梁潔

[摘要]隨著云計算技術的不斷發(fā)展，我國進入了云經(jīng)濟時代，成本節(jié)約、效率提高、資源商品化已成為云經(jīng)濟的主要特征。這對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，中小企業(yè)人力資源管理理念長期落后，管理方法存在很多問題，面對新經(jīng)濟環(huán)境，亟待創(chuàng)新人力資源管理。本文正是從云經(jīng)濟背景著手，分析云經(jīng)濟時代的特點以及對中小企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)，研究找到目前中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進而提出新經(jīng)濟環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新對策，為中小企業(yè)提供一點建議。

[關鍵詞]云經(jīng)濟；中小企業(yè)；人力資源管理

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）29-0123-03

中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟中發(fā)揮著重要作用，為我國國民經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大的貢獻，同時在促進就業(yè)和保障民生方面也發(fā)揮了長期不可替代的作用。進入云經(jīng)濟時代以來，信息資源大量共享，企業(yè)競爭增強，中小企業(yè)由于資源有限、技術水平以及管理水平較低，在市場競爭中長期處于不利地位，尤其在人力資源管理中，落后的管理觀念以及管理方式致使中小企業(yè)人員穩(wěn)定性較差，員工素質(zhì)較低等，嚴重阻礙了中小企業(yè)發(fā)展。在新經(jīng)濟環(huán)境下，中小企業(yè)應該適應環(huán)境變化，積極摸索探索適合自己的管理模式，重視人才的核心競爭力作用，積極主動研究創(chuàng)新人力資源管理的方法，本文正是基于此探討了中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策建議。

1相關概念界定

1.1云經(jīng)濟的含義

云經(jīng)濟的提出是云計算技術發(fā)展的結(jié)果，云計算指的是通過網(wǎng)絡取得所需要的資源，這些資源能夠滿足人們需要，易于共享，隨時獲得。伴隨云計算技術的快速發(fā)展，催生了云經(jīng)濟的產(chǎn)生。云經(jīng)濟主要有兩方面的含義：一是各個部門獲得資源成本較低、資源易于共享以及效率提高。二是云計算的發(fā)展使得各個行業(yè)的云服務更加專業(yè)化、商品化，催生了一種新的商業(yè)模式。

1.2云經(jīng)濟的特點

（1）減少資本性支出實現(xiàn)成本節(jié)約。云計算技術的發(fā)展，使得信息共享方便，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡從云端共享資源，大大減少資本投入，同時云計算簡化了計算機系統(tǒng)的專業(yè)復雜性，降低其維護的難度，為企業(yè)帶來資金成本降低。通過網(wǎng)絡獲得資源，大大減少了用戶獲得資源的時間，提高企業(yè)效率。云經(jīng)濟給社會帶來了規(guī)模效應跟效率的提升。

（2）實現(xiàn)商業(yè)模式變革。云計算使資源商品化、云服務專業(yè)化、行業(yè)化等方式，云計算將廣泛地應用于政府、金融、電信、能源、教育、科研、物流、交通、制造、民生等各個方面，促進原有產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和創(chuàng)新發(fā)展，催生更多全新的服務模式、應用場景。

1.3中小企業(yè)界定

中小企業(yè)是相對于大型企業(yè)而言，對企業(yè)規(guī)模做了界定，指規(guī)模較小或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)。主要的劃分標準是從業(yè)人員、營業(yè)收入。我國2011年6月，由工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、國家發(fā)展改革委、財政部研究制定的《關于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》中對各行業(yè)制定了劃分標準。

2中小企業(yè)人力資源管理的困境

2.1缺乏人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的起點，其完善與否關系到人力資源管理的成效，能夠保障組織所需的人力資源，完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以為企業(yè)提供高質(zhì)量的后補人才，為崗位空缺提供補充，能夠提高人員配置和使用效率，實現(xiàn)人盡其才，才盡所用，避免盲目引進人員與人才流失的惡性循環(huán)，達到優(yōu)化人才隊伍的作用。中小企業(yè)由于員工數(shù)量少、生產(chǎn)規(guī)模較小、缺乏技術競爭力，往往更加重視降低成本，提高生產(chǎn)效率，相比對人力的重視，中小企業(yè)更加看重物質(zhì)資源。目前，我國中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃嚴重欠缺，大多數(shù)中小企業(yè)內(nèi)部人力資源層次單一、文化素質(zhì)較低、人員競爭力水平低。中小企業(yè)內(nèi)部人員穩(wěn)定性差、人員流動性較大，后備人才嚴重不足，嚴重阻礙中小企業(yè)長期發(fā)展。招聘缺乏計劃性，致使招聘工作具有盲目性，招聘程序缺乏科學性，招聘的后補人才能力不足。中小企業(yè)缺乏與企業(yè)本身發(fā)展相適應的人才發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理缺乏前瞻性，制約了中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.2中小企業(yè)員工缺乏系統(tǒng)培訓

培訓是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，是提高人力資源素質(zhì)的主要途徑?？茖W系統(tǒng)的培訓能發(fā)揮激勵作用，增強員工動力。由于中小企業(yè)規(guī)模較小，更加重視降低成本，沒有意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，往往目光短淺，更加傾向于經(jīng)濟利益的追求，對人才只是短期消費，缺乏對企業(yè)員工的長期培養(yǎng)和系統(tǒng)培訓。中小企業(yè)缺乏一套完整的人才培訓制度，大部分員工尤其是新進員工，往往沒有經(jīng)過崗前培訓直接上崗，由于缺乏技術指導，給企業(yè)造成大量資源浪費。即使培訓，為了降低成本，培訓內(nèi)容單一，單純重理論講解，缺乏實際操作，培訓效果大打折扣。同時，中小企業(yè)對于員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃存在嚴重不足，員工職業(yè)晉升體制也匱乏，造成大部分員工激勵不足，缺乏動力，缺乏對企業(yè)的認同感，人員流失嚴重。中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，管理人員單一，一人擔任數(shù)職，資源短缺，成本有限，往往缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，無法科學指導企業(yè)進行人力資源培訓。

2.3薪酬制度與員工評估體制不完善

激勵是促進企業(yè)員工為實現(xiàn)組織目標努力的一種關鍵手段。激勵的手段有物質(zhì)激勵以及精神激勵。物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)運用最為廣泛的一種激勵手段。薪酬是最基本的物質(zhì)激勵。薪酬是對員工為企業(yè)做出貢獻的一種獎勵，其多少體現(xiàn)出員工的價值，員工從獲得的薪酬中獲得對自身價值的肯定以及企業(yè)的歸屬感。員工只有認為自己獲得的薪酬跟自身做出的貢獻匹配，才能起到激勵的作用，否則只會使員工對工作產(chǎn)生倦怠，影響企業(yè)業(yè)績。目前，我國中小企業(yè)往往缺乏科學完整的薪酬結(jié)構(gòu)體系，員工薪酬層次單一，沒有按照一定的標準設置薪酬等級，例如學歷、崗位要求、專業(yè)技術等。員工薪酬設置較為隨意，薪酬增長緩慢。除此以外，中小企業(yè)對員工的社會保障也嚴重欠缺，大部分中小企業(yè)沒有給其員工上足保險，及時參加保險，起點也比較低，使得中小企業(yè)員工沒有足夠的保障，致使員工流動性很大。同時，完善的薪酬制度依賴于科學、合理、公平的員工評估體系。能夠公正地對員工績效做出評價，才能準確地為員工設定工資等級做出合理的評判。我國中小企業(yè)缺乏一套完善的員工績效評估系統(tǒng)，難以保證公平，挫傷員工積極性，難以長期留住人才。

2.4人力資源管理理念落后

首先，在我國，大部分中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在家族企業(yè)中往往實行個人專權的家長式管理模式，集權嚴重，沒有做到適當分權。中小企業(yè)的管理者不可能是各個專業(yè)領域的專業(yè)人才，致使中小企業(yè)往往缺乏專業(yè)的人力資源管理人員對企業(yè)人力資源進行統(tǒng)一、長遠的管理。我國中小家族企業(yè)缺乏對其員工進行人力資源管理的理念，大部分管理者依靠親情管理、人情管理，同時也沒有為其員工提供合理的薪酬、社會保障、晉升空間以及長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，致使企業(yè)人力資源管理混亂。其次，中小企業(yè)由于資源有限，很多管理者把成本節(jié)約以及利潤最大化作為其追求的最大目標，往往忽視了人才的重要性。許多中小企業(yè)缺乏對內(nèi)部員工進行培訓的意識。中小企業(yè)內(nèi)部的員工大多文化水平較低、專業(yè)能力較差，未接受過系統(tǒng)培訓，損害了企業(yè)的利益。再次大多中小企業(yè)缺少對員工創(chuàng)新的培養(yǎng)意識。創(chuàng)新是企業(yè)長期發(fā)展的源泉，企業(yè)的文化建設往往可以促進員工創(chuàng)新，而中小企業(yè)往往不重視企業(yè)文化的建設，阻礙了員工創(chuàng)新，同時也無法形成企業(yè)長期良性發(fā)展。

3云經(jīng)濟背景下中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策3.1人力資源管理觀念創(chuàng)新

在云經(jīng)濟背景下，信息更新速度快，大部分信息實現(xiàn)共享，企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬?、?chuàng)新的競爭。我國中小企業(yè)應該摒棄傳統(tǒng)的人才觀念，更加重視人才的能力，對員工定期進行培訓，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，重視對企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。在實行人力資源管理的過程中，善于運用專業(yè)人員，提高人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。云經(jīng)濟條件下，市場需求呈現(xiàn)多樣化，中小企業(yè)只重視大批量生產(chǎn)已經(jīng)無法滿足市場需求，滿足個性化的需求是目前市場競爭的重點，個性化的生產(chǎn)關鍵在于企業(yè)創(chuàng)新。中小企業(yè)應該重視企業(yè)文化的建設，尤其是創(chuàng)新文化氛圍的創(chuàng)建。實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人人具有創(chuàng)新意識，重視創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。由于云經(jīng)濟條件下，網(wǎng)絡技術發(fā)達，中小企業(yè)應該優(yōu)化招聘程序，實行網(wǎng)上統(tǒng)一招聘，規(guī)范招聘標準，充分利用網(wǎng)絡招聘科研創(chuàng)新人才。重視創(chuàng)新人才合作，充分利用計算機辦公系統(tǒng)的便利性，廣泛與優(yōu)秀的科研創(chuàng)新人才保持密切聯(lián)系，許多非本單位的創(chuàng)新人才，通過網(wǎng)絡共享平臺，也可以成為本企業(yè)的人力資源，中小企業(yè)要把眼光放長遠，樹立新經(jīng)濟條件下的人力資源管理觀，聚集一切人才優(yōu)勢，結(jié)合外部人才資源，為企業(yè)謀求長遠發(fā)展。

3.2中小企業(yè)文化創(chuàng)新

在計算機技術高度發(fā)達的云經(jīng)濟環(huán)境下，大量的信息資源實現(xiàn)共享，為企業(yè)節(jié)約了大量成本，提高了生產(chǎn)效率，同時也給新形勢下的中小企業(yè)提出了更高要求。市場需求呈現(xiàn)多樣以及專業(yè)個性化，由于中小企業(yè)技術能力以及資源有限，要求中小企業(yè)之間必須加強合作，共同謀求利益。企業(yè)員工要具有合作、共贏共享的意識。良好的企業(yè)文化對員工觀念的影響意義重大。中小企業(yè)長期忽視企業(yè)文化的創(chuàng)建，導致內(nèi)部員工目標不統(tǒng)一，無法與企業(yè)共同前進，呈現(xiàn)散亂現(xiàn)象。在新形勢下，首先，中小企業(yè)應該創(chuàng)建利于企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，在員工招聘時，考評招聘對象的價值觀，選擇那些與企業(yè)文化相一致的員工進入企業(yè)。其次，中小企業(yè)應該對其員工進行企業(yè)文化宣傳教育培訓，尤其是對新入職員工的崗前培訓加入企業(yè)文化教育。向員工宣傳企業(yè)的企業(yè)文化，使員工真正理解并且能夠指導于自己工作實踐，使員工的個人目標與企業(yè)整體目標一致，讓員工獲得企業(yè)認同感跟歸屬感。最后，中小企業(yè)應該把企業(yè)文化貫穿到績效考核中，績效考核是一個評估反饋的過程，也是一個強化激勵的過程，符合企業(yè)文化的行為績效考核等級層次高，這同時更加強化了員工對企業(yè)文化的認識。

3.3創(chuàng)新員工培訓方式

云經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭增強，人才成為企業(yè)的核心競爭力，知識更新速度加快，中小企業(yè)應該加大對員工的培訓，創(chuàng)新培訓方式。對員工進行培訓可以使員工不斷更新專業(yè)知識，提高技能水平，使員工能夠時刻跟隨企業(yè)以及科技的發(fā)展，能夠適應新的崗位任務，提高工作效率，提高企業(yè)自身競爭力。員工參與培訓可以不斷提高自身素質(zhì)，實現(xiàn)自我價值與企業(yè)價值。首先，中小企業(yè)應該加強對員工知識方面的培訓，知識是員工最基本的能力，企業(yè)應該使員工隨時掌握最新的技術知識，尤其是計算機技術在云經(jīng)濟條件下運用非常廣泛，中小企業(yè)更應該對其員工進行相關知識培訓。在知識培訓方面更加應該重視對實際操作能力的培養(yǎng)，中小企業(yè)更加重視實際動手能力。其次，中小企業(yè)應該對其員工進行技能培訓，使員工知識與實踐結(jié)合起來，能夠解決工作中出現(xiàn)的現(xiàn)實問題，在中小企業(yè)可以采取師傅帶徒弟的方式進行。最后，中小企業(yè)要加強對內(nèi)部員工的精神文化培訓，將企業(yè)自身創(chuàng)建的企業(yè)文化以培訓的方式對員工進行強化教育，使員工持有良好的工作態(tài)度，為員工創(chuàng)建一個可以安心工作，能夠激發(fā)創(chuàng)新的工作氛圍，讓員工擁有和諧的人際關系，促使員工積極樂觀工作，與企業(yè)目標高度融合。

3.4創(chuàng)新激勵機制

激勵對于使組織員工保持活力、積極、樂觀具有核心作用，科學的激勵機制能夠使企業(yè)保持創(chuàng)新動力。云經(jīng)濟背景下，科技發(fā)展迅速，企業(yè)人力資源也逐漸高素質(zhì)化，中小企業(yè)的員工已經(jīng)跟過去有了很大區(qū)別，企業(yè)的激勵方式也應該隨之進行創(chuàng)新。過去，中小企業(yè)單純重視物質(zhì)激勵，激勵手段比較單一，實施激勵時也沒有區(qū)分激勵對象。在新環(huán)境下，中小企業(yè)應該在創(chuàng)新物質(zhì)激勵方式的同時，更加重視精神激勵。在對其員工進行物質(zhì)激勵時，要在保證基本物質(zhì)獎勵的同時，在企業(yè)效益良好時，給予員工獎金獎勵以及假期獎勵。即使在企業(yè)狀況不好時，也要保持基本物質(zhì)獎勵的及時性，否則使員工對企業(yè)缺乏信任，造成人員流失。另外，在確定基本物質(zhì)獎勵與獎金等級時，要區(qū)別激勵對象，按照標準劃分等級，合理確定等級差，以達到激勵公平，真正發(fā)揮激勵效果。在物質(zhì)獎勵以外，中小企業(yè)應該重視精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，目前，中小企業(yè)員工素質(zhì)提高，更加年輕化，也更加重視自我價值的實現(xiàn)，中小企業(yè)應該在物質(zhì)獎勵以外，給員工頒發(fā)榮譽稱號等，給員工精神鼓勵。再者中小企業(yè)也可以借鑒國外或者大企業(yè)經(jīng)驗，采取員工持股、員工分紅等激勵方式對員工進行激勵，將員工利益與企業(yè)利益切實結(jié)合起來，達到激勵效果。

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