張金香

(蘭州文理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

一、問題的提出

技術(shù)創(chuàng)新人才是指接受過良好教育，擁有豐富的知識(shí)、較高的專業(yè)水平、良好的道德素質(zhì)和健康的體魄，具有創(chuàng)造和創(chuàng)新能力，在企業(yè)發(fā)展過程中能以其創(chuàng)新性的工作創(chuàng)造效益的人。2013年，在工商部門注冊(cè)的中小企業(yè)數(shù)量已超過5651萬家，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值34.1萬億元，創(chuàng)造的工業(yè)總產(chǎn)值占GDP的比重約在60%左右，貢獻(xiàn)了全國(guó)52.2%以上的稅收，出口量占全國(guó)出口總量的70%，提供了80%的就業(yè)崗位，全國(guó)約有70%的發(fā)明專利和82%以上的新產(chǎn)品研發(fā)都是中小企業(yè)完成的。[注]主要數(shù)據(jù)來源于中研網(wǎng)《2014年國(guó)務(wù)院高度重視中小企業(yè)發(fā)展》和新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道《2013年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行年報(bào)》，數(shù)據(jù)有直接引用也有推算所得。由此可見，中小企業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的一支重要推動(dòng)力量。中小企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，持續(xù)開展技術(shù)創(chuàng)新是關(guān)鍵，而人才是技術(shù)創(chuàng)新的根本。在我國(guó)，絕大多數(shù)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才不足，因此很多中小企業(yè)不惜花費(fèi)大量成本吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才。在現(xiàn)實(shí)中，中小企業(yè)面臨的技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)有人才流失風(fēng)險(xiǎn)、招聘與選拔風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、上下級(jí)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)、晉升激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)、離職處理風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化完善風(fēng)險(xiǎn)、儲(chǔ)備人才培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)等。其中，技術(shù)創(chuàng)新人才流失風(fēng)險(xiǎn)是中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理中的最主要問題，因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才一旦流失就會(huì)給中小企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失；同時(shí)，中小企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新人才的管理方面還比較落后，更談不上對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，這些嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和穩(wěn)健發(fā)展。因此，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才進(jìn)行有效管理，對(duì)穩(wěn)定技術(shù)創(chuàng)新人才隊(duì)伍、改善技術(shù)創(chuàng)新人才管理落后現(xiàn)狀、做好技術(shù)創(chuàng)新工作最終提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力而言具有重要意義。

目前，國(guó)內(nèi)部分學(xué)者已認(rèn)識(shí)到人才管理對(duì)企業(yè)的重要性，如王通訊[1]認(rèn)為公司治理、健全機(jī)制等是解決民營(yíng)企業(yè)高層次技術(shù)人才缺乏的關(guān)鍵，建議政府應(yīng)對(duì)中小企業(yè)加大支持力度；孔志強(qiáng)和邢以群[2]從博弈論的角度對(duì)核心人才的激勵(lì)進(jìn)行了研究；葉忠海[3]對(duì)高層次科技人才的類型、特點(diǎn)進(jìn)行了分析，提出創(chuàng)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和科研隊(duì)伍對(duì)該類人才管理具有實(shí)際指導(dǎo)意義；胡洪明[4]指出，我國(guó)人力資源管理注重宏觀層面的研究，而西方人力資源管理注重微觀層面的研究；鄭耀洲和溫華[5]認(rèn)為要從企業(yè)和員工兩方面對(duì)核心人才的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。通過資料搜集、整理和分析可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理進(jìn)行的研究很少。本文以此為出發(fā)點(diǎn)，在分析中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)特征的基礎(chǔ)上，分析其影響因素，并針對(duì)中小企業(yè)規(guī)避技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)提出建議。

二、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)

(一)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的風(fēng)險(xiǎn)

技術(shù)創(chuàng)新人才的離職會(huì)加大中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。技術(shù)創(chuàng)新人才離職后使企業(yè)關(guān)鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)企業(yè)需招聘新員工來填補(bǔ)因老員工的離職而產(chǎn)生的職位空缺。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)員工，在新員工的招聘過程中會(huì)產(chǎn)生一定的招聘成本；新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業(yè)還要花費(fèi)相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)員工在中小企業(yè)工作一定年限、在本企業(yè)能夠獨(dú)當(dāng)一面、為本企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值，從而真正成為本企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才時(shí)，其離職又會(huì)增加企業(yè)的離職成本。

(二)泄露企業(yè)核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險(xiǎn)

技術(shù)創(chuàng)新人才通常都掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)、工作過程中形成的經(jīng)驗(yàn)或商業(yè)機(jī)密，這些都是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成部分，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的保證，也是企業(yè)長(zhǎng)期積累的結(jié)果。技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)隨之帶走企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)中小企業(yè)的危害是極大的。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失基本上都是發(fā)生在同行業(yè)的，他們或者自己創(chuàng)業(yè)，或者流向同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這將增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，影響原企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，減弱其核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至致使企業(yè)走向衰亡。

(三)影響團(tuán)隊(duì)向心力、凝聚力的風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新工作一般都是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作的方式進(jìn)行的，只有團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都充分發(fā)揮其聰明才干，企業(yè)的目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。因此，團(tuán)隊(duì)中技術(shù)創(chuàng)新人才的流失，一方面會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的向心力、凝聚力，使團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)程減慢，工作效率下降；另一方面還會(huì)影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發(fā)整個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失。

(四)引發(fā)企業(yè)信任危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)

員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業(yè)形象，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)使企業(yè)的外部形象受損。因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失會(huì)引發(fā)外界對(duì)該企業(yè)的種種猜想，他們會(huì)認(rèn)為員工在企業(yè)不能得到良好的發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況較差或是管理水平不高，等等；同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新人才的流失還會(huì)使投資商、客戶對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生不良印象，進(jìn)而流失一部分投資商和客戶。

三、中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的成因

(一)社會(huì)層面

1.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。目前，我國(guó)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，東南沿海和一些大中城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，而西部地區(qū)和一些小城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)較慢。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)能提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)、較高的薪酬待遇且用人機(jī)制比較靈活，引發(fā)一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的技術(shù)創(chuàng)新人才為了獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)以及更好的薪酬待遇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。

2.技術(shù)創(chuàng)新人才的供需。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量逐年增加，規(guī)模不斷壯大，每年中小企業(yè)數(shù)量都保持7%～8%的增長(zhǎng)率。截至2013年，我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)已超過5651萬家，占全部企業(yè)數(shù)量的99.8%，[注]主要數(shù)據(jù)來源于中研網(wǎng)《2014年國(guó)務(wù)院高度重視中小企業(yè)發(fā)展》和新浪網(wǎng)財(cái)經(jīng)頻道《2013年經(jīng)濟(jì)運(yùn)行年報(bào)》，數(shù)據(jù)有直接引用也有推算所得。這必然會(huì)加大對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的需求數(shù)量。目前，技術(shù)創(chuàng)新人才處于“賣方”市場(chǎng)，許多中小企業(yè)人才短缺現(xiàn)象比較嚴(yán)重，無形中增加了他們的市場(chǎng)要價(jià)能力，使得他們?cè)谄髽I(yè)間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發(fā)展，可能會(huì)從中小企業(yè)流向大型企業(yè)或者外資企業(yè)。

3.相關(guān)的政策及法律制度?！半p向選擇”的就業(yè)觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業(yè)單位，為技術(shù)創(chuàng)新人才的流動(dòng)提供了客觀條件。有些在發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬待遇等方面處于相對(duì)劣勢(shì)的創(chuàng)新人才為了使個(gè)人利益最大化往往會(huì)另謀高就，但目前國(guó)家對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失以及流失對(duì)中小企業(yè)造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。

(二)企業(yè)層面

1.技術(shù)創(chuàng)新人才管理制度。與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，員工人數(shù)少，資金擁有量小，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，一般沒有專門的機(jī)構(gòu)或主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才管理。即使有相關(guān)的人才管理部門，也多對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學(xué)合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業(yè)在管理上還存在著權(quán)責(zé)不清、決策專斷、管理者身兼數(shù)職的現(xiàn)象；有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設(shè)，對(duì)人才的使用不能做到人盡其用。

2.企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是中小企業(yè)吸引、留住技術(shù)創(chuàng)新人才的內(nèi)在因素，然而很多中小企業(yè)在發(fā)展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設(shè)，員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，導(dǎo)致員工個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念不相匹配。還有些中小企業(yè)的企業(yè)文化定位不清，層次結(jié)構(gòu)不合理，內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，這種舊的企業(yè)文化未能與技術(shù)創(chuàng)新人才所需的以人為本、尊重人、關(guān)心人的良好文化氛圍相協(xié)調(diào)，這也是導(dǎo)致人才流失的一個(gè)原因。

3.薪酬和福利水平。薪酬、福利能滿足人們的物質(zhì)需求，且從某種意義上說也是個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位的一種體現(xiàn)。中小企業(yè)資金實(shí)力較弱，很難為技術(shù)創(chuàng)新人才提供豐厚的薪資，當(dāng)與同行業(yè)的其他人相比會(huì)存在收入差距較大的現(xiàn)象時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才心理失衡。同時(shí)，中小企業(yè)福利制度不完善，福利水平低，在失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老、公積金等勞動(dòng)保障方面投入較少，這就加大了技術(shù)創(chuàng)新人才的不平衡感，因而一旦有企業(yè)愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會(huì)另謀高就。

4.管理者的管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。首先，很多中小企業(yè)人才風(fēng)險(xiǎn)管理體制不健全，管理者人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，沒有人才管理風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)驗(yàn)，缺乏人才流失的危機(jī)感。其次，一些中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才儲(chǔ)備量少。管理者不注重對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才“接班人”的培養(yǎng)，當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才外流時(shí)企業(yè)的關(guān)鍵人才便會(huì)銜接不上。

5.企業(yè)發(fā)展前景。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，技術(shù)創(chuàng)新人才在選擇就業(yè)單位時(shí)所考慮的因素中企業(yè)的發(fā)展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業(yè)共同發(fā)展的。如果企業(yè)具有良好的發(fā)展前景，發(fā)展目標(biāo)明確，企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)給員工提供更廣闊的發(fā)展空間，并且企業(yè)注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵(lì)、穩(wěn)定員工的作用。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術(shù)、資金擁有量、人才質(zhì)量、市場(chǎng)環(huán)境等方面處于劣勢(shì)。一些中小企業(yè)在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或經(jīng)營(yíng)困難、決策失誤時(shí)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景感到一片渺茫，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。

(三)個(gè)人層面

1.工作現(xiàn)狀滿意度。技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)目前工作狀況的滿意度主要包括：對(duì)工作環(huán)境的滿意度、對(duì)工資水平的滿意度、對(duì)期望與能力是否匹配的滿意度、對(duì)工作挑戰(zhàn)性的滿意度、對(duì)工作與生活是否平衡的滿意度、對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意度、對(duì)工作中人際關(guān)系的滿意度等，這些都是可能導(dǎo)致技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的因素。

當(dāng)技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)當(dāng)前工作現(xiàn)狀有較高滿意度時(shí)，能提高團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)同合作能力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，他們將會(huì)以飽滿的熱情、積極的態(tài)度完成本職工作，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值；反之，當(dāng)他們對(duì)目前工作狀況有較低滿意度時(shí)，工作起來就會(huì)消極怠工，缺乏積極性和主動(dòng)性。

2.職業(yè)發(fā)展。一般情況下，每個(gè)員工都會(huì)為自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在企業(yè)工作一段時(shí)間后，如果企業(yè)能夠提供良好的發(fā)展空間和就業(yè)機(jī)會(huì)，員工的個(gè)人目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)，他們就會(huì)愿意在本企業(yè)中繼續(xù)努力工作；反之則會(huì)離職。一些技術(shù)創(chuàng)新人才認(rèn)為在中小企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，因?yàn)橹行∑髽I(yè)對(duì)自身的發(fā)展計(jì)劃沒有明確的定位，同時(shí)不注重技術(shù)創(chuàng)新人才的職業(yè)發(fā)展，因此他們就會(huì)把流動(dòng)看成是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展的一條途徑。

3.忠誠(chéng)度。相關(guān)調(diào)查顯示,企業(yè)發(fā)展前景是影響員工忠誠(chéng)度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調(diào)查者認(rèn)為影響員工忠誠(chéng)度的因素是企業(yè)的發(fā)展前景。由此可見，員工比較看重企業(yè)的發(fā)展前景，并希望自己能與企業(yè)共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏。一旦中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)問題，技術(shù)創(chuàng)新人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感便會(huì)下降，認(rèn)為在企業(yè)中得不到盡可能多的支持和更好的自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，這時(shí)他們會(huì)選擇離開原來工作的企業(yè)。

4.家庭因素。家庭因素也是影響技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。如果家庭對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，所承擔(dān)的家庭責(zé)任也較大。技術(shù)創(chuàng)新人才的人生目標(biāo)應(yīng)包括家庭目標(biāo)、生活目標(biāo)和財(cái)務(wù)目標(biāo)，不要一味地把財(cái)務(wù)目標(biāo)定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學(xué)或兩地分居等。在這種情況下，他們會(huì)傾向于選擇穩(wěn)定的工作，不會(huì)輕易離開就職單位，因?yàn)殡x職時(shí)他們要考慮家庭因素。

5.個(gè)人結(jié)構(gòu)因素。有研究表明，年齡與人員流動(dòng)呈反方向變化的關(guān)系，年齡越小流動(dòng)率越大。這是因?yàn)槟贻p員工家庭負(fù)擔(dān)小，跳槽時(shí)考慮的機(jī)會(huì)成本小，所以流動(dòng)率高。隨著年齡的增長(zhǎng)，他們更愿意從事穩(wěn)定的工作，而很多中小企業(yè)很難為其提供穩(wěn)定的工作和相應(yīng)的福利待遇，這也是技術(shù)創(chuàng)新人才流動(dòng)的原因之一。中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才多是具有高學(xué)歷、高智商，接受過良好的系統(tǒng)教育，在某一方面擁有企業(yè)所需技能的人，當(dāng)企業(yè)所提供的工作崗位、待遇、工作環(huán)境等與自己的期望相差甚遠(yuǎn)時(shí)，他們很容易離開企業(yè)。

綜上，中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的成因可用圖1簡(jiǎn)示。

圖1 中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)成因分析魚刺圖

四、技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避

(一)加大政府政策支持

法國(guó)對(duì)增聘科技人員的中小企業(yè)給予一定的資金補(bǔ)助；德國(guó)對(duì)中小企業(yè)新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國(guó)家預(yù)算中撥出一定費(fèi)用用于科技人員的培訓(xùn)；日本在京都及其他市區(qū)建立中小企業(yè)大學(xué)，專門為中小企業(yè)培訓(xùn)技術(shù)人員；美國(guó)在500多所高校為中小企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)班。可見國(guó)外規(guī)避中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才管理風(fēng)險(xiǎn)的主要做法是鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才向中小企業(yè)流動(dòng)和幫助中小企業(yè)培養(yǎng)所需的技術(shù)創(chuàng)新人才。我們應(yīng)借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)，政府應(yīng)從本國(guó)實(shí)情出發(fā)，制定相應(yīng)的政策幫助中小企業(yè)解決人才困境。首先，可對(duì)聘用技術(shù)創(chuàng)新人才的中小企業(yè)和到中小企業(yè)就職的技術(shù)創(chuàng)新人才給予一定的補(bǔ)助金；其次，建立健全人才流動(dòng)的法律法規(guī)，完善人才市場(chǎng)、人事制度、保障制度，改變傳統(tǒng)的就業(yè)觀念；再次，鼓勵(lì)相應(yīng)的科研機(jī)構(gòu)、高校與中小企業(yè)建立“雙聯(lián)”，科研機(jī)構(gòu)定期派技術(shù)創(chuàng)新人才到中小企業(yè)指導(dǎo)工作，高校為中小企業(yè)委培其所需的技術(shù)創(chuàng)新人才；最后，設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)培養(yǎng)、培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新人才。

(二)努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配

柔性管理和剛性管理是兩種相對(duì)的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據(jù)企業(yè)的工作需要，用規(guī)章制度強(qiáng)制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務(wù)，而較少考慮員工個(gè)人的主觀需要。柔性管理是從心理學(xué)和行為學(xué)的角度進(jìn)行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產(chǎn)生潛在的說服力，使其自覺按照企業(yè)意志行動(dòng)的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性的作用。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，技術(shù)創(chuàng)新人才的需要應(yīng)該是尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要，更好地激發(fā)其工作動(dòng)力，充分發(fā)揮其潛能，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。技術(shù)創(chuàng)新人才通常自尊心、工作獨(dú)立性都很強(qiáng)，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對(duì)而言，他們更喜歡在以人為本、能展現(xiàn)自己個(gè)性并發(fā)揮自己潛能的寬松環(huán)境中工作。

“剛?cè)嵯酀?jì)”是現(xiàn)代管理方式發(fā)展的新趨勢(shì)，剛性管理是管理的前提和基礎(chǔ)，柔性管理是管理的“潤(rùn)滑劑”。沒有體制機(jī)制的約束，柔性管理也難以執(zhí)行，二者的有機(jī)結(jié)合才是提高管理效率之道。對(duì)于中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才的管理而言，應(yīng)以剛性管理為基礎(chǔ)和前提，加大柔性管理的力度，努力實(shí)現(xiàn)柔性管理和剛性管理的匹配。

(三)實(shí)行全面薪酬管理

中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新人才現(xiàn)行的薪酬模式包括工資、獎(jiǎng)金和福利。中小企業(yè)為了吸引、留住和激勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵(lì)不足的問題。這說明現(xiàn)行薪酬模式對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)存在局限性，有必要對(duì)其進(jìn)行改革。筆者建議實(shí)行全面薪酬管理。

全面薪酬模式是在合理可行的運(yùn)作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術(shù)創(chuàng)新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個(gè)人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機(jī)會(huì)，由此構(gòu)成一個(gè)不斷循環(huán)的過程，最大限度地滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的個(gè)性化需求，達(dá)到薪酬水平與技術(shù)創(chuàng)新人才需求的最佳匹配。全面薪酬設(shè)計(jì)理念如圖2所示:

圖2 全面薪酬設(shè)計(jì)理念

本文所指的全面薪酬是從滿足技術(shù)創(chuàng)新人才需要的角度出發(fā)，其構(gòu)成要素分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構(gòu)成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現(xiàn)的浮動(dòng)薪酬方式三部分，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的低層次需要(見圖3)。

圖3 外在薪酬的構(gòu)成要素

內(nèi)在薪酬的構(gòu)成主要包括工作成就薪酬、個(gè)人發(fā)展薪酬和生活質(zhì)量報(bào)酬三部分(見圖4)，這些構(gòu)成要素能滿足技術(shù)創(chuàng)新人才的高層次需要。

圖4 內(nèi)在薪酬的構(gòu)成要素

全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個(gè)性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術(shù)創(chuàng)新人才可在中小企業(yè)允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設(shè)計(jì)出令自己滿意的薪酬方案。中小企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才實(shí)行全面薪酬管理能使企業(yè)在保持薪酬支付成本不變的同時(shí)提高對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的激勵(lì)，進(jìn)而提高技術(shù)創(chuàng)新人才的企業(yè)認(rèn)同感和凝聚力，最終增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(四)建立創(chuàng)新型企業(yè)文化

目前，很多中小企業(yè)并沒有真正建立自己的企業(yè)文化，更談不上依據(jù)良好的企業(yè)文化來增強(qiáng)員工的向心力，從而實(shí)現(xiàn)用文化留人。由此看見，中小企業(yè)有必要依據(jù)自身特點(diǎn)從自身實(shí)際情況出發(fā)建立起適合自己的企業(yè)文化。

中小企業(yè)建立的創(chuàng)新型企業(yè)文化應(yīng)是一種以人為本的文化，以實(shí)現(xiàn)員工高層次需求為目的，培育技術(shù)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新思想，并將創(chuàng)新思想轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行動(dòng)，樹立在創(chuàng)新過程中允許失敗、在失敗中求創(chuàng)新的價(jià)值理念，企業(yè)內(nèi)部努力營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化環(huán)境。創(chuàng)新型企業(yè)文化包括創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀、創(chuàng)新導(dǎo)向的制度文化和創(chuàng)新導(dǎo)向的組織氛圍等。技術(shù)創(chuàng)新人才有技術(shù)創(chuàng)新的欲望和能力，他們通過不斷創(chuàng)造新價(jià)值的方式來獲得企業(yè)認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)建立有利于調(diào)動(dòng)、培養(yǎng)和支持技術(shù)創(chuàng)新的文化氛圍或組織環(huán)境，為技術(shù)創(chuàng)新人才提供技術(shù)創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)其從事技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性，使他們能夠快速開展技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

(五)建立人才流失防范系統(tǒng)

中小企業(yè)常把防范風(fēng)險(xiǎn)的注意力放在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和金融風(fēng)險(xiǎn)上，而忽視對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才流失風(fēng)險(xiǎn)的防范。因此中小企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人才流失防范系統(tǒng)，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人才的流失做到及時(shí)預(yù)測(cè)、識(shí)別和處理，從而減少流失給企業(yè)帶來的損失。

客觀地講，中小企業(yè)無論采取何種措施來留用技術(shù)創(chuàng)新人才都不可避免地會(huì)發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，這就要求中小企業(yè)除了建立預(yù)警機(jī)制外，還要增加技術(shù)創(chuàng)新人才的儲(chǔ)備量。因此，中小企業(yè)的人力資源管理部門平時(shí)應(yīng)有意識(shí)地培養(yǎng)技術(shù)創(chuàng)新人才的“接班人”，可通過崗位輪換、技術(shù)培訓(xùn)、進(jìn)修、設(shè)置副職等形式使更多的人熟悉核心崗位的工作，并培養(yǎng)有潛質(zhì)的年輕人掌握核心技術(shù)，這樣就可避免個(gè)別員工獨(dú)占企業(yè)的核心技術(shù)。如果遇到技術(shù)創(chuàng)新人才突然離職，企業(yè)可迅速提供相關(guān)崗位的“接班人”，從而保證中小企業(yè)不會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新人才的流失而受到不良影響，進(jìn)而最大可能地減少技術(shù)創(chuàng)新人才流失所帶來的經(jīng)濟(jì)損失。

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