人員、非合同制人員三種。這三種人事結(jié)構(gòu)中，除了在編人員外，另外兩種人事編制都存在著勞動合同不夠規(guī)范和合理，甚至沒有簽訂勞動合同的情況。在此狀態(tài)下，特別是勞動者合法權(quán)益受到損害后，勞動者權(quán)益根本無法得到相應(yīng)的法律保護。

（二）企業(yè)與勞動者簽訂的短期化的勞動合同不利于保護勞動者的合法權(quán)益。在部分電力企業(yè)內(nèi)部，存在著企業(yè)與勞動者簽訂僅具有短期化的勞動合同，這種情況的出現(xiàn)并未受到新的《勞動合同法》的出臺而得到改善。短期勞動合同既對勞動者工作的穩(wěn)定性、對電力企業(yè)認同感具有消極的影響，也反映出電力企業(yè)人力資源管理規(guī)劃缺乏長遠性和計劃性。

（三）部分電力企業(yè)的公司制度和規(guī)程，沒能充分體現(xiàn)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。受我國當前勞動力市場供大于求的影響，部分電力企業(yè)利用自身在勞動關(guān)系所處的優(yōu)勢，變相強制工人進行無報酬性的加班工作，侵犯了勞動者的合法權(quán)益。例如，部分電力企業(yè)違規(guī)或者額外制定并實施與合同法中嚴重不符的公司制度和規(guī)程，并要求工人強制執(zhí)行等等，嚴重損害了勞動者合法的勞動權(quán)益。

（四）部分電力企業(yè)違反《勞動合同法》規(guī)定，不按法律規(guī)定全面履行合同約定義務(wù)。部分電力企業(yè)違反《勞動合同法》規(guī)定，在與勞動者簽訂的勞動合同之中，對違約金條款的設(shè)立過于隨意，尤其是部分流失人才較嚴重的電力企業(yè)，為降低自身人才儲備量的流失，不惜在與勞動者簽訂的勞動合同之中規(guī)定數(shù)額較高的違約金，致使部分人才無力支付違約金而被迫履行勞動合同。

三、電力企業(yè)人力資源管理的法律風險問題分析

電力企業(yè)人力資源管理模式由于長期受傳統(tǒng)觀念和思想影響，其管理方案和模式無法與當前市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)，造成其內(nèi)部存在著諸多的法律風險問題，主要有：

（一）在電力企業(yè)人才招聘管理方面，主要從電力企業(yè)自身法律風險和應(yīng)聘勞動者造成法律風險兩個層面進行分析。電力企業(yè)自身法律風險主要指的是其在對外招聘過程中使用招聘廣告之中存在著諸如性別歧視、地域歧視以及身份歧視等不符合《勞動合同法》規(guī)定的條款造成的法律風險，制定勞動合同中對勞動者試用期規(guī)定不明確或者不合理造成的法律風險，對于需要保密內(nèi)部信息所需簽訂的競業(yè)限制條款不合理造成的法律風險，與勞動者僅通過口頭協(xié)議而不簽訂書面勞動合同所造成的法律風險等。應(yīng)聘勞動造成的法律風險指的是勞動者自身缺乏誠信度，刻意隱瞞自身不足，并對企業(yè)招聘帶來嚴重損害的法律風險，應(yīng)聘勞動者依靠新《勞動合同法》規(guī)定的其簽約主動權(quán)而對企業(yè)造成損害的法律風險，簽約勞動者離職對企業(yè)培訓造成的法律風險等。

（二）在電力企業(yè)績效考核管理方面，同樣從企業(yè)自身和勞動者兩個層面進行分析。企業(yè)自身造成的績效考核管理法律風險主要指的是企業(yè)自身規(guī)章制度不夠完善，造成其內(nèi)部員工出現(xiàn)徇私舞弊、瀆職失職等問題，給企業(yè)造成了嚴重不良法律風險；同時企業(yè)在處理勞動關(guān)系特別是辭退勞動者時，缺乏合理的規(guī)章制度和充分的證據(jù)，造成企業(yè)自身損失的法律風險；甚至部分電力企業(yè)無視《勞動合同法》規(guī)定，對部分員工直接采取辭退的方法，造成企業(yè)后期存在著嚴重的法律風險；此外還包括諸如因節(jié)約開支而隨意辭退員工所造成的法律風險等。勞動者造成的法律風險主要指的是針對電力企業(yè)規(guī)定的績效考核機制，部分員工不按規(guī)定進行績效考核，或者對績效考核結(jié)果不予認同，造成企業(yè)無法按照規(guī)定對其采取必要措施，造成一定的法律風險；在新《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位不得隨意變更員工崗位，這使得電力企業(yè)無法對部分不能勝任崗位的員工進行變更，造成一定的法律風險等。

（三）在電力企業(yè)薪酬管理方面，多數(shù)勞動糾紛案件都是涉及到薪酬方面，造成電力企業(yè)薪酬管理中存在著較多的法律風險問題，主要有：1、企業(yè)未按規(guī)定給員工足額足量的工作報酬或者工資，對加班或者其他預先規(guī)定的報酬不予支付，造成勞動者與企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟糾紛，造成一定的法律風險；2、新《勞動合同法》中明確規(guī)定了用人單位有義務(wù)為員工繳納工傷等勞動保險，但是部分電力企業(yè)對合同制或非合同制員工不能給予相關(guān)保險的繳納，一旦出現(xiàn)工傷事故，則造成一定的法律風險；3、關(guān)于勞動者法定節(jié)假日休息問題，部分電力企業(yè)為追求生產(chǎn)效率，隨意縮短或者侵犯員工合法的假日休息權(quán)利，并不給予任何物質(zhì)報酬，違反了新《勞動合同法》規(guī)定，具有一定的法律風險問題。

（四）在電力企業(yè)員工離職管理方面，從企業(yè)自身和勞動者兩層來分析。在企業(yè)自身層面，企業(yè)在無任何具有法律效應(yīng)證據(jù)前提下解除勞動合同關(guān)系，造成其具有了違反《勞動合同法》規(guī)定的法律風險；企業(yè)在制定員工離職待遇問題方面，特別是企業(yè)主動解除與員工勞動合同的情況，須支付一定的離職薪酬，否則將存在一定的法律風險；此外，企業(yè)在解除勞動關(guān)系程序過程存在違規(guī)情況同樣會造成一定法律風險問題。勞動者造成法律風險主要指的是其在離職交接過程中未按規(guī)定進行交接或者不配合交接等，都會造成一定的法律風險問題。

四、解決電力企業(yè)人力資源管理法律風險的對策建議

針對前面介紹的電力企業(yè)人力資源管理中存在的諸多法律風險問題，為降低其產(chǎn)生頻率，可通過采用以下幾方面建議對策，主要有：

（一）嚴格規(guī)范電力企業(yè)招聘流程細節(jié)，遵守相關(guān)法律法規(guī)。在電力企業(yè)招聘人才環(huán)節(jié)，一方面嚴格規(guī)范企業(yè)招聘流程細節(jié)，主要通過嚴格審查企業(yè)招聘信息和資料，對存在有歧義的內(nèi)容予以刪除或更改；明確企業(yè)對新進員工試用期各項內(nèi)容，包括試用期待遇福利、試用期時間以及其他相關(guān)規(guī)定；如需保護企業(yè)內(nèi)部相關(guān)機密，制定競業(yè)限制條款中應(yīng)將限制范圍、限制內(nèi)容以及限制相關(guān)規(guī)定等給予明確說明，并且必須符合相關(guān)法律規(guī)定；對于已經(jīng)確認錄用的員工，企業(yè)應(yīng)給予明確的書面合同簽訂，并且合同規(guī)定符合相關(guān)法律要求。另一方面，對于勞動者來說，應(yīng)堅持誠實守信原則，與企業(yè)建立良好的勞動關(guān)系；相同條件下，優(yōu)先考慮無固定期限的勞動合同；企業(yè)通過不斷優(yōu)化自身管理制度和模式，增強員工的認同感，從而減少離職頻率，進而降低了企業(yè)培訓損失。

（二）制定并實施與《勞動合同法》相符的規(guī)章制度，規(guī)范績效考核管理環(huán)節(jié)。在電力企業(yè)績效考核管理環(huán)節(jié)，在企業(yè)層面上來說，制定并實施與《勞動合同法》相符的規(guī)章制度，并對企業(yè)員工給予培訓宣傳；針對企業(yè)員工中違反企業(yè)規(guī)章制度的情況，應(yīng)嚴格按照合理的處理程序進行處罰；對于嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的人員，企業(yè)決定進行開除處理時，應(yīng)給予被處理員工充足的理由且符合國家法律規(guī)定；若企業(yè)因資金問題需要進行裁員時，企業(yè)應(yīng)充分根據(jù)員工績效考核進行相應(yīng)裁員處理，并給予被裁人員一定的經(jīng)濟補助。從員工層面來說，一方面企業(yè)員工應(yīng)認真遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，并積極響應(yīng)企業(yè)績效考核管理規(guī)定，另一方面在需要變更合同時，應(yīng)與企業(yè)人力資源管理部門進行申請，并通過協(xié)商形式進行處理。

（三）嚴格執(zhí)行《勞動合同法》和相關(guān)法律法規(guī)，依法保護勞動者的合法勞動權(quán)益。在電力企業(yè)薪酬管理環(huán)節(jié)，企業(yè)主要通過三種途徑來降低其可能產(chǎn)生的法律風險，主要有：1、企業(yè)必須嚴格按照與員工簽訂的勞動合同內(nèi)規(guī)定的時間向員工支付工資，不能出現(xiàn)拖延和克扣等問題；2、嚴格按照《勞動合同法》里規(guī)定的用人單位承擔員工工傷等保險，確保員工能夠在一個安全穩(wěn)定環(huán)境中工作；3、企業(yè)制定科學、合理、客觀的生產(chǎn)計劃，并采取一系列措施提高工作效率，不能以犧牲員工休息時間來提高自身經(jīng)濟利益，確保員工能夠得到規(guī)定的休息時間。

（四）嚴格遵守《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，認真履行企業(yè)義務(wù)，有效規(guī)避用工法律風險。在電力企業(yè)離職管理環(huán)節(jié)，企業(yè)對員工進行解雇處理時，通過充分調(diào)查和收集員工被解雇證據(jù)，并制定嚴格縝密的員工離職程序管理制度，同時做好相應(yīng)的離職待遇管理工作，以降低企業(yè)解雇員工時出現(xiàn)的法律風險問題。此外，員工提出離職時，應(yīng)按照《勞動合同法》相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行，并且做好相應(yīng)的離職交接工作，確保企業(yè)運行能夠不受影響。

總之，當前電力企業(yè)體制改革正處于關(guān)鍵時期，這其中一項重要的改革問題就是電力企業(yè)人力資源管理改革問題，特別是降低人力資源管理中法律風險問題。通過針對電力企業(yè)人力資源管理法律風險問題，提出相應(yīng)的解決措施，有效的確保電力企業(yè)運行過程中的法律地位不受侵犯。

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作者簡介：陳光興，云南開放大學2012級法學本科班。