宣昌勇,王立英

(淮海工學院 商學院,江蘇 連云港 222005)

一、問題的提出

建設高水平的工程教育師資隊伍是“卓越計劃”的核心內(nèi)容,也是“卓越計劃”順利實施并達到預期目標的根本保證。因此,“卓越計劃”的實施需要有一支具有一定工程經(jīng)歷的高水平專、兼職教師隊伍。它包括三方面的內(nèi)容：一方面是部分專職教師需要具備在企業(yè)一定年限的工作經(jīng)歷；另一方面,學校要從企業(yè)聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的工程技術人員和管理人員擔任兼職教師,承擔專業(yè)課程教學任務;或擔任本科生、研究生的聯(lián)合導師,承擔培養(yǎng)學生、指導畢業(yè)設計等任務；第三方面是要通過引進國外的教師或派遣教師去國外進修等方式提升教師隊伍的國際化視野,以便培養(yǎng)學生跨文化交流合作能力。

但是現(xiàn)實的情況是一方面高校專職教師去企業(yè)掛職鍛煉的積極性不高,即使去了企業(yè)也是敷衍了事,達不到預想的鍛煉效果。在出國進修方面,即使政府給予全額資助,多數(shù)教師考慮到各種因素積極性也不高以至于名額浪費。另一方面,企業(yè)對于與高校的合作積極性不高,企業(yè)接收高校教師掛職往往只是應付,不愿意為掛職教師制定周密的掛職計劃并安排實質(zhì)性的掛職內(nèi)容;企業(yè)兼職教師參與高校教學和實踐指導的主動性不足,企業(yè)兼職教師真正參與教學和實踐指導的程度不高,往往只是出于個人的情面而被動地應付。高校與企業(yè)之間的合作實際上呈現(xiàn)出“剃頭挑子一頭熱”的局面。教育主管部門對于推進“卓越計劃”,提高我國工程教育人才培養(yǎng)質(zhì)量可謂不遺余力,但是如何從根本上調(diào)動教師和企業(yè)的積極性,形成一種長效的機制，是一個十分值得研究的問題。

二、原因分析

普遍性問題的出現(xiàn)一定有出現(xiàn)這些問題的深層次原因。在現(xiàn)有的教育體制下,上述普遍性問題的存在只能從機制上尋找原因并尋求突破。筆者認為,無論是個人還是作為企業(yè)的法人,從經(jīng)濟學的角度來看都是理性經(jīng)濟人。因此,機制的設計必須基于理性經(jīng)濟人的假設這一基本前提。當然無論是個人還是作為法人的企業(yè),都具有社會性。因此在機制設計時也不能忽略社會性這一人類所特有的屬性。但是值得注意的是,在“卓越計劃”師資隊伍的建設和優(yōu)化的過程中,往往偏向于對人的社會屬性的倚重,過度依賴于人的崇高思想境界的作用,如重鼓勵而輕處罰,重自我們約束而輕相互監(jiān)督,重布置而輕評估,使得很多政策規(guī)定流于形式,執(zhí)行過程如蜻蜓點水,執(zhí)行結果似虎頭蛇尾。正如道德是鼓勵人們?nèi)プ鍪裁?而法律則規(guī)定人們不能去做什么一樣,這種依賴于人的崇高境界而發(fā)揮作用的措施只能對于一小部分人起作用,而不能對絕大部分人形成約束。因此,這些措施的作用范圍和效果將會大打折扣。

三、機制設計

(一) 基于理性經(jīng)濟人假設的機制設計

理性經(jīng)濟人的最基本特征是想以最小的代價(付出)獲得最大程度的回報(利益),也就是個人利益最大化。那么理想的機制(制度)設計應該是使人的付出和回報相匹配。現(xiàn)在中青年教師去企業(yè)掛職鍛煉,甚至去國外進修的積極性都不高的主要原因是付出與回報不相匹配?；蛘邚牧硪环矫鎭碚f,教師不去企業(yè)掛職鍛煉或出國進修而受到的損失(或懲罰)不足以令其有切膚之痛。在當前職稱是調(diào)動中青年教師積極性最有效的杠桿的背景下,經(jīng)濟上的支持或補償或精神上的鼓勵力度再大,都顯得蒼白無力。因此,如果不能把職稱評定這一魔棒舞起來,將會很難調(diào)動大多數(shù)教師去企業(yè)掛職或去國外進修的積極性。

現(xiàn)在的企業(yè)與計劃經(jīng)濟時代的企業(yè)完全不同,它們是自主經(jīng)營的市場主體,而且絕大部分是民營企業(yè)。企業(yè)接收教師掛職或遣派工程技術人員或管理人員到高校擔任兼職教師已不能靠行政命令,以目前主要靠人情關系而建立起來的合作關系往往會陷入難以為繼的境地。究其主要原因還是企業(yè)的付出和回報不相匹配,或者說在某些情況下企業(yè)幾乎沒有任何收益,而且還需要付出一定的成本,承擔安全責任等。在目前的教育體制和教育資源約束下,不可能在經(jīng)濟上給予企業(yè)很大的回報,給予企業(yè)無形的回報只能是最好的或唯一的選擇。經(jīng)過改革開放30多年,我國絕大多數(shù)行業(yè)早已是買方市場,企業(yè)的競爭主要是企業(yè)形象的競爭,企業(yè)的形象決定著企業(yè)的未來甚至生死。只有把與高校的合作作為企業(yè)服務社會、貢獻社會的一部分,把培養(yǎng)社會后備人才作為企業(yè)價值觀的一部分并建立起規(guī)范的披露制度，企業(yè)與高校的合作才能從被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?；只有把為高校服務變成為企業(yè)獲取利潤的源泉，與高校的合作才能成為企業(yè)不竭的動力。在西方國家早已把服務高校作為企業(yè)應盡的社會責任的背景下,我們的教育主管部門應該改變思路,變注重經(jīng)濟上的補償為企業(yè)形象的塑造也許會達到事半功倍的效果。只有當企業(yè)的主動性和積極性提高了,企業(yè)兼職教師的主動性和積極性自然地隨之提高。

(二) 基于人的社會屬性的機制設計

教師去企業(yè)掛職鍛煉存在的另一個問題是學校對教師無法進行實時的監(jiān)控;掛職所在企業(yè)由于教師不是本單位正式職工而對掛職教師的管理不到位;教師同事之間的監(jiān)督由于礙于情面往往只會在心中有數(shù)。即使我們的絕大多數(shù)教師思想覺悟很高,但是這樣的機制安排也會給掛職教師帶來敷衍了事的動機和機會。因此對掛職教師的監(jiān)控必須設計一套既能有效監(jiān)管,又能保全掛職教師顏面,甚至能激發(fā)掛職教師積極性和榮譽感的機制。這一機制就是公開和透明,就像陽光是最好的警察一樣,公開和透明可以消除人的僥幸心理和“編故事”的可能。將掛職教師的掛職活動置于公眾的視野之內(nèi),并在掛職以后請掛職教師在當事人的見證下當眾匯報掛職經(jīng)歷和成果。這樣不僅克服了掛職教師“編故事”的可能,而且還給予了該教師展示自己的機會,激發(fā)該教師的榮譽感和成就感。與以往教師掛職完成后寫一個總結報告,掛職單位出一個鑒定意見上交了事的“暗箱操作”相比,這一措施能夠大大擠出其中的“水分”。

根據(jù)馬斯洛的人類需求層次理論,大多數(shù)人,特別是知識分子都有強烈的被他人尊重和自我實現(xiàn)的需要。因此,在教師隊伍優(yōu)化的機制設計中千萬不能忽略表彰等鼓勵性措施的重要性,如召開匯報會、表彰會,或頒發(fā)榮譽證書等。這些措施用好了往往能達到傳遞正能量和“四兩撥千斤”的功效。

四、案例介紹

為了培養(yǎng)“上手快,后勁足”的應用性商科類人才,淮海工學院商學院(以下簡稱“商學院”)從2012上半年年開始就著手探索商科類人才實施“卓越計劃”的思路和措施,并獲得了江蘇省教育廳重點教改課題立項。作為探索商科類人才培養(yǎng)實施“卓越計劃”的一部分,商學院從2012年開始推進中青年教師去企業(yè)掛職鍛煉計劃并出臺了相應的文件。根據(jù)上述機制設計的思路,商學院在操作上進行了一些嘗試。下面對這些嘗試作一簡單介紹。

在掛職教師與企業(yè)達成掛職意向之后,商學院邀請掛職企業(yè)領導來商學院與掛職教師簽訂三方協(xié)議。商學院領導向企業(yè)領導說明教師去企業(yè)掛職鍛煉的目的、要求和內(nèi)容等。教師在掛職期間,要每天記日記,記錄下每天掛職的內(nèi)容以及心理體會等,有時需要留下圖片資料。在掛職任務完成后,掛職教師要撰寫掛職鍛煉總結報告,制作PPT,商學院邀請掛職企業(yè)的領導出席掛職教師面向全院教師的掛職鍛煉匯報會。企業(yè)領導當場宣讀對掛職教師的掛職鑒定意見并作適當?shù)狞c評。鑒定結束后,掛職教師向商學院上交總結報告、PPT、日記本和企業(yè)鑒定意見等全套資料作為檔案保存。在年終考評時,商學院評出本年度掛職鍛煉先進個人,頒發(fā)榮譽證書并予以適當獎勵。從2014年開始,商學院規(guī)定凡是晉升職稱的教師必須要有在企業(yè)的工作經(jīng)歷或在企業(yè)一定時間的掛職鍛煉經(jīng)歷。

對于上述措施,無論是掛職教師本人還是企業(yè)均反映良好,特別是企業(yè)也希望教師腳踏實地,認認真真地掛職鍛煉,真正融入到企業(yè)里去,應該說達到了預期的掛職鍛煉效果。

五、案例的啟示

(1) 師資隊伍的優(yōu)化政策措施只有與相對應的利益相配套才能真正發(fā)揮持久的作用。商學院在把掛職鍛煉與職稱晉升掛鉤之前,曾經(jīng)推行過掛職鍛煉計劃,雖然進行了大張旗鼓的動員,并且配以一定的經(jīng)濟上的激勵,但是響應者仍然寥寥。在當把掛職鍛煉與職稱晉升掛鉤之后,掛職鍛煉從組織動員很快變成為個人主動申請。這種機制的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)了主動和被動的換位。在現(xiàn)在教師的收入狀況下,經(jīng)濟上數(shù)額不夠大的激勵已不能激發(fā)起大多數(shù)教師的興趣。因此,正是基于理性經(jīng)濟人的假設,只有將某項政策措施與教師自身最大的切身利益掛鉤才能產(chǎn)生足夠的和持久的動力。

至于如何激發(fā)企業(yè)與高校合作的興趣和熱情,歸根結底還是主要靠利益的驅(qū)動。在目前高校資金不太充足的情況下,給于企業(yè)對應的經(jīng)濟補償顯然不現(xiàn)實。只有當教育部門能給企業(yè)提供能給它們帶來足夠利益的無形資產(chǎn)時,企業(yè)與高校合作的長效機制才能得以建立。

(2) 公開和透明是師資隊伍優(yōu)化措施不折不扣地執(zhí)行的保證。以往由于采用書面匯報的方式,企業(yè)領導、學校和教師個人三方面互不通氣,教師的掛職情況無法得到真實的反映,監(jiān)督機制失靈,使得教師往往敷衍了事,草草收場。現(xiàn)在在掛職前,三方在一起明確掛職的目標、任務和內(nèi)容等,事后三方當面匯報并進行評價,極大地消除了掛職教師“編故事”的可能性,使得掛職教師不得不真正投入到掛職鍛煉之中去。

(3) 精神上的激勵固然十分重要,制度性約束也必不可少。商學院雖然在以前也出臺過有關教師去企業(yè)掛職鍛煉的政策,而且還進行過大力的鼓動和宣傳,但是主要是以鼓勵為主,沒有配套相應的“負激勵”措施,結果響應者較少。在上述嘗試中，商學院在“硬約束”的前提下輔之以精神上的正激勵,不僅給予掛職任務完成出色的教師以充分的肯定和鼓勵,而且還起到了示范的作用,營造出了掛職鍛煉的良好氛圍。

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