陳俊成

摘要：重點闡述如何利用基于分層抽樣的要素評分法，通過測評具有代表性的對標組崗位和相對全面的一般樣本組崗位，分析兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，進一步推導不同劃型、組織層級供電企業(yè)的崗級劃分，有效解決了測評所有崗位耗時長、成本高的問題。

關鍵詞：分層抽樣；要素評分法；崗位測評

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）24-0103-02

組織機構一體化和崗位設置規(guī)范化的有效推進解決了供電企業(yè)崗位設置不規(guī)范、崗位名稱和數(shù)量繁多的問題，實現(xiàn)了職責上下的無縫對接和橫向的清晰界定。但是，由于長期以來各供電企業(yè)自行劃分崗位崗級，造成崗級劃分不統(tǒng)一，不同供電企業(yè)之間存在著崗位設置統(tǒng)一與薪酬分配不一致的矛盾。如何合理評定崗位相對價值，有效解決崗級劃分不統(tǒng)一的狀況成為省級電網(wǎng)面臨的一道難題。然而，全省供電企業(yè)崗位設置較多，如果測評所有崗位，不僅耗時長、成本高，而且重復性工作較多。為能夠客觀、公正地測評崗位價值，又兼顧供電企業(yè)劃型和組織層級對崗位價值的影響，本文介紹一種基于分層抽樣的要素評定法。

一、基于分層抽樣的崗位測評設計

1.分層抽樣法的定義

分層抽樣法是從一個可以分成不同子總體（或稱為層）的總體中，按規(guī)定的比例從不同層中隨機抽取樣品的方法；其特點是增加了各類型單位的共同性，容易抽出具有代表性的調(diào)查樣本。分層抽樣法適用于數(shù)量較大、分布相對均勻的樣本，有利于減輕工作量。[1]

2.崗位測評設計思路

為減少測評工作量，融合不同專業(yè)評價小組測評結果，解決供電企業(yè)不同劃型、組織層級造成崗級劃分差異的問題，通過分層抽樣選取對標崗位，另外選定崗位設置相對全面的特大型供電企業(yè)作為一般樣本，利用對標崗位價值測評結果，修正一般樣本的結果，最終推算出各類型供電企業(yè)的崗位崗級。

3.選取對標崗位

為確保樣本具有代表性，選取對標崗位應遵循以下兩條原則：一是覆蓋供電企業(yè)各主要業(yè)務條線和專業(yè)；二是覆蓋供電企業(yè)各組織機構層級。

對標崗位的總體選取方法為：分群抽樣和分層抽樣相結合，先進行分群抽樣，再進行分層抽樣，抽取的對標崗位的最終數(shù)量為所有崗位總體的1/9（1/3×1/3），共抽取對標崗位140個。具體抽樣方法和步驟如下：

（1）分群抽樣。將供電企業(yè)的崗位總體劃分為行政辦公、安全監(jiān)察、輸電、變電等17個類別。每個類別采取分層隨機抽樣的方式抽取其中的1/3崗位，即在分群抽樣過程中對標崗位的層級結構與抽樣單元（崗位類別）內(nèi)部的層級結構保持一致，而在同一層級上的對標崗位通過經(jīng)驗判斷選取。

（2）分層抽樣。在分群抽樣的基礎上，按照供電企業(yè)組織機構的層級進行分層抽樣。除不納入抽樣范圍的崗位，崗位總體劃分為地市供電局及縣區(qū)供電局部門正職、副職和管理人員，班長、副班長、技術員和值班長、班員（含值班員和副值班員）共11個層級。以分群抽樣的結果作為總體，在每個層級上隨機抽取1/3的崗位作為對標崗位。

4.選取測評專家

為保證測評結果客觀公正，避免本位主義，測評專家應來自不同業(yè)務線，具有電力專業(yè)工作經(jīng)歷，熟悉供電企業(yè)主要業(yè)務和主要管理職能。測評專家分成對標專家（含外部專家）和一般專家。[2]

（1）對標專家。按照企業(yè)各業(yè)務線的崗位分布確定專家數(shù)量，從特大型、大型、中型或縣區(qū)供電企業(yè)選取生產(chǎn)類專家8名、營銷類專家3名、計劃建設類專家2名、綜合管理類專家7名。同時，聘請4名外部專家，分別來自生產(chǎn)、營銷、計劃建設和綜合管理。

（2）一般專家。一般專家按相同原則選取，包括地市供電局和縣區(qū)供電局負責人、地市供電局職能部門負責人和從事生產(chǎn)、營銷專業(yè)的管理人員，共選取專家50人。

二、崗位測評方法

本次崗位價值測評采用要素評分法，以通用崗位價值測評工具為基礎修訂的要素評分量表，對兩組樣本進行價值評分。由于供電企業(yè)崗位數(shù)量眾多、不同崗位性質差別巨大，為保證結果客觀公正性和準確性，本次崗位價值測評將區(qū)分經(jīng)營管理類、專業(yè)技術類崗位和生產(chǎn)技能類崗位，采用兩套不同的評分工具，最后通過分析對標崗位測評結果，換算出兩套量表的函數(shù)關系。[3，4]

1.選擇測評工具

（1）國際職位評估系統(tǒng)（簡稱IPE）用于測評經(jīng)營管理類崗位和專業(yè)技術類崗位，包括組織與影響、溝通、問題解決、知識和安全性五個維度。IPE中加入安全性維度，主要考慮供電企業(yè)屬于高危行業(yè)，安全生產(chǎn)在企業(yè)管理占有十分重要的地位。

（2）國際通用操作工人崗位價值測評工具用于測評生產(chǎn)技能類崗位，包括勞動技能、勞動責任、工作強度、勞動環(huán)境四個維度。[5]其中，安全責任、有毒有害物質和潛在人身風險三個要素已經(jīng)涵蓋安全生產(chǎn)的內(nèi)容，因此不單獨增加安全性維度。兩套量表包含的維度和要素如表1所示：

2.分組測評

在對兩組專家進行培訓之后，為避免各組之間相互影響，分組進行測評。

（1）對標專家責任測評所有對標崗位。由于對標崗位的測評結果用于修正和推導總體結果，因此在對標組結果出來后，組織對標專家進行評審，并對部分異常數(shù)據(jù)進行重測和修正，最后應獲得三分之二以上的評委認可。

（2）一般專家采取分層評價的方法，按照上級評價下級的方式，將測評崗位按層級和專業(yè)進行分類，不同類別崗位由不同測評小組逐級進行測評；主要考慮到供電企業(yè)組織層級和崗位類別眾多，同一個評價主體難以對全部崗位作出有效評價。分層情況大致如表2所示。

三、崗位測評結果及應用

通過分析對標崗位和一般樣本測評結果的相關性系數(shù)及函數(shù)關系，并進行一致性檢驗，建立不同劃型供電企業(yè)的崗位測評分值模型，得出如下結論：第一，企業(yè)管理、職能管理類測評分值與劃型、層級正相關，說明劃型越大、組織層級越高，管理者的崗級應該越高。第二，專業(yè)技術類崗位測評分值與供電企業(yè)劃型不相關，與層級正相關，原因可能是組織層級越高，專業(yè)技術類崗位的影響力、溝通難度等越大；相反，相同層級不同劃型企業(yè)的專業(yè)技術類崗位的工作具有較高相似性。第三，一線班組崗位測評分值與企業(yè)劃型、層級不相關，更多取決于崗位的職責、技能、勞動強度和環(huán)境。表3以營銷類崗位為例，說明特大型、大型和縣區(qū)供電局的崗級劃分的關系。

四、結論

基于分層抽樣的要素評分法通過測評對標崗位和一般樣本分析兩組測評結果之間的函數(shù)關系，最終推導出不同組織層級的崗位測評結果，極大減少工作量，適用于組織層級較多、崗位設置具有一定相似度的集團企業(yè)。但是，這種方法要求確保樣本達到一定數(shù)量且具有代表性，經(jīng)驗判斷對結果修正也很重要。

參考文獻：

[1]王毓芳，肖詩唐.統(tǒng)計抽樣檢驗的策劃與實施[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2005：25-26.

[2]劉樓，霍生平.崗位測評要重視崗位隱性因素的價值[J].人才資源開發(fā)，2006，（3）：30-31.

[3]余順坤.因素計點法崗位評價體系的有效性研究[J].中國管理科學，2006，（1）：77-80.

[4]周敏.基于IPE的國有企業(yè)人力資源薪酬體系改革[J].決策與信息，2013，（9）：276.

[5]George T Milkovich，Jerry M Newman.Compensation[M].New York：McGraw-Hill Education，1990：234-265.

（責任編輯：王祝萍）