王鳳香,樊江華

(1.河南理工大學 國際交流處，河南 焦作 454010；2.河南理工大學 外國語學院，河南 焦作 454010)

高校外籍英語教師優(yōu)化管理研究

王鳳香1,樊江華2

(1.河南理工大學 國際交流處，河南 焦作 454010；2.河南理工大學 外國語學院，河南 焦作 454010)

聘用外籍英語教師在高校英語教育中優(yōu)勢明顯，但是也存在一些問題。為實現外籍英語教師優(yōu)化管理，通過實地研究定位外籍英語教師在工作和生活中存在的問題，結果發(fā)現外籍英語教師工作地點的流動性、個別外籍英語教師教學的過度隨意性和日常生活中語言的差異性對外籍英語教師團隊建立、外籍英語教師的教學質量和生活品質帶來一定影響。通過文獻研究對外籍英語教師管理問題進行了分析和路徑探究，提出了建立省級整合部門、加強常規(guī)性和非常規(guī)性管理、探索中外籍英語教師合作教學模式以及建立外籍英語教師教學績效評估體系等策略。

外籍英語教師；優(yōu)化管理；合作教學；教學績效評估體系

全球化的蓬勃發(fā)展對我國英語人才提出了更高要求，也為外籍英語教師進入我國提供了機會。我國高校適時抓住發(fā)展機遇，引進外籍英語教師，力求提高英語教學質量，為國家發(fā)展提供了語言人才支撐。在我國長期的英語教學過程中，在不同歷史時期，英語教師的背景不盡相同。新中國建立以來，我國英語教師在英語教學中占據主導地位。如今隨著英語教育的不斷發(fā)展，外籍英語教師參與我國英語教育的程度也不斷提高。

目前國內針對外籍英語教師的研究著重于就事論事，未能做到借力打力。為最大限度的用好外籍英語教師這筆人力資源，本文通過實地研究和文獻研究等方法對外籍英語教師管理問題進行了研究，首次提出建立省級整合部門、加強外籍英語教師非常規(guī)管理的設想，并對長期以來研究者們提倡的中外教師合作教學模式進行了再次重申和深化研究，以期實現外籍英語教師自身劣勢向優(yōu)勢轉化的管理目標。

一、聘用外籍英語教師的顯性優(yōu)勢

我國英語教師和外籍英語教師學習英語、教授英語的體驗、方式和方法存在顯著差異。由于我國英語教師在學習英語的過程中受到母語的影響，因此當角色發(fā)生轉換時，母語也會相應地影響到他們教授英語的方法。

教學活動中，我國英語教師多采用以教師為中心的“教師講學生聽”的注入式教學方法，外籍英語教師往往以學生為中心開展教學活動，教學形式靈活多樣[1]，因此能夠較好地調動起學生的學習積極性。我國英語教師和外籍英語教師在英語教學中有著各自不同的教學優(yōu)勢和缺陷，如我國英語教師擅長語法、閱讀和寫作，而外籍英語教師在聽力、口語和文化知識方面更勝一籌。由于語言學習最終將著力于運用，因此外籍英語教師所具備的教學優(yōu)勢能夠幫助學生實現語言輸入與輸出的順利轉換。作為文化載體的語言以傳遞文化信息為主要目標，因此語言學習離不開文化知識積累。引進外籍英語教師能夠為師生們提供接觸異域文化的機會，一方面可以彌補由于經濟、地理等原因無法接觸異域文化的遺憾，另一方面有助于開闊英語學習者的文化視野、培養(yǎng)其正確的語言學習觀?？傊诟叩冉逃龂H化背景下，外籍英語教師在英語教學過程中的諸多優(yōu)勢使高校對外籍英語教師的需求量逐漸上升、對外籍英語教師的關注度也不斷提升。

二、管理外籍英語教師的潛在挑戰(zhàn)

外籍英語教師在語言教學方法、語言輸出和異域文化方面能夠產生積極作用，但是外籍英語教師聘用之后對用人單位的管理和效益帶來的挑戰(zhàn)性問題、其自身在異域環(huán)境中的生存狀態(tài)等都需要高校外事部門加強關注。

下面以筆者三次經歷來說明高校外事部門管理外籍英語教師過程中存在的一些潛在問題。其一，外籍英語教師工作地點的不斷變動，對用人單位英語教學的穩(wěn)定性產生一定威脅。筆者曾在某高校外事部門從事外籍教師輔助管理工作，期間曾就外籍英語教師工作穩(wěn)定性問題和一線管理人員進行深入交談，結果發(fā)現目前高校外籍英語教師的流動性很大，外籍英語教師在某地區(qū)停留半年或一年后往往傾向于變換工作地點，很少在一個地方居留二年以上，因此為高校外事部門建立外籍英語教師教學團隊、維護英語教學穩(wěn)定性帶來一定的困難。

其二，在新環(huán)境中，語言差異給外籍英語教師的日常生活帶來一定程度的不便。筆者在助管期間有幸參加了外籍英語教師組織的野餐會，期間與個別外籍英語教師就其生活現狀進行了自由交談。有位外籍英語教師講述了她生活中尷尬的“趣事”。她說以前有件衣服需要重新裁制，但在與裁縫店里的人員交流時存在溝通不暢問題，最后費了好大勁才得償所愿。還有一次，她去菜市場買菜，結果回去之后發(fā)現多了幾個洋蔥，她不確定自己付錢了沒有，就又把幾個洋蔥給賣主送過去，說了一通話之后，由于賣主仍然聽不懂，于是她果斷地放下幾個洋蔥回去了。這些事情不是這位外籍英語教師在異域文化環(huán)境中遇到的個別生活問題，而是整個外籍英語教師群體或多或少都會面臨的日常生活問題。這一現象表明，外籍英語教師由于語言不通，在日常生活中會遇到一些溝通問題，如果解決不好，會影響他們的生活質量。

其三，個別外籍英語教師教學散漫、不負責任。在助管期間，為了解外籍英語教師的上課情況、評價其教學質量，筆者曾到課堂進行旁聽,結果發(fā)現很多外籍英語教師教學水平較高，課堂組織能力較強，授課風格頗受學生們歡迎，但是個別外籍英語教師教學隨意性過大，一方面表現在教學內容沒有系統(tǒng)性，紀律性和組織性不強，學生上課的積極性沒有調動起來，導致學生產生失落情緒；另一方面表現在外籍英語教師對教學對象的英語水平判斷失誤，無法用學生聽得懂的英語進行授課，結果課堂上學生們不時處于迷惑不解的狀態(tài)，導致課堂教學內容斷斷續(xù)續(xù)。雖然個別外籍英語教師教學能力較差不能代表多數外籍英語教師的教學水平，但是考慮到單個外籍英語教師面對的眾多受眾群體，其教學能力的強弱將對學生產生不可低估的影響。

基于外籍英語教師工作流動性、語言差異性和教學隨意性等問題，高校外事部門應該著力予以解決，這樣才能保證英語教學質量穩(wěn)步提升、保障外籍英語教師在異域環(huán)境中高質量的生活品質以及確保語言學習生在英語課堂上學有所得，不至于荒廢時間、消磨精力。

三、外籍英語教師管理困難的原因分析和優(yōu)化路徑探討

外籍英語教師工作地點的流動性、教學方式的隨意性和語言的差異性等幾個問題集中于外籍英語教師一身，但卻影響了高校外事部門、外籍英語教師自身和語言學習生，因此這些問題不容忽視，找到這些問題存在的根源則有助于及時解決問題。

(一)心理文化原因

外籍英語教師工作地點的流動性是西方文化作用的結果。美國文化與我國文化的差異有如下表現，即美籍英語教師具有“冒險精神，認為大膽冒險常獲成功”，而我國文化具有“安分守己，知足者常樂”的特點[2]。美籍英語教師樂于不斷更換工作地點，并認為他們在不斷的變化過程中積累了經驗，增加了獲得成功的機會。而在我國教育系統(tǒng)中，除了特殊原因之外，教師隨意更換工作地點的情況很少發(fā)生，不斷更換工作地點的情況更是鳳毛麟角。

美國文化系統(tǒng)包括“西部文化”，它是一種不畏艱險、在陌生環(huán)境中不斷尋求機遇獲得成功的開拓文化。美籍英語教師之所以不斷更換工作地點是他們深層心理文化的外在具體表現，因此對于該問題的有效解決應該在尊重外籍英語教師個人工作意愿的基礎上，因勢利導。

(二)語言文化原因

外籍英語教師生活方面遇到的問題雖小但是卻影響到他們對新環(huán)境的情感體驗和對長久合作關系的信心，因此高校外事部門需要認真查找原因，并且及時解決。外籍英語教師在新環(huán)境中進行交流時遇到的最大障礙是不能暢所欲言地表達。因此高校外事部門應該制定一個有效策略，保證外籍英語教師既能順暢表達，也能夠確保語言學習機會的有效利用。語言學習生在現實生活中很難接觸到真實語言情景，如果加強外籍英語教師和語言生的交流合作將有助于彼此問題的解決。

外籍英語教師和語言生合作交流平臺的搭建依賴于高校外事部門、學生管理部門等相關領導的重視和支持，依賴于高校外事部門外籍英語教師日常生活專業(yè)管理老師的引導和指導。楊桂英認為：“有效地整合社會資源，充分發(fā)揮各種社會力量的能動性，是對緊急狀態(tài)下專業(yè)應急救援隊伍的及時補充，志愿者和志愿者組織就起到這樣的作用?！盵3]雖然這句話是對應急背景下志愿者角色重要性的說明，但是筆者認為志愿者角色同樣適用于外籍英語教師管理。通常情況下，高校外事部門在外籍英語教師日常生活方面由于能力和人員有限確實存在一定的照顧不周現象，外事部門如果能夠適時建立起志愿性質的輔助管理崗位，則有助于在微觀層面深入了解外籍英語教師，及時解決他們日常生活中遇到的問題。

(三)態(tài)度原因

在旁聽外籍英語教師的教學過程中，筆者發(fā)現有些外籍英語教師教學內容豐富有趣，注重理論與實踐的結合、知識和文化的傳播，注意鍛煉學生寫作能力和表達能力，并對學生們的表現進行肯定或提出建議，這些都有利于語言生的不斷進步。但是個別外籍英語教師的教學情況卻存在很大問題。在與這些外籍英語教師交往過程中，發(fā)現教學能力優(yōu)秀的外籍英語教師性格溫和、態(tài)度認真，教學能力較差的外籍英語教師雖然性格活躍但是態(tài)度懶散、工作馬虎?？梢娡饧⒄Z教師自身性格態(tài)度影響了他們在教學工作中的表現，針對此種情形，高校外事部門和相關部門應該加強對外籍英語教師教學情況的績效評估，推行聽課制度，并將評估結果作為制定管理每個外籍英語教師策略的出發(fā)點。

高超杰在《基于復雜網絡的績效考核分析》中指出：“只有企業(yè)對個人績效做出了公正的鑒定和評估，才能進行有效的反饋和控制，才能使員工的工作活動與企業(yè)的目標有效地結合起來。”[4]筆者認為外籍英語教師的教學管理同樣需要進行績效評估、及時反饋和控制。除此之外，還應該對不同教學能力的外籍英語教師運用差異性的管理策略，如對于教學能力較高的外籍英語教師，應該放手讓他們按照自己的教學思路執(zhí)行自己的教學計劃；對于教學能力較差的外籍英語教師，應該配備合作教師與其共同教授相同課程。換言之，對于教學能力較弱的外籍英語教師要進行雙重監(jiān)督。

定位準確才能立竿見影地解決問題，只有找準原因才能順利走出高校外事部門和相關部門管理外籍英語教師的困境。有研究者建議：“面對差異性文化，成功的語言學習依賴于外籍教師和學生對異域文化的尊重，注重教育教學方面的文化調適?！盵5]筆者認為文化差異只是語言生學習過程中遇到的難題之一，而文化調適是一種克服文化障礙的理想方式，需要文化交際雙方共同努力才能實現目標。由于引進外籍英語教師之后產生的問題是由多種原因引起的，因此除了加強對外籍英語教師和本國師生的文化調適教育之外，高校外事管理部門還需要主動從多元視角出發(fā)，采取積極措施來改善管理現狀，把外籍英語教師基于多種原因產生的隨性行為轉化為可以引導和控制的理性行為，實現優(yōu)化管理。

四、化外籍英語教師管理的策略制定

事物都具有兩面性，既要看到其積極的一面，也要研究其消極的一面。面對不利情形，應該綜合分析之后，采取積極行動，把劣勢轉化為優(yōu)勢。根據該解決問題的思路，外籍英語教師管理過程中由于多種原因產生的問題也可以通過轉化的方式解決。

(一)建立省級外籍英語教師整合部門

針對外籍英語教師工作地點的流動性特點，可以嘗試在省級外國專家局領導下建立定期協(xié)調省內各高校外籍英語教師工作地點的整合部門。由于高校外籍英語教師聘用已經成為一項常態(tài)性工作，所以建立外籍英語教師整合部門能夠使外籍英語教師資源在全省范圍內實現有序的循環(huán)流動。

建立省級外籍英語教師整合部門的積極作用主要表現為如下三點：首先，能夠緩解外籍英語教師工作地點流動對高校外籍英語教師群體穩(wěn)定性的沖擊。由于外籍英語教師不斷變化工作地點受長期以來的文化影響，因此他們對于經常變化工作地點早已習以為常，而對于用人高校來說，其行為對英語教學會產生不利影響。如果變動工作地點的外籍英語教師在原高校擔當重要角色，那么其工作地點變動所產生的沖擊力就會更大。如果建立外籍英語教師整合部門，那么這個問題就能輕易化解。整合部門可以在分析外籍英語教師基本情況基礎上，有計劃地在省高校范圍內對外籍英語教師的工作地點進行定期調動，這既尊重了外籍英語教師喜歡經常變動工作地點的文化需要，滿足了他們的新鮮感，同時也減少了對相關高校英語教學的沖擊。

其次，整合部門在一定程度上可以為省內各高校減少招聘外籍英語教師的開支。外籍英語教師的招聘過程較為復雜，不僅具有時間約束性，而且需要花費相當的人力、物力和財力。在特殊情形下，外籍英語教師招聘面臨多種困境，如由于招聘渠道過少而不得不高薪求聘。如果整合部門在高校需要外籍英語教師的關鍵時刻能夠及時推薦合適的外籍英語教師人選，那么不僅可以幫助高校節(jié)省大量招聘時間，而且能夠減少高校招聘外籍英語教師的費用。

再次，整合部門可以在一定程度上保證外籍英語教師的聘用質量，發(fā)揮人才篩選功能。一些高校由于聘用外籍英語教師途徑、經費和經驗有限，導致招聘的外籍英語教師教學水平低下，結果不僅沒有提高英語教學質量，而且還浪費了不少聘用經費。

總之，建立整合部門可以減輕或消除外籍英語教師工作地點流動性對高校外籍英語教師團隊建設和高校英語教學秩序的負面沖擊，幫助高校解決外籍英語教師聘請難題，確保外籍英語教師聘請質量等。

(二)加強常規(guī)性管理和非常規(guī)性管理

語言差異性對外籍英語教師的日常生活管理工作提出較高要求。對此，需要設立專門管理外籍英語教師日常生活的部門，并配備相應管理人員。設立外籍英語教師日常生活管理部門，涉及制定完善的規(guī)章制度來規(guī)范和引導外籍英語教師行為、在一定范圍內具有靈活管理的職權、承擔相應管理責任、制定明確管理目標等問題。而對外籍英語教師管理人員的要求主要表現在：管理人員需要掌握外事政策、嚴格遵守外事紀律，具有高度的法律意識和責任意識；具備靈活的應變能力和嫻熟的語言能力；掌握相關異域文化知識等。

科學規(guī)劃外籍英語教師日常生活管理部門以及不斷提高工作人員的管理能力，是外籍英語教師日常生活管理中的常規(guī)做法。雖然該方法在管理過程中具有重要作用，但非常規(guī)性的外籍英語教師管理方式同樣舉足輕重。盡管外籍英語教師群體并不龐大，但是由于管理者和被管理者之間的文化差異、外籍英語教師在與周遭環(huán)境交流過程中存在的語言問題等使這項管理活動充滿挑戰(zhàn)性，因此筆者認為有必要讓更多相關群體參與到外籍英語教師的日常生活管理過程中，即在常規(guī)管理基礎上，設立志愿性的輔助崗位，讓本校學習語言的師生自愿參與到管理中，從而打破管理外籍英語教師在時間和空間方面的局限，促使外籍英語教師的管理向無縫隙管理模式發(fā)展，進而使得外籍英語教師在生活中遇到小麻煩時能夠得到及時有效的幫助。這樣不僅可以促使本校師生為外籍英語教師的日常生活管理建言獻策，也為他們提供了一個接觸外籍英語教師、鍛煉英語表達能力的機會。

該項目實施需要考慮三方面因素：其一，加強外籍英語教師日常生活管理人員的引導作用。外籍英語教師日常生活管理專業(yè)人員具有一定的管理經驗，可以對師生們進行適時引導，幫助他們更順暢地融入到兩種文化和語言的交流過程中，減少不必要的誤解和摩擦；其二，建立相應的激勵機制。任何一項活動，如果沒有相應的激勵措施，將無法成功調動參與者的積極性，也就不能發(fā)揮其相應的作用；其三，建立公平的交替機制。為了盡可能使更多師生受益，為師生們提供與外籍英語教師交流的平等機會，相關工作人員需要做好參與外籍英語教師管理的人員登記工作，從而交替性地錄用輔助管理人員。

(三)探索中外英語教師合作教學模式

由于個別外籍英語教師上課方式過于隨意，使得部分學生覺得外籍英語教師對自身英語學習作用不大。針對這一情況，高校外事部門可以探索讓我國英語教師和外籍英語教師共同教授相同課程的合作教學模式。通常情況下，一本英語教材涉及聽、說、讀等各方面學習內容，因此可以嘗試讓外籍英語教師和我國英語教師共同教授同一門課程的不同方面。

我國英語教師和外籍英語教師合作教學具有明顯優(yōu)勢。首先，我國英語教師和外籍英語教師合作教學可以利用兩類英語教師的教學優(yōu)勢，實現能力互補；同時，能夠鞏固學生所學的英語知識。在同一本教材的教學過程中，我國英語教師和外籍英語教師在不同環(huán)節(jié)中可以發(fā)揮不同作用，例如我國英語教師根據自身優(yōu)勢，承擔英語語法、閱讀和寫作方面的教學任務，而外籍英語教師承擔英語國家文化、英語口語和聽力方面的教學任務。由于中外英語教師合作教學過程中，他們授課的內容一致，只是培養(yǎng)學生能力的側重點不同，因此可以促使學生們在英語學習過程中同時掌握理論知識和實踐知識，進而幫助他們不斷提高英語水平。

其次，中外英語教師進行合作教學能夠幫助我國英語教師改進教學方法。英語教師是一種職業(yè)定位，因此在發(fā)展過程中也需要不斷完善和充實，而中外英語教師合作教學能夠幫助我國英語教師不斷彌補自身教學弱項，提升教學水平。另外，加強合作教學可以提高我國英語教師的專業(yè)素質，尤其是提高他們的口語能力和文化欣賞能力，而這些正是語言學習中最為核心的內容。

(四)建立外籍英語教師教學績效評估體系

如果探索中外英語教師合作模式對教學能力不理想的外籍英語教師是一種軟監(jiān)督力，那么教學績效評估體系的建立、運行和發(fā)展將對全體外籍英語教師產生硬約束力。建立教學評估體系對教學能力較好的外籍英語教師是一種鞭策和鼓勵，而對于教學能力較差的外籍英語教師是一種督促和引導。因此高校外事部門和相關部門應該加強合作，推進外籍英語教師績效評估方面的各項工作。

建立外籍英語教師教學績效評估體系需要注意如下幾方面：其一，組織教學績效評估團隊，培訓其相關績效評估知識。其二，重視教學績效評估結果，促使其真正能夠對外籍英語教師今后的教學目標、教學態(tài)度和行為產生積極導向作用。其三，注意績效與薪酬的聯動管理，促使其能夠調動起外籍英語教師教學的積極性，實現貢獻基礎上的平均分配。其四，制定教學懲罰機制，促使外籍英語教師能夠在一定壓力之下重視自身教學技能和教學水平的提升，進而保證較高的教學績效。

總之，無論是建立省級外籍英語教師整合部門、加強常規(guī)性管理和非常規(guī)性管理、探索中外英語教師合作教學模式還是建立外籍英語教師教學績效評估體系，都是高校外事部門和相關部門在管理外籍英語教師過程中可以嘗試和選擇的優(yōu)化管理路徑，有待進一步深入細致的研究。在管理大發(fā)展背景下，這些管理方式的開發(fā)、發(fā)展和完善只有借助于多個相關部門的積極交流合作才有實現的可能性。

綜上，在全球化和教育國際化背景下，外籍英語教師是重要的人力資源，因此源源不斷地獲得外籍英語教師資源、提升其教學水平、關注其生存現狀是高校外事部門在管理外籍英語教師過程中需要不斷優(yōu)化的重要內容。目前，正如陳靜“通過合同外包的方式將公共事務外包給私人部門, 以彌補政府的局限性”[6]所傳達的責權下放和合作管理理念,作為公共管理和外事管理的一部分，外籍英語教師管理也應該與時俱進，高校外事部門在管理過程中也應該嘗試改變工作方式，注重多方人員的合作參與，充分利用可用資源，以此彌補高校外事部門在管理過程中存在的局限性。

[1] 陳琦.中外教師在外語教學中的差異性與互補性研究[J].教育探索，2006(3)：70-71.

[2] 劉曉民.論外籍教師教學中的文化障礙[J].中山大學學報：社會科學版，1998(3)：125-130.

[3] 楊桂英.中國應急志愿者隊伍建設初探[J].河南理工大學學報：社會科學版，2008(4)：465-468.

[4] 高超杰.基于復雜網絡的績效考核分析[J].河南理工大學學報：社會科學版，2009(4)：630-633.

[5] 王柳梅.外籍教師課堂文化沖擊的原因探究[J].嘉應學院學報：哲學社會科學版，2010(3)：82-86.

[6] 陳靜.論政府公共服務合同外包[J].河南理工大學學報：社會科學版，2010(2)：175-179.

[責任編輯 位雪燕]

Optimal Management of College Foreign English Teachers

WANG Feng-xiang1, FAN Jiang-hua2

(1.InternationalCooperationandExchangeOffice,HenanPolytechnicUniversity,Jiaozuo454010,Henan,China; 2.SchoolofForeignStudies,HenanPolytechnicUniversity,Jiaozuo454010,Henan,China)

The employment of foreign English teachers have obvious advantages in college English education, and some problems as well. To realize optimal management of foreign English teachers, the pro-blems in their work and life are anchored through field research with the results that the liquidity of their working place, excessively arbitrary teaching methods of some foreign English teachers and language difference in daily life had some influences on their team construction, teaching quality and life satisfaction. Through document research, problems in the management of foreign English teachers are analyzed, meanwhile resolution strategies are explored, such as establishment of provincial integration department, strengthening routine and non-routine management, exploration of cooperative teaching mode between Chinese and foreign English teachers, establishment of foreign English teachers’teaching performance evaluation system and so on.

foreign English teacher; optimal management; cooperative teaching; teaching performance evaluation system

2014-07-11

王鳳香(1966—)，女，河南濟源人，教授，從事英語語言及教學和外籍教師管理研究。 E-mail：heartfriends@126.com

C93

A

1673-9779(2014)03-0360-06