劉泉紅

“觸動利益往往比觸及靈魂還難?！贝搜越z毫不假。竊以為企業(yè)包辦員工子女就業(yè)，也許是我國國有企業(yè)才有的奇特現(xiàn)象，而且具有長久以來的“天然”慣性，一大家子甚至三姑六姨都在一家國企中就業(yè)的現(xiàn)象也不鮮見，一旦享受不到這種“就業(yè)福利”的“潛規(guī)則”了，也就義憤填膺地發(fā)生了“抗議”行為。

從一個局外人的角度看來，包辦職工子女就業(yè)毫無疑問屬于員工挖企業(yè)和全民股東墻角的行為；同時，嚴(yán)重?fù)p害了國企體制以外人員的就業(yè)公平，早該取締之。然而，長期以來對于壟斷利潤的分享，不僅壟斷企業(yè)員工習(xí)以為常，就連廣大家屬也“甘之如飴”。利益藩籬堅實若此，破除起來談何容易！

回過頭來思考一下，為何壟斷國企崗位要“世襲”？歸根到底還是國有體制內(nèi)依然存在的計劃經(jīng)濟因素和壟斷利益格局的固化使然。也許人并非生來就絕對平等。國企在薪酬、福利待遇以及職務(wù)消費等方面的吸引力，工作的穩(wěn)定程度，較為舒適的工作環(huán)境和相對較小的工作壓力，這些疊加到一起，無疑是民企乃至一些外資企業(yè)員工可望而不可及的。

長久以來，鐵路、電信、銀行、電力都有照顧子女入職的做法，甚至近年來還有不少金融企業(yè)也在偷偷摸摸地“蘿卜招聘”。從光明正大的“世襲制”到有些“偷偷摸摸”嫌疑的“蘿卜招聘”，也許本身也是一種進步。但社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)展到今天，“世襲制”、“蘿卜招聘”等早該被丟進國有企業(yè)用工制度改革歷史的垃圾桶。甚至可以說，這種壟斷型、高收益型國有大企業(yè)的員工子女包分配制度，是一個“集體腐敗”的行為，似乎也并不為過。

誠然，國有企業(yè)長期以來在實現(xiàn)國家發(fā)展戰(zhàn)略意圖、增加國家財政收入、保障公共事業(yè)健康發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用，但效率低下、內(nèi)部人控制等弊病也影響著我國經(jīng)濟和國民收入分配結(jié)構(gòu)的調(diào)整優(yōu)化。

縱觀30多年來國有企業(yè)改革的歷程，通過引入競爭和激勵機制，打破“鐵飯碗、鐵工資、鐵交椅”等“三鐵”，是國企改革的邏輯起點和引以為榮的成就，也曾給企業(yè)發(fā)展帶來強大活力。大慶事件暴露出來的國企長期“內(nèi)部招聘”現(xiàn)象，反映出國有企業(yè)改革存在停滯甚至倒退的風(fēng)險，內(nèi)部人控制之嚴(yán)重程度，由此亦可見一斑，而作為理論上所有者的全體人民則很大程度上“被虛位”了。用工制度上如此，其他方面的弊端在這些“老牌”壟斷國企身上也都會有所體現(xiàn)。

打破行業(yè)壟斷，無疑是一項長期而艱巨的任務(wù)。由于我國法制體系尚不健全，于是便習(xí)慣于強化國企的壟斷地位，靠所有制來補充市場機制發(fā)育的不足，使壟斷國企一定程度上代替政府發(fā)揮“看得見的手”的作用。

但從現(xiàn)實情況看來，很多壟斷國企沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，而是成了既得利益集團。一些壟斷性行業(yè)的市場結(jié)構(gòu)依然維持高度的壟斷地位，進一步增強了國企的市場支配力。壟斷國企無償占有國家配給的特殊公共資源（如航線、頻譜、管道、路網(wǎng)等），存在利用公共性職能和特殊資源謀取本企業(yè)及員工私利的動機和可能性。在對其有利的市場結(jié)構(gòu)條件下，它們“店大欺客”、濫用市場支配地位的行為，往往因為各種各樣的原因而得到放行。國企憑借其壟斷地位損害利益相關(guān)者利益的行為也更為“隱性化”和“常態(tài)化”。也難怪與?？松っ梨诘瓤鐕揞^相比，國內(nèi)企業(yè)明顯效率低下，僅憑壟斷地位就可以賺得“盆滿缽滿”，又何苦要“削尖腦袋”到市場上去苦苦打拼呢？

當(dāng)然，更為關(guān)鍵的是，我們要從此事件中悟出些什么。某些國有企業(yè)的“家族化”、“裙帶化”因素?zé)o疑會成為腐敗和低效的溫床，也會成為技術(shù)創(chuàng)新尤其是制度創(chuàng)新的“殺手”。面向未來，國有企業(yè)需要真正市場化、不回避任何利益調(diào)整、符合社會和絕大多數(shù)民眾期待的改革。正如十八屆三中全會所指出的，要讓市場在資金、技術(shù)、人才等各種資源配置中起決定性作用，政府和企業(yè)都嚴(yán)格按照市場規(guī)律辦事，使國企利益去內(nèi)部化、管理去行政化、治理公司化，唯此才是國有企業(yè)改革的正確方向。