陳 紅

（安徽大學(xué)，合肥230039）

當(dāng)前我國高校正在進行的崗位績效工資制度改革是2006年開始實施的事業(yè)單位工資改革的一部分，即第三階段。2006年國家人事部和財政部共同出臺的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知及實施辦法》（國人部發(fā)[2006]56號文件），旨在引導(dǎo)事業(yè)單位建立以績效為導(dǎo)向，與崗位職責(zé)、實際貢獻、工作業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，最終實現(xiàn)工資的分類管理。在崗位績效工資改革之初的探索時期，主要是研究如何確定最有效的考評模式，這樣，管理者就可以很好地運用這一模式準確地進行績效考核。然而，在現(xiàn)實的具體操作過程中存在的問題紛繁復(fù)雜，至今也沒有找到一種能應(yīng)用于一切情況的萬能考評模式。目前，我國高校圖書館崗位績效工資改革正在火熱進行中，同時也處在逐步發(fā)展和完善的階段，主要是探索出一種適合高校圖書館的績效工資制度模式。我們相信，隨著對研究過程中問題及時發(fā)現(xiàn)和不斷解決，崗位績效工資制度一定會越來越完善和成熟。

1 崗位績效工資制度

1.1 發(fā)展背景

新中國成立以來，我國事業(yè)單位先后共經(jīng)歷了四次大的工資制度改革。1956年，國家從供給制走向職務(wù)等級工資制，這一工資體系在我國實施了近30年;1985年，從職務(wù)等級工資制走向結(jié)構(gòu)工資制;1993年從結(jié)構(gòu)工資制走向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制;2006年，國家人事部啟動最新一輪機關(guān)、事業(yè)單位工資收入分配制度改革，是建國以來包括高校在內(nèi)的第四次事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。此輪改革本著“同步考慮，制度入軌，分步實施，逐步到位”的思路又劃分為以下三階段進行:第一階段，完成基本工資套改，崗位工資全部兌現(xiàn)在相應(yīng)崗位最低檔，實現(xiàn)初步制度入軌;第二階段，全國各高校按照上級主管部門下達的各類各級崗位比例要求，制定本單位的崗位聘任條件，將所有工作人員聘到相應(yīng)的崗位等級上;第三階段，正式啟動崗位績效工資制度改革。至2007年底，由崗位工資加薪級工資構(gòu)成的基本工資“套改”工作已經(jīng)完成。2009年初全國中小學(xué)義務(wù)教育先行試行崗位績效工資改革，同年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。會議決定自2010年1月1日起，事業(yè)單位將全面實施崗位績效工資制度改革，并明確提出了事業(yè)單位實施績效工資改革的基本原則。

1.2 崗位績效工資制度的內(nèi)涵

所謂崗位績效工資制度，是以按勞分配為原則，以員工在單位所聘崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作崗位的勞動強度、責(zé)任大小、技術(shù)含量和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級，核定工資總量，以員工的勞動成果、貢獻大小、績效多少為依據(jù)支付勞動報酬。換句話說，崗位績效工資制度強調(diào)員工的工資要與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績直接掛鉤，是根據(jù)員工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況，以崗位等級合理評價為基礎(chǔ)、以崗位績效為考核內(nèi)容來支付勞動報酬的一種工資分配制度。此次崗位績效工資制由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成，其中崗位工資實行“以崗定薪、崗變薪變”;薪級工資實行“一級一薪、定期升級”;崗位工資加薪級工資為基本工資，根據(jù)國家建立的統(tǒng)一方法和標準核定，體現(xiàn)公平原則。績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，國家進行總量調(diào)控，單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)定要求和規(guī)范的分配程序，采取靈活多樣的形式自主分配。它承擔(dān)著體現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)和規(guī)范分配秩序的雙重功能，合理拉開收入差距，對身處苦、累、臟、險等崗位或環(huán)境下工作的事業(yè)單位職工則單獨實行特殊的津貼補貼。國家對事業(yè)單位進行分類管理、分級調(diào)控、單位對個人實行崗位聘任、績效考核，旨在建立符合事業(yè)單位特點的工資體系[1]。由此可見，事業(yè)單位實施崗位績效工資，不是簡簡單單的漲工資，而是同事業(yè)單位規(guī)范的津貼補貼相結(jié)合，同事業(yè)單位工作人員的考核體系相結(jié)合的新制度，是要建立一種把收入分配與公益性服務(wù)績效緊密聯(lián)系的新的約束激勵機制，全面實行聘用制，理順分配關(guān)系，規(guī)范分配秩序，最終形成一套適合本單位特點、科學(xué)合理的績效管理考評體系，不斷提高工作業(yè)績，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)水平。

2 高校圖書館工資現(xiàn)狀及崗位績效工資制度改革的難點

中國科學(xué)院作為此輪崗位績效工資改革的試點單位，績效工資實施過程中存在許多問題，績效考核困難重重，結(jié)果并不理想。高校圖書館作為高校的二級單位，首先存在著校內(nèi)定位問題，績效工資的經(jīng)費來源和制定權(quán)歸屬于高校，只有少數(shù)高校圖書館擁有自主分配權(quán)。受多種因素的影響，績效考核缺乏具體的明確量化指標，使得崗位績效工資改革存在著不少難點。

2.1 目前高校圖書館工資現(xiàn)狀

高校圖書館是事業(yè)單位下屬機構(gòu)，成為第三步實施績效工資的對象，也就必須實行崗位績效工資制度。目前高校圖書館員工的工資分為崗位工資、薪級工資、業(yè)績津貼和崗位津貼四個部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。從2006年國家人事部針對事業(yè)單位工資改革分“先基本工資，后績效工資”兩大步驟來看，至今推行的事業(yè)單位工資改革幾乎都是針對基本工資的部分，且由于缺乏一系列配套制度和有效的措施，如績效考核制度，現(xiàn)行的崗位津貼部分在淡化身份、動態(tài)管理、優(yōu)勞優(yōu)酬、提高收入和突出績效等方面發(fā)揮的作用并不明顯，也沒有從根本上改變高校圖書館員工原有的工資結(jié)構(gòu)，形式上雖已經(jīng)具備了績效工資的雛形，但實質(zhì)上與績效工資相差甚遠。員工之間的工資差別依舊體現(xiàn)在工齡、身份、職稱上，而與其從事的崗位、服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量及完成的工作量并無直接聯(lián)系，使得許多員工的收入待遇并不能與自身實際業(yè)績貢獻相匹配，尤其是對于那些剛剛參加工作的職稱低、資歷淺的年輕員工來說，活干得相對較多，工資收入反而最低，非常不利于調(diào)動他們的主動性、積極性、創(chuàng)造性。

2.2 高校圖書館校內(nèi)定位問題不容忽視

此輪崗位績效工資制度改革，一般事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位的高、中、初三級比例原則上為1∶3∶6，而中科院專業(yè)技術(shù)崗位的高、中、初比例人事部特批為5∶4∶1。這說明這一比例是有彈性的，要看高校內(nèi)部界定圖書館是以研究型為主，還是非研究型為主。資料顯示，美國的圖書館就分為研究型圖書館和普通型圖書館，研究型圖書館要從職員構(gòu)成、館藏文獻信息資源、館藏利用、信息資源建設(shè)和發(fā)展、資源共享等五個方面提供具體的評價指標，這一做法值得我國借鑒。我國重點大學(xué)圖書館、專業(yè)圖書館、國家圖書館均有資格成為研究型圖書館。理論上講，在經(jīng)費和專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置比例上應(yīng)有所傾斜，這無疑對目前崗位績效工資制度改革大有裨益，對我國高校圖書館的發(fā)展有著深遠影響。

2.3 高校圖書館崗位績效工資制度改革的難點

2.3.1 績效考核指標徘徊于定性與定量之間

崗位績效工資制度改革能否成功的關(guān)鍵是其績效考核的科學(xué)性與合理性。高校圖書館因其考核對象、考核內(nèi)容的特殊性，當(dāng)前理論和實踐中存在著以定性為主還是以定量為主的爭論:績效指標從可操作性來說偏向于定量方法;而從科學(xué)性來說應(yīng)偏向定性方法。實踐中，不同偏向選擇決定了考核指標的具體構(gòu)成，進而決定了高校圖書館績效考核的最終結(jié)果，最終影響績效工資改革的科學(xué)性。

2.3.2 績效工資分配的科學(xué)性與可行性的匹配問題

從目前高校圖書館的情況看，績效工資分配與考核評價機制一樣，既遭到科學(xué)性與合理性的質(zhì)疑問題，又存在科學(xué)性、合理性與現(xiàn)實可行性匹配問題。有的分配方案簡單易行，但過于粗糙或不合理，難以服眾，很難維持下去;有的分配方案片面追求科學(xué)性、公平性、合理性，可操作性不強。這兩種極端情況都不利于績效工資分配目標的實現(xiàn)，不論實施哪一種都必然會影響高校圖書館事業(yè)和諧而健康的發(fā)展，二者的匹配問題值得深入探討與研究。

2.3.3 績效考核與績效工資分配的掛鉤問題

績效工資制度的實施，使建立和完善與之相適應(yīng)的科學(xué)、公正、高效的績效考核體系成為高校圖書館目前面臨的現(xiàn)實而迫切的問題，特別是帶有獎勵性的績效工資必須建立在科學(xué)、合理、有效的績效考核基礎(chǔ)上。目前各高校圖書館的考核制度五花八門，有的高校圖書館即使試行了績效考核制度，最后也因多種原因鬧得群眾有異議、干部不服氣、領(lǐng)導(dǎo)不滿意。正是由于績效考核這一基礎(chǔ)不牢固、不扎實，與績效工資分配不能直接有效地掛鉤，必然導(dǎo)致績效工資分配備受爭議[2]。

3 目前我國高校圖書館崗位績效工資制度的具體實施過程

面對目前我國高校圖書館工資制度現(xiàn)狀及改革面臨的難題，搞不搞是一個問題，如何搞是另一個問題，崗位績效工資制度改革箭在弦上，勢在必行。

3.1 做好崗位設(shè)置，實行全員競聘上崗

崗位績效工資制度改革不可孤立進行，在實施之前需要有相關(guān)的準備工作和配套制度。首先，明確崗位設(shè)置，按崗聘任，是績效工資改革的有效前奏。高校人事部門根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位，對圖書館工作崗位進行細分，然后借助人力資源管理中的崗位分析法，做出工作描述，包括崗位的職責(zé)、要求及重要性等。目前高校分為管理崗位、專技崗位和工勤崗位三類，管理崗位分十個等級，專技崗位分為十二個等級，工勤崗位分三個等級。經(jīng)上級部門核準的崗位設(shè)置方案作為確定崗位等級、聘用人員及核定工資的依據(jù)，按照崗位設(shè)置管理規(guī)定，事業(yè)單位人事管理將徹底從原來的身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理。圖書館作為專業(yè)性比較強的服務(wù)機構(gòu)，要制定出適應(yīng)圖書館發(fā)展需要的崗位設(shè)置管理試行辦法，按照事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，保證專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于單位崗位總量的70%，專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例原則上按1∶3∶6和專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位內(nèi)部不同崗位等級之間的結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免同崗位員工不看業(yè)績、貢獻，都執(zhí)行相同崗位工資的現(xiàn)象。在崗位設(shè)置的前提下，引入市場機制，實行全員競聘上崗，優(yōu)勝劣汰，并簽訂聘用合同，實現(xiàn)圖書館人力資源的合理配置。

3.2 制定科學(xué)公正的崗位績效工資分配方案

崗位績效工資分配方案，堅持以激發(fā)和引導(dǎo)員工不斷地進行工作創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新為原則，保證圖書館的人力資源整體優(yōu)化，創(chuàng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，建立健康有序的激勵競爭機制。因此，在崗位條件和崗位職責(zé)設(shè)置上應(yīng)充分考慮工齡、年齡、職稱及歷史貢獻等多方面因素，科學(xué)、合理地制定崗位績效工資分配方案。對急需緊缺的或特殊人才，在崗位設(shè)置時適當(dāng)放寬條件，可試行“低職高聘”的競爭機制;對職稱高、年齡大的員工在崗位競聘時適當(dāng)予以照顧，以解除他們的后顧之憂，最大可能地調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，以自然減員的方法逐步達到更科學(xué)的配置。

3.3 構(gòu)建合理有效的崗位績效考核體系

3.3.1 科學(xué)確定考核主體

針對高校圖書館的實際情況和有關(guān)績效考核理論，高校圖書館各業(yè)務(wù)部門的考核以部門為單位進行。本部門的員工和部門負責(zé)人擔(dān)任本部門其他員工的考核評價主體;部門負責(zé)人的考核評價主體由館領(lǐng)導(dǎo)、其他部門負責(zé)人和本部門員工一起擔(dān)任;館領(lǐng)導(dǎo)的考核主體由學(xué)校人事部門、其他館領(lǐng)導(dǎo)和圖書館全體員工共同參與擔(dān)任。

3.3.2 量化考核指標

對建立合理、有效的績效考核體系而言，崗位分析作為第一步，是科學(xué)確定考核標準的依據(jù)。它是指根據(jù)員工實際情況和組織的發(fā)展目標，研究分析考核對象所在崗位的工作性質(zhì)、內(nèi)容以及完成這些工作應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的條件、素質(zhì)、能力等，以界定考核對象在該崗位工作所應(yīng)采取的方式和應(yīng)達到的目標等。由崗位分析得到的職務(wù)說明書明確要求各崗位做些什么、怎么做、做到怎樣程度，及人員的資歷、能力與工作技能等。在崗位分析過程中，能量化的指標要量化，能細化的指標要細化。圖書館各業(yè)務(wù)部門崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在較大差異，不同的崗位有不同的工作標準、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容以及能力、任職資格要求等，這表明不同的崗位應(yīng)采用不同的績效考核指標體系[3]。如同樣是工作質(zhì)量的考核，信息參考咨詢崗與流通閱覽崗工作人員直接面向讀者，所以讀者對工作人員的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等的反饋意見必須作為考核的依據(jù)之一，在考核指標體系中占有一定比例。圖書編目加工崗工作人員不需要與讀者直接接觸，極少有讀者對他們工作的反饋意見，而應(yīng)將圖書分編差錯率作為此崗質(zhì)量考核的重要依據(jù)之一。

3.3.3 建立工作日志，為年終績效考核提供依據(jù)

高校圖書館平時的各項統(tǒng)計工作由各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人完成，確保統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性、真實性、可靠性，再由圖書館辦公室按月對各崗位工作完成情況、個人出勤等情況進行統(tǒng)計匯總，對表現(xiàn)好的及時給予表揚和鼓勵，表現(xiàn)不好的及時提醒。各項統(tǒng)計以考核指標體系中可量化的項目為準。崗位職責(zé)以外的工作全部納入“其他工作”記錄中。

3.4 注重考核結(jié)果的反饋，建立申訴制度

考核前要公布考核標準細則，讓工作人員準確知道考核的條件與過程，了解考核的目的與作用，對考核結(jié)果有理解、接受的態(tài)度，對考核工作產(chǎn)生信任感。圖書館更要強化館員的主動參與意識，讓員工充分發(fā)言，多給其申述的機會，考核主體要認真專心傾聽。高度重視考核結(jié)果的溝通反饋工作，增加考核工作的透明度和宣傳力度。反饋的形式可以是單獨面談，也可以用書面通知形式。有效的方式是先以書面形式通知員工，讓其了解考核初步結(jié)果。考核結(jié)果反饋后，并設(shè)定一定申訴期限，讓員工對考核結(jié)果有申辯或補充的機會。如果認為考核結(jié)果不公正或不全面，可向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面異議，考核領(lǐng)導(dǎo)小組認真研究后做出決定，再由圖書館領(lǐng)導(dǎo)直接找員工單獨面談，給其反映意見的機會，并提出改進意見，幫助其克服工作中的困難。如此，恰到好處地將最終考核結(jié)果反饋給每個員工。

4 結(jié)束語

我國大大小小圖書館約有1.7萬個，按其基本功能分為公共圖書館、高校圖書館和科研單位圖書館，其中科研單位圖書館有一部分屬于企業(yè)性質(zhì)，其余圖書館分屬公益性事業(yè)單位和非公益性事業(yè)單位，公益類又分為公益一類和公益二類。目前，國家關(guān)于事業(yè)單位分類管理實施方法尚未下達，但是，根據(jù)已出臺的崗位績效工資制度改革文件精神和有關(guān)內(nèi)容，可以預(yù)測出高校圖書館應(yīng)屬于公益二類事業(yè)單位。本文主要是對目前我國高校圖書館崗位績效工資制度改革做出探析，旨在把高校圖書館的實施實踐作為經(jīng)驗總結(jié)推廣到全國其他類型圖書館，衷心期盼著圖書館崗位績效工資制度改革的順利實施，圖書館分類定位、分類管理早日實現(xiàn)。

[1]人事部、財政部關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收人分配制度改革實施辦法》的通知[EB/OL].http://www.51labor.com/lawcenter/lawshow-46528.html.2009-02-18.

[2]蘇 凝.關(guān)于國內(nèi)高校圖書館績效工資改革的若干思考[J].河南圖書館學(xué)刊，2010，（8）:123-124.

[3]趙厚洪.關(guān)于圖書館全面實施績效工資管理的思考[J].新世紀圖書館，2010，（2）:84-86.