黃果 高賀

摘 要 理性的獎勵措施對于中小企業(yè)的發(fā)展有重要意義。它可以鼓勵員工的創(chuàng)造精神、滿足人們的追求。但是在實際當中許多中小企業(yè)的管理者往往進行盲目的獎勵，并沒有起到應有的效果。本文正是研究這種困境。第一部分論述了現(xiàn)在普遍實行的獎勵措施；第二部分論述了盲目獎勵措施失敗的原因；最后一部分提出本文的觀點即：中小企業(yè)的管理者應該以集體獎勵來代替?zhèn)€人獎勵，要以員工為核心努力創(chuàng)造一種令人快樂、具有挑戰(zhàn)性、得到充分授權的工作環(huán)境。

關鍵詞 獎勵措施 困境 績效工資 集體性獎勵 內在激勵

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

Incentives for Management Difficulties of SMEs

HUANG Guo， GAO He

（College of Humunities and Law， Yanshan University， Qinhuangdao， Hebei 066004）

Abstract Rational incentives is important for the development of SMEs. It can encourage employees' creative spirit， to meet people's pursuit. However， in practice many SME managers often blindly award， and did not play the desired effect. This article is to study this dilemma. The first part discusses the incentives now widespread used； second part discusses the reasons for the failure of the blind incentives； view the last part of this paper proposed that： SME managers should be rewarded instead of individual collective incentives to employees to the core efforts to create a pleasurable， challenging work environment to be fully authorized.

Key words incentives； difficulties； performance pay； collective reward； intrinsic motivation

1 現(xiàn)在中小企業(yè)普遍施行的獎勵措施及不合理性分析

大多數(shù)的中小公司都采用了某種旨在調動員工積極性的計劃，并按照員工的績效指標支付工資。各個企業(yè)管理方式不同，獎勵的方式也不同，但獎勵的目的是一致的，獎勵的方式也不外乎物質和精神兩種。企業(yè)員工獎勵辦法主要內容包括：要明確獎項的內容，即設定什么獎；明確獎勵的方式；不同等級的獎金額；評獎程序以及頒獎方式等。中小企業(yè)的管理者都認為只要向員工給予某種獎勵，他們就會把工作做得更好。這種觀點和由此產生的做法非常普遍，但是越來越多的證據(jù)卻表明：獎勵措施通常破壞了人們期望產生的作用。

在現(xiàn)在的中小企業(yè)一般會制定各種的獎勵措施，比如金錢和物質獎勵、假期、福利、名譽獎章和晉升等。根據(jù)國外的研究：那些期待通過成功執(zhí)行而受到獎勵的人，他們的實際表現(xiàn)往往還不如那些根本不期待能獲得任何獎勵的人。然而大多數(shù)中小企業(yè)管理者往往把注意到調整獎勵的條件，而不是研究根據(jù)績效付酬是否從本質上有助于提高員工的行為積極性。

2 獎勵措施失敗原因的分析

為什么大多數(shù)中小企業(yè)的管理者會依賴獎勵計劃呢？有可能是因為很少有人會花時間去弄清楚獎勵措施和員工的生產效率以及積極性之間的關系。筆者認為造成這一困境主要有以下幾個原因。

（1）報酬并不是人們唯一追求的東西。即使員工首先考慮的是他們的薪水，這也不能證明金錢就是動力。假設如果一個人拿的錢少了一半，他的精神狀態(tài)會受到損害從而影響績效。但這也不意味著如果他的收入增長一倍，他的績效就會增長一倍。根據(jù)馬斯洛的需求理論人的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。很多原因都在影響著員工的行為，如果企業(yè)的管理者沒有注意到這種多層次的需求，而僅僅是通過簡單的獎勵措施就改變員工的行為，這顯然是不科學的。

（2）很多中小企業(yè)盲目進行獎勵。中小企業(yè)的管理者盲目地進行獎勵。要想解決工作中的問題，管理者必須了解產生這些問題的原因。是員工未達到工作的要求？還是因為為了最大限度地追求而犧牲長期增長？還是員工不能進行有效的協(xié)作？每一種情況都需要不同的答案，但是僅僅只依靠獎勵措施來提高生產率，既不能發(fā)現(xiàn)潛在的問題，也不能帶來實質性的變化。此外，管理者都經常使用獎勵機制來代替他們應該告訴員工如何去做好工作。在采用績效工資的中小企業(yè)中，可能是因為管理者認為由于有績效因素的制約，員工會更加努力。然而一個不爭的事實卻是：績效工資和獎勵措施制約了管理者的管理能力。

（3）獎勵和懲罰往往是一個事物的兩個方面。許多中小企業(yè)的管理者都明白懲罰性的政策會挫傷員工的積極性，但是大多數(shù)人沒有認識到獎勵措施有一種懲罰性的功效，因為它同徹底的懲罰一樣都帶有操作性。激勵措施本身就非常需要獎勵手段的輔助，管理者們通過下屬的表現(xiàn)來確定紅利，從而操縱他們的下屬。只要持續(xù)一段時，這種受人控制的感覺可能會被下屬假想為一種懲罰性的性質。另外，我們很難將一個人期待應該得到的獎勵與受到的懲罰這兩者進行區(qū)分。對獎勵的期望越高，得不到獎勵時情緒就會越低落。管理者應該去創(chuàng)造一個讓人探索、學習并不斷取得進步的環(huán)境。

（4）不適當?shù)莫剟畲胧┎焕诩ぐl(fā)人們的創(chuàng)造精神。當管理者以獎勵措施為誘餌時，員工往往會憑直覺行事，他們的注意力會放在某些具體的數(shù)字上。有時為了完成任務，他們會操縱工作進度甚至一些瞞報謊報的行為。當獎勵措施調動了我們的積極性時，人們往往會不擇手段，獎勵措施是探索精神的障礙。如果管理者關心的是創(chuàng)新，那么就不該采取強調高額紅利的策略。獎勵會鼓勵員工為了獎勵而工作。

3 只有重視員工獎勵措施才會創(chuàng)造利潤

獎勵措施既具有實質性又具有象征性，在很多情況下象征性方面甚至比實質性方面更為重要。一方面如果從公平性來看，這實際要求企業(yè)平等對待整個員工隊伍，而不只是高層管理人員；另一方面獎勵也能發(fā)出企業(yè)重視員工的信號，盡管獎勵并不是唯一的信號，但在缺乏其他影響作用的情況下，員工還是很在意這些獎勵措施的。

（1）獎勵措施應該采取集體層面而不是個人層面。利潤分享、股票期權、收益分享、集體津貼等獎勵方案，要比側重個人的獎勵方案更能發(fā)揮積極性的效果。大多數(shù)有關獎勵的經濟理論都是針對個人激勵，把同事中間的威望和群體行為準則作為非正式報酬來處理。實行平等的工資有助于促進平等的感情，有助于增強團隊成員的凝聚力，實際上增強了工廠全體員工的凝聚力。從某種意義上講個人收益于整個組織的效益。公司采用認可員工價值的儀式和獎章，從而增強員工的質量、安全、參與等成就感。通過推行工作安全、采用工作輪轉和工作多樣性以及建立工作社區(qū)等多項措施，而且同事的支持和群體的成員感，都是對工作有價值的獎賞。

（2）雖然大多數(shù)獎勵管理的傳統(tǒng)方法十分強調個人獎勵的效果，但是這樣一種觀點還是太狹隘。個人激勵和員工相互之間以及員工與組織之間的關系卻是由組織作做的事情而建立起來的，其中就包括它在工資方面的管理實務。但是許多中小企業(yè)執(zhí)行的工資管理卻對各個層次的人員造成了傷害，然后又試圖通過進行獎勵系統(tǒng)的拼湊性補救。個人獎勵方案侵蝕了團隊協(xié)作和相互信賴使員工為了報酬而在競爭中相互獨立。這樣的體系不會促進知識的共享。有一些中小企業(yè)正從協(xié)調一致和團隊工作的教訓中展開學習，他們也認識到工作樂趣的重要性，并把它作為組織的基本原則?？墒沁@一類的中小企業(yè)還不是很多。中小企業(yè)的管理者在考慮他們的獎勵系統(tǒng)時應該走出通過獎勵可以解決大多數(shù)組織問題的誤區(qū)。

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