李春

改革開放的三十年，中小企業(yè)以前所未有的發(fā)展速度，創(chuàng)造了一個(gè)又一個(gè)奇跡，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的核心力量。然而中小企業(yè)在未來的三十年乃至更長時(shí)期能否保持穩(wěn)健發(fā)展的態(tài)勢，還取決于現(xiàn)代化管理水平的高低，核心是現(xiàn)代化管理手段在人的管理方面產(chǎn)生的效用，實(shí)質(zhì)上就是激勵問題，

一、激勵機(jī)制在中小企業(yè)管理中的作用

1.激勵是企業(yè)績效提高的加速器

企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是利潤最大化，利潤來自員工的績效，員工工作是否積極，很大程度上取決于激勵手段，比如物質(zhì)和精神激勵、短期與長期激勵、現(xiàn)金與股權(quán)激勵。實(shí)踐證明，各種激勵方式都會刺激員工智慧開啟和潛能的深度挖掘，都可以在一定程度上影響企業(yè)效益的提升。

2.激勵是提高中小企業(yè)員工素質(zhì)的引擎

人的素質(zhì)的高低取決文化修養(yǎng)和道德修養(yǎng)，文化修養(yǎng)和道德修養(yǎng)在不同的管理環(huán)境中提升的速度是不同的，在激勵制度完善的企業(yè)，人的潛能發(fā)揮超乎尋常，企業(yè)或是物質(zhì)、或是精神、或是情感的激勵，都能對不同的人，在不同階段產(chǎn)生效果。激勵可以影響人們的工作態(tài)度，調(diào)動人們的積極性，約束人們的不良行為，刺激人們的工作情緒。

3.激勵是減少員工流動的防護(hù)欄

中小企業(yè)在吸引人才或招收員工方面有先天的弱點(diǎn)，很少有員工將自己的職業(yè)規(guī)劃與中小企業(yè)的前景捆綁在一起，多數(shù)人選擇于中小企業(yè)的目的，只是為自己找一個(gè)臨時(shí)的學(xué)習(xí)積累的機(jī)會，成熟的大企業(yè)誘惑始終動搖著中小企業(yè)員工的穩(wěn)定。對于一般工作人員的流動，中小企業(yè)尚可通過勞動力市場補(bǔ)充，但對于技術(shù)性強(qiáng)的工作空崗就很難補(bǔ)充，所以，以科學(xué)的激勵穩(wěn)定中小企業(yè)員工隊(duì)伍就顯得更加重要了。中小企業(yè)的管理層應(yīng)該從員工入職起就針對員工特點(diǎn)進(jìn)行評價(jià)分析， 在了解各自需求基礎(chǔ)上，以不同的激勵方式保證員工安心于工作，用心于工作，忠實(shí)于企業(yè)。

二、中小企業(yè)運(yùn)用激勵原理中存在的誤區(qū)

1.重提高收入或獎勵輕員工多層次的需求

中小企業(yè)多數(shù)是個(gè)體和家族式企業(yè)發(fā)展起來，很難在企業(yè)體現(xiàn)出現(xiàn)代化管理思想和模式的應(yīng)用，在人的管理中暴露的問題是，對員工內(nèi)在的多方面需求考慮的少，如員工自身提高方面的需求，對企業(yè)精神的依賴，對長期發(fā)展的考慮，對職業(yè)安全的要求等等，僅靠收入的增加不能激發(fā)所有員工的工作熱情，甚至有可能出現(xiàn)企業(yè)工資、獎金等收入增加，業(yè)績卻不發(fā)生變化，甚至增副減少的局面。

2.重績效考核輕精神鼓勵

中小企業(yè)的激勵中，一般是以一定時(shí)期的業(yè)績?yōu)榭己酥笜?biāo)，而且將指標(biāo)與階段性的獎勵結(jié)合起來，員工與企業(yè)間的雇用關(guān)系變成了買賣關(guān)系，企業(yè)根據(jù)員工完成績效的多少一次性給予資金獎勵或者收入扣減的懲罰，這種赤裸裸的金錢關(guān)系使員工和企業(yè)之間的雇用關(guān)系變得很脆弱，加上中小企業(yè)自身的穩(wěn)定性差，員工很容易受外界的誘惑隨時(shí)離開企業(yè)，導(dǎo)致中小企業(yè)人才的流動性增大。

3.重制度考核輕人文懷

中小企業(yè)因企業(yè)文化內(nèi)涵欠缺，在員工的管理上往往以制度硬性約束，柔性管理內(nèi)容幾乎處于空白，員工被動地服從命令、指揮，得不到企業(yè)管理層情感上的關(guān)懷，沒有員工與管理層的溝通過程，導(dǎo)致員工消積的執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，工作中自然少了創(chuàng)造的激情和動力，激勵的效果可想而知。

三、中小企業(yè)激勵機(jī)制建立完善的對策

1.由單一的物質(zhì)激勵向綜合激勵轉(zhuǎn)變

客觀地說，對于剛?cè)胧械闹行∑髽I(yè)來說，物質(zhì)激勵是較常使用的激勵手段，而且以工資、獎金及各種福利等物化式的激勵能使員工產(chǎn)生工作的快感，刺激員工工作熱情和工作效率的提高，但是這種激勵方式維持高漲情緒的時(shí)間較短，而且不容易喚起全體員工的熱情，有時(shí)因員工間收入差異還有可能產(chǎn)生負(fù)面情緒，導(dǎo)致激勵效果下降。因此，要考慮多元激勵和綜合激勵。將精神和情感激勵與物質(zhì)激勵結(jié)合

（1）物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合。入職中小企業(yè)的員工大多數(shù)以收入作為考慮的首要目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)結(jié)合這一實(shí)際情況在激勵模式中首先考慮員工的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，但收入再高替調(diào)整不了員工的攀比心，也替代不了員工對安全需要。激勵要本著產(chǎn)生競爭力的目的，所以根據(jù)不同時(shí)期入職員工和同期入職員工的不同的需求，適當(dāng)?shù)貙⒕窦钊噙M(jìn)物質(zhì)激勵的策略中，讓員工即能感受到物質(zhì)收入帶來的精神滿足，也可以從純精神層面的激勵感受到企業(yè)的文化內(nèi)涵，引導(dǎo)員工在追求多方面目標(biāo)中發(fā)揮自己的潛能，發(fā)揮最大才智。

（2） 物質(zhì)激勵與情感激勵的結(jié)合。在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，情緒管理對企業(yè)活力的激發(fā)有不可忽視的作用。企業(yè)的管理者一味地以物質(zhì)獎懲方式實(shí)施管理，而忽略與員工情感交流，員工只能是出出賣勞動換得收入，這種交換不存任何情感的因素，企業(yè)與員工的關(guān)系就會變得很脆弱。如果僅僅以物質(zhì)的激勵管理員工，那么企業(yè)與員工之間的關(guān)系處于低級約束層次，很難達(dá)到員工與企業(yè)的榮辱與共。長此以往，員工就以勞動收入給付的高低選擇買家，一旦企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)，員工就不會念及情意，與企業(yè)共度難關(guān)，而會另謀出路。馬斯洛的需求層次理論談到了人對多層次需求，所以企業(yè)只要按照員工的需求層次，通過一定的溝通交流方式了解員工的困難、疾苦及所思所想。企業(yè)運(yùn)用情感激勵無需付出太多支出，在保證員工基本收入的前提下，也能實(shí)現(xiàn)員工工作積極性的充分發(fā)揮。

2.激勵制度與科學(xué)的指標(biāo)體系結(jié)合

激勵是鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激勵是獎勤罰懶。對于一個(gè)企業(yè)來說，不能簡單用好與不好評價(jià)員工的工作業(yè)績，也不能用簡單的量化排序推選出優(yōu)秀員工，高效激勵應(yīng)該事先制定出科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，依據(jù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況進(jìn)行考核評比，予以獎勵和懲罰，實(shí)現(xiàn)激勵的有效性。制定科學(xué)合理的指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)注意的問題是：（1）以簡單清晰的文字描述指標(biāo)內(nèi)容。（2）指標(biāo)體系要分層次并覆蓋全體員工。（3）注意指標(biāo)的動態(tài)調(diào)整。指標(biāo)體系不是一成不變的，因?yàn)楹暧^經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，或因企業(yè)自身因素的變化，都會導(dǎo)致指標(biāo)實(shí)現(xiàn)落空而使員工產(chǎn)生悲觀情緒，導(dǎo)致企業(yè)的劣勢狀況雪上加霜。企業(yè)應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行預(yù)判，在參照同行業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上并結(jié)合自己具體情況及時(shí)調(diào)整相關(guān)的指標(biāo)，讓員工在充滿希望中創(chuàng)造最佳業(yè)績。

激勵是現(xiàn)代管理理論在企業(yè)中的應(yīng)用。對于競爭不斷加劇的市場經(jīng)濟(jì)下的中小企業(yè)而言，解決好激勵問題已經(jīng)成為其穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。endprint