田楊群

摘 要：在收入分配領(lǐng)域，國有企業(yè)高管的薪酬問題一直是人們討論的焦點(diǎn)。目前，國企高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的主要問題有：薪酬確定缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)，高管薪酬過高且增幅過快，薪酬透明度不高等。重新審視國有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理，并對(duì)規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理提出可行性對(duì)策，是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值、發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用的題中應(yīng)有之義，也是完善我國收入分配制度的現(xiàn)實(shí)訴求。

關(guān)鍵詞：收入分配；國有企業(yè)；國企高管；薪酬；規(guī)范

中圖分類號(hào)：F275.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1002-7408（2014）03-0007-04

近年來，由于種種原因，我國收入分配差距不斷擴(kuò)大，影響了社會(huì)的公平正義，也引發(fā)了一系列社會(huì)問題。因此，理論界和學(xué)術(shù)界對(duì)收入分配問題都給予了前所未有的關(guān)注。在收入分配領(lǐng)域，國有企業(yè)高管的薪酬問題一直是人們討論的焦點(diǎn)。據(jù)中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告，我國國有企業(yè)高管工資是企業(yè)內(nèi)最低工資的98倍，而世界平均值僅為5倍。[1]近年來，有關(guān)國有企業(yè)高管“天價(jià)”薪酬的報(bào)道更是不斷刺激著廣大群眾的敏感神經(jīng)，雖然這些消息的準(zhǔn)確性值得商榷，但是，其在一定程度上確實(shí)反映了我國國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在不少問題。因此，重新審視國有企業(yè)高管的薪酬設(shè)計(jì)和管理，并對(duì)規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理提出可行性對(duì)策，是實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值、發(fā)揮國有經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)作用的題中應(yīng)有之意，也是完善我國收入分配制度的現(xiàn)實(shí)訴求。

一、國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的邏輯前提

國有企業(yè)，是指全部生產(chǎn)資料歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的經(jīng)濟(jì)組織。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個(gè)國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或控股的企業(yè)。我國國有企業(yè)還包括由地方政府投資或控股的企業(yè)。目前，我國學(xué)術(shù)界對(duì)國有企業(yè)有不同的劃分和界定，較為主流的觀點(diǎn)是將國有企業(yè)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國企、自然壟斷性國企和行政壟斷性國企。其中，競(jìng)爭(zhēng)性國企是指由國家出資建立，基本上不存在進(jìn)入與退出障礙，同一產(chǎn)業(yè)部門內(nèi)存在眾多企業(yè)，企業(yè)產(chǎn)品基本上具有同質(zhì)性和可分性，以利潤(rùn)為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的國有企業(yè)，如建筑、商業(yè)、服務(wù)等行業(yè)的國企；自然壟斷性國企是指由于存在著資源稀缺性或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益、范圍經(jīng)濟(jì)效益，由一家企業(yè)形成壟斷或由極少數(shù)企業(yè)形成寡頭壟斷市場(chǎng)格局來提供某一商品或服務(wù)（如供水、供電、供氣等）的國企；行政性壟斷國企則是指一些不具備自然壟斷條件，應(yīng)該納入到競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，但由于政府的行政規(guī)定賦予其壟斷經(jīng)營(yíng)權(quán)（如石油、煙草、電信等）的國企。也有學(xué)者根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度將我國國企劃分為競(jìng)爭(zhēng)性國企和壟斷性國企。[2]競(jìng)爭(zhēng)性國企概念與前述相同，壟斷性國企則是指國有獨(dú)資或國家控股、市場(chǎng)上只有一家或幾家從而形成自然壟斷或行政性壟斷（如石油、天然氣、電力、煙草等）的國企。

根據(jù)我國《企業(yè)國有資產(chǎn)法》第22條的規(guī)定，國企高管大致包括：國有獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和其他高級(jí)管理人員；國有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事會(huì)主席和監(jiān)事；國有資本控股公司、國有資本參股公司的國有股董事、國有股監(jiān)事等。也有學(xué)者依據(jù)選用方式的不同將國有企業(yè)高管分為兩類：一類是通過組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”；另一類則是通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”。[1]

國企高管的薪酬設(shè)計(jì)源于對(duì)國有企業(yè)和國企高管的定位，對(duì)此，我國學(xué)術(shù)界有兩種不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為：國有企業(yè)從屬于國家或地方政府，企業(yè)所有權(quán)屬于全體人民，企業(yè)高管的職能和地位等同于國家公務(wù)員，因此，國有企業(yè)高管應(yīng)實(shí)行類似于公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)加快推進(jìn)國有企業(yè)股份制改革和市場(chǎng)化進(jìn)程，以使國有企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中求生存，向市場(chǎng)要效率，因此應(yīng)對(duì)國企高管實(shí)行市場(chǎng)化薪酬制度，持這種觀點(diǎn)的較為激進(jìn)的學(xué)者認(rèn)為，“國有企業(yè)已成為未來中國進(jìn)一步成長(zhǎng)的最主要的障礙之一”，并稱“未來幾年，中國在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域要做的最重要的三件事情中第一個(gè)要做的事情是國有企業(yè)的私有化”。[3]

我國的國有企業(yè)是社會(huì)主義制度的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，是社會(huì)主義公有制和按勞分配的重要載體。這是其與一般企業(yè)定位不同的特殊性所在。相應(yīng)地，其肩負(fù)的使命不僅包括實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值，在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮主導(dǎo)作用，還包括鞏固社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度、保證勞動(dòng)人民當(dāng)家作主和實(shí)現(xiàn)全體人民的共同富裕。國有企業(yè)既有作為經(jīng)濟(jì)組織（企業(yè)）的“盈利性”，又有與政府等公共部門相似的“公益性”。與此相應(yīng)，國有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者，同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者（類似于國家公務(wù)員）。明確國有企業(yè)和國企高管的這種“二重性”，是國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)的邏輯前提。

二、國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的主要問題

國務(wù)院發(fā)展研究中心的調(diào)查顯示：2001年，國企高管收入形式以“月薪和獎(jiǎng)金”為主，89%的國企高管年薪在10萬元以下，其中，2萬元以下的占43%左右，2萬元—4萬元的占27%左右，4萬元—10萬元的占19%。2002年我國開始推行國企高管年薪制，當(dāng)年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年的12.66萬元增長(zhǎng)24.32%。2003年，國內(nèi)上市公司高管年薪排前9位的均超過100萬元，國企高管年薪平均增長(zhǎng)26.7%。2006年，國企高管年薪平均為34.4887萬元，2007年，國企高管年薪平均為54.8258萬元，比上年增長(zhǎng)57.15%，其中，國有保險(xiǎn)公司、銀行高管年薪均在100萬元以上。[4]實(shí)事求是地說，國企高管薪酬畸高是最近幾年才出現(xiàn)的現(xiàn)象。但是，透過這一現(xiàn)象，可以看出國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理存在的問題。

1.薪酬確定缺乏可操作性標(biāo)準(zhǔn)。從文件看，我國國有企業(yè)管理部門一直對(duì)國企高管的薪酬有著嚴(yán)格的規(guī)范和管理規(guī)制。早在2002年開始推行國企高管年薪制的時(shí)候，國資委就作出規(guī)定，央企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。2009年2月，財(cái)政部又出臺(tái)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，規(guī)定金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前280萬。2009年9月，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等六部門聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，將中央國有企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪、績(jī)效年薪和中長(zhǎng)期激勵(lì)收益（股權(quán)激勵(lì)），并明確規(guī)定中央企業(yè)高管基本年薪與上年度企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績(jī)效年薪與實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)“密切掛鉤”，中長(zhǎng)期激勵(lì)收益則可“審慎探索”。但從執(zhí)行情況看，這些規(guī)定，或者由于標(biāo)準(zhǔn)不高如“不得超過職工平均工資的12倍”而輕而易舉地被突破；或者由于標(biāo)準(zhǔn)過高如“稅前280萬”而激起公憤；抑或由于過于彈性的規(guī)定如“與職工平均工資相聯(lián)系”、“與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切掛鉤”而未能得到規(guī)范的執(zhí)行。所以，實(shí)際情形是，國企高管年薪動(dòng)輒數(shù)十萬、幾百萬，甚至上千萬年薪的國企高管也屢見不鮮，與廣大職工月薪平均兩三千元或三四千元形成極大反差。我國仍然是發(fā)展中國家，并且還將長(zhǎng)期處于社會(huì)主義初級(jí)階段，每年都還有數(shù)千萬人口尚未解決溫飽，很多人看病難、上學(xué)難的問題仍然存在，國企高管“天價(jià)”薪酬顯然脫離了我國現(xiàn)階段的基本國情。endprint

2.國企高管薪酬過高且增幅過快。我國自2002年開始推行年薪制以來，國企高管的薪酬水平逐年上升。據(jù)國資委披露，2004年至2007年，國資委監(jiān)管下的央企高管平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長(zhǎng)率14%左右。由于薪酬過高且增幅過快，國企高管與普通員工之間的收入差距進(jìn)一步拉大。2002年，我國在推行國企高管年薪制的同時(shí)，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，按此標(biāo)準(zhǔn)，2008年我國國有單位城鎮(zhèn)職工的平均工資為30287元，乘以12倍，國企高管的年薪理應(yīng)不超過36.34萬元，而目前，國企高管與普通員工之間“12倍”的薪酬比例關(guān)系早已被突破，特別是金融證券、石油石化、電信、電力、航空、煙草等國有壟斷性行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍。[5]

3.國企高管薪酬的透明度不高。國有企業(yè)（包括央企）按其所有制屬性，應(yīng)該是公眾公司，每個(gè)公民對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況包括高管的薪酬應(yīng)有知情權(quán)。定期公開國企高管薪酬的相關(guān)信息，有利于消除一些負(fù)面的議論和評(píng)價(jià)。但由于國企高管薪酬制度改革尚處于“摸著石頭過河”的階段，有些甚至還在“試錯(cuò)”的過程中，現(xiàn)行的很多做法并不成熟，有關(guān)部門采取了比較審慎的態(tài)度，從而導(dǎo)致國企高管薪酬信息不透明，高管們到底拿多少薪酬，出資人（社會(huì)公眾）無從知曉。由于信息不公開、不透明，社會(huì)獲取這些信息成本高昂，使得國企高管薪酬失去廣泛監(jiān)督和制衡，國企高管便可以肆無忌憚地為自己加薪。不僅如此，由于信息披露透明度不高，涉及到上市公司難免存在著造假乃至暗箱操作等一系列問題。比如，本來應(yīng)該由中國媒體監(jiān)督完成的財(cái)富排行榜，卻由英國一個(gè)名為胡潤(rùn)的小伙子來完成，其財(cái)富排行榜（胡潤(rùn)財(cái)富榜）所引發(fā)的熱議從另一個(gè)側(cè)面表明，我國公共媒體對(duì)于國有企業(yè)高管的薪酬監(jiān)督還存在著很大的漏洞。[6]

三、規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)和管理的對(duì)策建議

1.國有企業(yè)高管薪酬制度必須與我國現(xiàn)階段收入分配制度相適應(yīng)。馬克思主義分配理論的基本邏輯是，生產(chǎn)決定分配，生產(chǎn)資料所有制決定收入分配方式。由于國有企業(yè)的所有權(quán)由代表全國人民利益的國家行使，因此應(yīng)由國家統(tǒng)一決定國有企業(yè)的分配原則和分配水平，行使國有企業(yè)高管的薪酬決定權(quán)。我國低水平、多層次、不平衡的生產(chǎn)力狀況，決定了現(xiàn)階段的所有制結(jié)構(gòu)必然是公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。與這種所有制結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，我國現(xiàn)階段的收入分配制度是按勞分配為主體，多種分配方式并存。毫不動(dòng)搖地堅(jiān)持公有制經(jīng)濟(jì)在國民經(jīng)濟(jì)中的“主體”地位和國有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)作用，才能確保按勞分配在收入分配格局中的“主體”地位，進(jìn)而才能確保廣大勞動(dòng)者收入水平的提高，避免兩極分化。國有企業(yè)高管既是企業(yè)的管理者，同時(shí)也是企業(yè)的勞動(dòng)者，其薪酬既有屬于按管理要素分配的部分，自然也有屬于按勞分配的部分。雖然按勞分配和按要素分配之間沒有固定的權(quán)重比例，但兩者差距不能太大，更不能有過于懸殊的差別。合理確定國有企業(yè)高管的薪酬既是社會(huì)主義按勞分配原則的內(nèi)在要求，也是充分調(diào)動(dòng)國企高管積極性、增強(qiáng)企業(yè)活力，從而實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的需要。國企高管“天價(jià)”薪酬不僅與按勞分配的基本原則相悖，加劇了收入分配不公和社會(huì)貧富差距，而且造成了國有資產(chǎn)的流失，阻礙了社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展。

2.建立與國有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度。由于國有企業(yè)的特殊定位和其所肩負(fù)的特殊使命，我國的國企高管不能也不應(yīng)該完全通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等市場(chǎng)渠道選聘，而是主要通過行政任命的方式選拔產(chǎn)生，并且還因任命的層級(jí)不同而具有一定的行政級(jí)別，必要時(shí)甚至可以與相應(yīng)級(jí)別的政府官員交換任職。這就使得國企高管一方面是企業(yè)的高級(jí)管理人員，另一方面又是一定級(jí)別的政府官員。作為企業(yè)的高級(jí)管理人員，他們需要帶領(lǐng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，一定水平的薪酬激勵(lì)是必要的；作為一定級(jí)別的政府官員，其薪酬理應(yīng)比照公務(wù)員的相應(yīng)級(jí)別加以確定，過高的薪酬是不合情理的。國企高管具有雙重身份，這是其薪酬設(shè)計(jì)首先必須考慮的因素。有鑒于此，可以考慮建立與國有企業(yè)高管選任方式相匹配的差異化薪酬制度：對(duì)于部分通過競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘等非行政任命方式選拔的“市場(chǎng)高管”，規(guī)定高管薪酬必須與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤，利潤(rùn)增，薪酬增；利潤(rùn)減，薪酬減，同時(shí)規(guī)定高管薪酬增長(zhǎng)幅度不得超過企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的幅度，徹底改變國企高管薪酬與其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)脫鉤的痼疾；對(duì)于大部分通過組織任命、上級(jí)委派或調(diào)任等行政任命方式選拔的“行政高管”，其薪酬水平實(shí)行限高的政策，如責(zé)成有關(guān)管理部門嚴(yán)格執(zhí)行國企高管的年薪不高于企業(yè)職工平均工資12倍的規(guī)定，并確保國企高管年薪的增幅低于企業(yè)職工平均工資的增幅。

3.建立激勵(lì)與約束并舉的國企高管薪酬管理制度。對(duì)國有企業(yè)高管而言，薪酬不僅具有激勵(lì)功能，亦同時(shí)具有約束功能。應(yīng)綜合考慮當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的國企高管薪酬制度，建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在其年薪的設(shè)計(jì)上，基本年薪可以低一些，與職工平均工資水平掛鉤；績(jī)效年薪可以高一些，與經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤，以激勵(lì)高管認(rèn)真履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)，提高企業(yè)當(dāng)期績(jī)效；股權(quán)激勵(lì)年薪應(yīng)當(dāng)比績(jī)效年薪再高一些，以體現(xiàn)對(duì)高管預(yù)判和應(yīng)對(duì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)賞。同時(shí)，為了防止國企高管追逐高額薪酬的短期行為，應(yīng)建立和完善必要的薪酬約束機(jī)制，如試行和推廣薪酬延期支付制度，即對(duì)其績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪采取第三方托管的形式，待其退休之后，參照企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和整體業(yè)績(jī)情況酌情發(fā)放；同時(shí)建立薪酬追索扣回制度，一旦國企高管被檢舉揭發(fā)行為失當(dāng)（如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等）給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或企業(yè)形象造成明顯損失的，經(jīng)查證屬實(shí)的，股東和董事會(huì)有權(quán)追索已經(jīng)支付的績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪。

4.從中國國情出發(fā)，采取切實(shí)可行的措施約束國企高管過高的薪酬。2008年，時(shí)任國資委副主任邵寧回應(yīng)外界關(guān)于國有企業(yè)高管“天價(jià)”年薪的質(zhì)疑時(shí)表示，“央企主要負(fù)責(zé)人平均薪酬稅前58萬元并不高”。[7]時(shí)隔五年，2013年“兩會(huì)”期間，邵寧在全國人大會(huì)議的發(fā)言中又說，央企“一把手”年均薪酬約為稅前80萬元，最高的不超過150萬元，“與國外同類企業(yè)相比，央企老總的薪酬水平顯然不能算太高”。[8]由于各國社會(huì)制度不同、生產(chǎn)力起點(diǎn)不同、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同、歷史地理環(huán)境不同，不應(yīng)該簡(jiǎn)單地將不同國家企業(yè)高管的薪酬絕對(duì)值加以比較，科學(xué)的薪酬對(duì)比應(yīng)該是相對(duì)薪酬的比較，即企業(yè)高管薪酬與人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的比值、與法定最低工資的比值、與全國從業(yè)人員平均工資的比值。根據(jù)聯(lián)合國的數(shù)據(jù)，我國GDP雖已位居世界第二，但人均排名卻位居世界后列，我國國企高管平均薪酬卻是人均GDP的20倍以上，西方主要發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管平均薪酬則均未超過人均GDP的4倍，未超過法定最低工資的8倍，未超過全國從業(yè)人員平均工資的5倍。因此，我國國企高管薪酬實(shí)際上已經(jīng)高出國外同行10多倍。[2]即便如此，當(dāng)前一些國企高管仍然抱怨自己的薪酬與國外公司相比太低，應(yīng)該進(jìn)一步提高薪酬待遇。在這種盲目攀比意識(shí)的影響下，國企高管通過游說主管部門、制造輿論氛圍等手段努力提升自己的薪酬待遇，從而一步步形成“天價(jià)”薪酬的局面。眾所周知，我國的國有企業(yè)特別是壟斷性國有企業(yè)，以國家信用為支撐，其背后有政府在資源、政策等各方面的支持或傾斜，其高管主要由政府任命。他們身兼企業(yè)家和高級(jí)政府官員的雙重身份，具有進(jìn)退自如的“兩棲”角色。他們承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及創(chuàng)造的價(jià)值均不能同西方國家的公司相提并論。如果他們一邊享受國家買單、注資、資金援助等保護(hù)性政策的便利，一邊又拿著與國外公司看齊的高額薪酬，這不僅是一種不道德的行為，而且是對(duì)納稅人與國有資產(chǎn)的不正當(dāng)侵吞，必然要激起廣大人民群眾的憤怒情緒。政府或國有資產(chǎn)管理部門必須從中國社會(huì)主義初級(jí)階段基本國情出發(fā)，采取切實(shí)可行的措施約束國企高管過高的薪酬。endprint

5.建立健全國有資本收益分享機(jī)制。從理論上說，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)屬于全體人民，國有企業(yè)的資本收益應(yīng)歸全體人民享有。根據(jù)國際社會(huì)的經(jīng)驗(yàn)，國有企業(yè)必須把凈利潤(rùn)的30%到50%上繳國庫，并以公共產(chǎn)品、社會(huì)福利、社會(huì)保障等形式分配給人民群眾。[9]自1994年開始，我國對(duì)中央企業(yè)實(shí)行只上繳稅收、不繳紅利的優(yōu)惠政策，時(shí)間長(zhǎng)達(dá)14年，直到2007年9月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于試行國有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算的意見》，中央企業(yè)稅后紅利名義上上繳給財(cái)政部。但是，這一政策在推行過程中受到了眾多國有企業(yè)的抵觸，進(jìn)展并不順利。由于上繳紅利偏低，導(dǎo)致留存利潤(rùn)偏高，容易滋生國企高管高薪酬、高福利和高職務(wù)消費(fèi)現(xiàn)象。黨的十八屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：“完善國有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算制度，提高國有資本收益上繳公共財(cái)政比例，2020年提到30%， （下轉(zhuǎn)第13頁）（上接第9頁）更多用于保障和改善民生?！币虼?，應(yīng)建立覆蓋全部國有企業(yè)、分級(jí)管理的國有資本經(jīng)營(yíng)預(yù)算和收益分享制度，逐年擴(kuò)大國有資本收益上繳比例，提高中央企業(yè)特別是壟斷性中央企業(yè)資本收益上繳比例，確保到2020年提到30%，并使新增國有資本收益上繳的一定比例用于教育、醫(yī)療、社保、就業(yè)培訓(xùn)、“三農(nóng)”、環(huán)保等方面，從而提高全社會(huì)的福利水平。

6.建立國企高管薪酬披露機(jī)制。規(guī)范國企高管的薪酬管理，除了從制度上對(duì)高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。在國外，對(duì)高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，我國香港地區(qū)高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)或股權(quán)收入等，通過公共媒體對(duì)高管薪酬進(jìn)行追蹤、披露和分析，客觀上對(duì)高管薪酬形成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。積極創(chuàng)造條件向社會(huì)公開國企高管的薪酬，充分滿足社會(huì)公眾的知情權(quán)，顯然是十分必要的。這樣不僅可以接受社會(huì)的監(jiān)督，廣泛聽取各方面的合理化意見和建議，還能有效克服那些主觀臆測(cè)、偏聽偏信、似是而非的看法，引導(dǎo)社會(huì)輿論，更好地凝聚共識(shí)。因此，政府和國有資產(chǎn)管理部門應(yīng)該本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)和對(duì)國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡快采取切實(shí)可行的措施公布國企高管薪酬情況，為實(shí)現(xiàn)國企高管薪酬管理的公開、公正和公平創(chuàng)造條件。

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[責(zé)任編輯：張亞茹]endprint