王丹青

對于國企崗位“世襲”的問題，必須理性看待其自身的歷史原因和實際情況，只有顧及歷史，才能更好地理解問題和解決問題。

首先，在很多老工業(yè)基地，或是地處偏遠、條件艱苦的國企單位，子繼父業(yè)不僅是企業(yè)對職工的承諾和保障，也是企業(yè)確保員工思想狀態(tài)穩(wěn)定、安心工作的一種重要福利。而且，在很多老職工的心里，子繼父業(yè)是一種榮譽，不僅自己的一輩子獻給了工作的企業(yè)，后代子孫更要獻身于自己所鐘愛的事業(yè)和企業(yè)。

其次，很大部分存在“世襲”問題的老國企，都處于改革不徹底的階段，企業(yè)文化、員工思想意識依舊停留在計劃經(jīng)濟時代，因此在大慶事件發(fā)生后，部分職工和子女竟然用上訪的方式來抗爭，這也讓很多人感到“驚愕”。因為在這些老職工和他們的子女的意識里，“世襲”是傳統(tǒng)，“世襲”才是正確的用工之道。

我們也必須看到，在當下的市場環(huán)境中，尤其是三四線城市里，就業(yè)實屬不易，相對穩(wěn)定、體面的工作機會并不多，這也是這些員工為后代的工作不惜抗爭的重要原因。除此之外，別處實在是沒有太多的就業(yè)吸引力。

如今雖然時代在變化，十八屆三中全會也已經(jīng)強調(diào)市場的“決定性”作用，但是我們也必須看到在很多領(lǐng)域、在很多國有企業(yè)，市場化依舊不完善，國企改革依舊破冰艱難?！按髴c事件”折射出的用人之辯，正是國有企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型過程中眾多的取舍難題之一。

國企的市場化改革是必然的方向，國有企業(yè)市場化的用工機制，也是必須要解決的問題。用工制度的改革是提升國企效率、提高國企經(jīng)營活力的重要手段。對此，要從國企自身改革和外部經(jīng)濟大環(huán)境變化兩部分共同入手。

在大環(huán)境方面，要從打破國企壟斷、促進民營經(jīng)濟發(fā)展等方面著眼。

在全社會、大市場的資源配置領(lǐng)域，進一步深化“市場化”的改革，在眾多產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域打破國企壟斷，或是更廣泛引入市場化的競爭機制，降低因壟斷所帶來的超額利潤，改變僅僅因為產(chǎn)業(yè)和企業(yè)屬性間的不同，所帶來的工作環(huán)境、薪酬待遇的巨大差距。另一方面，也要全力支持民營經(jīng)濟的發(fā)展，激發(fā)民營經(jīng)濟活力，使其能夠創(chuàng)造和容納更多的就業(yè)崗位，提供更好的工作環(huán)境和成長預(yù)期。進而，彌補國企和民企之間的鴻溝，合理分流和平衡全社會的就業(yè)預(yù)期和就業(yè)訴求。

在國企內(nèi)部管理機制方面，要從招聘、績效考核、職業(yè)發(fā)展、機制調(diào)整等諸多方面綜合改善。

首先，從招聘源頭做起，進一步公正公開招聘機制和評價標準。除特殊要求的崗位外，對符合招聘標準的應(yīng)聘人員一視同仁，廣泛吸納社會人才。同時，在招聘過程中，盡可能做到公開透明，降低黑箱操作的可能，科學(xué)合理的評價和選拔優(yōu)秀的應(yīng)聘者，補充企業(yè)的員工團隊。從招聘環(huán)節(jié)本身著眼，提升其公信力和說服力。

其次，國企內(nèi)部要加強績效考核，在用工環(huán)節(jié)要積極推行改革。不要使國企成為“養(yǎng)懶人”之地，給真正想工作、會工作的人提供空間和平臺，進而降低部分應(yīng)聘人員吃“大鍋飯”的預(yù)期。從用工環(huán)節(jié)出發(fā)，倒逼招聘環(huán)節(jié)，實現(xiàn)招聘效果的全面提升。畢竟，對于國企的“向往”很多是來源于對安穩(wěn)環(huán)境、無壓力工作內(nèi)容、優(yōu)厚工作待遇的考量和預(yù)期。

再次，加強職業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部公平競爭，加強優(yōu)勝劣汰，改變國企一朝任職、終身無憂的局面。在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，形成可進可退、可上可下的職業(yè)發(fā)展路徑，一方面激勵員工發(fā)展，另一方面督促員工積極開展工作，不做懶人、閑人。

另外，當下國內(nèi)很多優(yōu)秀的民營企業(yè)也已經(jīng)成為職場的標桿，成為眾多應(yīng)聘人員向往的工作平臺。國有企業(yè)也應(yīng)該放下身段，對標領(lǐng)先的民營企業(yè)，探索市場化機制的全面設(shè)計和完善，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營水平的全面提升，直面各方訴求、破題用人機制改革，積極全面地擁抱市場。