□石坤

人本管理在新生代員工管理中的應(yīng)用

□石坤

人本管理是指將馬克思主義理論運(yùn)用于企業(yè)的管理理論與實(shí)踐之中，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)以人為核心的管理思想與實(shí)踐。針對(duì)新生代員工的新特點(diǎn)，運(yùn)用人本管理思想，從識(shí)別員工需求、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和開(kāi)發(fā)人力資源四個(gè)方面來(lái)闡述現(xiàn)代企業(yè)引進(jìn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才的現(xiàn)實(shí)路徑，旨在為加強(qiáng)現(xiàn)代管理提供有益借鑒。

人本管理 新生代員工 馬斯洛需求論 激勵(lì)機(jī)制

管理科學(xué)在現(xiàn)代管理中的作用越來(lái)越突出。隨著時(shí)間的推移，80后、90后逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們普遍接受過(guò)高等教育，擁有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，又富有創(chuàng)新能力，為企業(yè)發(fā)展注入活力，被稱(chēng)為“新生代員工”。然而他們特殊的成長(zhǎng)環(huán)境，又賦予了他們獨(dú)特的性格特征和職業(yè)特質(zhì)。他們多數(shù)為獨(dú)生子女，習(xí)慣以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；他們?cè)陂L(zhǎng)輩的呵護(hù)中成長(zhǎng)，自尊心極強(qiáng)，經(jīng)不起批評(píng)；他們習(xí)慣于父母為他們負(fù)責(zé)到底，責(zé)任感缺乏，不會(huì)為工作放棄自己的業(yè)余時(shí)間。新生代員工的特性，讓傳統(tǒng)的“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的管理模式失去了作用。作為管理者，應(yīng)該轉(zhuǎn)變思維模式，把人的管理放在第一位。

一、人本管理的科學(xué)內(nèi)涵與作用

（一）人本管理的概念

人本管理是指將馬克思主義人本思想運(yùn)用于企業(yè)的管理理論與實(shí)踐之中，在企業(yè)管理過(guò)程中，樹(shù)立以人為本的理念，既重視人的價(jià)值與自由，把滿(mǎn)足人的需求和人的全面發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)和目的，又充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展以及企業(yè)與社會(huì)的共同進(jìn)步。人本管理提出了“依靠人”的全新管理理念，突出人在管理中的地位，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)以人為核心的管理。

（二）人本管理的功能

隨著新時(shí)期經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人本管理理念的內(nèi)涵在企業(yè)中的運(yùn)用也進(jìn)一步提升。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的步伐，人本管理理念要敢于管理制度創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織層面創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新，在企業(yè)的管理中不斷進(jìn)行自我校正，從始至終時(shí)刻做到以員工為主，把提高員工積極性、發(fā)揮其效用最大限度作為企業(yè)工作的向?qū)?。①陳凌瑜、楊小紅：《淺析企業(yè)人本管理理念》，《經(jīng)營(yíng)管理者》，2014年第4期。

1.以人為中心的管理理念

在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，人們?cè)?jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤(rùn)，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到，決定一個(gè)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展能力的，主要并不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識(shí)、才能和技巧。

2.激發(fā)人的潛能是人本管理的目標(biāo)

管理的任務(wù)就在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其無(wú)限潛能，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。激發(fā)人的潛能，讓人自由而全面地發(fā)展，是人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

3.塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是人本管理的基礎(chǔ)

一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，知識(shí)更新速度不斷加快，技術(shù)生命周期不斷縮短，每個(gè)人、每個(gè)組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。因?yàn)?，提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。

4.凝聚人的合力是人本管理的重要保證

組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人即為這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造性和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力和向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。如何增強(qiáng)組織的合力，使企業(yè)具有更強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。

5.互尊互愛(ài)是人本管理的宗旨

無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨(dú)立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和應(yīng)有的權(quán)利。無(wú)論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。

（三）人本管理的精髓

臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授關(guān)于人本管理的論述是非常精煉的，他把人本管理的核心提煉成為三句話，即：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本管理的精髓與最高宗旨應(yīng)該就在于此。

1.點(diǎn)亮人性的光輝

順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理。從一定意義上說(shuō)，人類(lèi)社會(huì)的文明史，就是更人性化的過(guò)程，是人的本性不斷升華的過(guò)程。人有光輝的一面，也有陰暗、消極、懶散的一面，問(wèn)題在于如何引導(dǎo)。點(diǎn)亮人性的光輝，即激發(fā)人對(duì)真善美的追求，是管理的首要使命。

2.回歸生命的價(jià)值

對(duì)于人生的價(jià)值，每個(gè)人有自己不同的理解。金錢(qián)、官位、奢侈、淫欲，可能是有些人的追求，但絕不是有意義、有價(jià)值的人生。人生的真正價(jià)值，可以歸納為：回歸生命的尊嚴(yán)；合理的人生定位；實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值；積極奉獻(xiàn)于社會(huì)。

3.共創(chuàng)繁榮和幸福

企業(yè)是人的集團(tuán)，它是由全體人員共同經(jīng)營(yíng)的。在一個(gè)企業(yè)里，如果每個(gè)員工都有一種主人翁的意識(shí)，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把員工看作是同舟共濟(jì)的“伙伴”并“以感恩心創(chuàng)造和諧”，那么，這個(gè)企業(yè)必定是一個(gè)成功的企業(yè)，是一個(gè)共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。①朱世春：《論人本管理》，《世紀(jì)橋》，2013年第5期。

二、新生代員工實(shí)行人本管理的現(xiàn)實(shí)路徑

為了增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須注意人本管理理念的科學(xué)運(yùn)用，做到最大化地開(kāi)發(fā)員工的潛能，在企業(yè)管理中注意員工在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用。而中石化第五建設(shè)有限公司是我國(guó)最早從事石油化工建設(shè)的大型施工企業(yè)，也是中國(guó)石化集團(tuán)公司直屬大型綜合性施工企業(yè)。公司高度重視人才的“選育用留”，尤其在留人方面，做了很多嘗試。人本管理思想的運(yùn)用，對(duì)降低離職率起到了很好的效果，大大節(jié)約了企業(yè)的管理成本。

（一）明確員工需求

1.識(shí)別員工需求

要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮新生代員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，必須對(duì)他們的基本需求有明確的認(rèn)識(shí)。按照馬斯洛的需求層次理論，員工的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、榮譽(yù)自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)階梯。當(dāng)員工的某一層次需求得到滿(mǎn)足后，就會(huì)向高一層次的需求發(fā)展，追求更高一層次的需求就變成了他們的動(dòng)力。根據(jù)這一理論，我們就能通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)狀的分析，來(lái)推測(cè)他們的期望值，以便采取相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)滿(mǎn)足他們的需求。識(shí)別需求是對(duì)新生代員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。

人因?yàn)樾枨蟮牟煌瑢?dǎo)致行為的不同，員工個(gè)人的發(fā)展是促進(jìn)公司發(fā)展的前提條件。隨著員工職業(yè)的發(fā)展，使得個(gè)人需要從低級(jí)到高級(jí)逐步變化，企業(yè)要想更好地管理員工，就要根據(jù)員工的不同需要制定不同的發(fā)展方向，根據(jù)實(shí)際來(lái)設(shè)置發(fā)展的目標(biāo)，這樣才能更好地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性。②周龍存：《淺談馬斯洛需求層次理論在員工管理中的應(yīng)用》，《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》，2014年第5期。

在收集員工需求方面，筆者最常采用的方法是“觀察法”和“問(wèn)卷調(diào)查法”。這兩個(gè)工具看似簡(jiǎn)單，應(yīng)用卻并不容易?！坝^察法”最關(guān)鍵的是前期準(zhǔn)備，對(duì)員工需求要有總體概念，建立初步觀察任務(wù)清單，作為觀察的框架。“問(wèn)卷調(diào)查法”最關(guān)鍵的是問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。如果設(shè)計(jì)不合理，會(huì)給后面的統(tǒng)計(jì)和分析工作帶來(lái)諸多麻煩，甚至直接影響到結(jié)果的真實(shí)性和有效性。為保證調(diào)查問(wèn)卷能客觀地反映受訪者的需求，在調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)方面，筆者總結(jié)了一些經(jīng)驗(yàn)與大家分享。

首先問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)必須清晰合理。對(duì)調(diào)查的問(wèn)題必須進(jìn)行深入研究，事先明確研究的目的和目標(biāo)，再考慮問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，如橫向維度和縱向維度的界定、每個(gè)維度調(diào)查的內(nèi)容等等。形成清晰的結(jié)構(gòu)脈絡(luò)后，再根據(jù)每個(gè)維度設(shè)計(jì)具體的問(wèn)題，這樣既可以做到條理清楚，又有利于后期的統(tǒng)計(jì)分析。其次問(wèn)卷的歸類(lèi)必須明確。要重視問(wèn)卷的樣本選擇，制定詳細(xì)的樣本選擇計(jì)劃，并考慮不同的影響因素，如地理環(huán)境、受訪者的年齡、性別、職位等，這樣才能有利于后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。最后在問(wèn)卷調(diào)查開(kāi)展之前，最好安排試測(cè)，以保證調(diào)查結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)。

2.引導(dǎo)員工需求

不同的組織、不同的時(shí)期以及不同的員工的需求都充滿(mǎn)差異性，而且經(jīng)常變化。作為管理者，應(yīng)該經(jīng)常性地用各種方式進(jìn)行調(diào)研，弄清員工未得到滿(mǎn)足的需求是什么，對(duì)他們的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。筆者所處的單位建立的“防御性關(guān)懷機(jī)制”對(duì)留住人才起到了很好的效果。管理者應(yīng)該密切關(guān)注員工的需求變化，不要等到員工辭職時(shí)，才找他們談話，詢(xún)問(wèn)他們離職的原因。

（二）善于傾聽(tīng)，提升溝通能力

優(yōu)秀的管理者90%以上的時(shí)間都用于溝通，可見(jiàn)溝通對(duì)于管理的重要意義。新生代員工都有很強(qiáng)的自尊心，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值，傳統(tǒng)的命令式管理只會(huì)令他們反感。因此管理者必須保持平等的心態(tài)，尊重和理解新生代員工，與他們真誠(chéng)地溝通。溝通的基礎(chǔ)是信任。作為管理者應(yīng)該放下架子，打破上下級(jí)的等級(jí)觀念，讓員工感覺(jué)你是他們的朋友，營(yíng)造信任溝通的組織氛圍，建立溝通渠道，讓員工能夠各抒己見(jiàn)。

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！迸c員工的溝通也不應(yīng)該是即興的，做好溝通計(jì)劃是有效溝通的關(guān)鍵，而這一點(diǎn)在企業(yè)管理中往往被忽視。一份完整的溝通計(jì)劃通常包括五個(gè)要素，即溝通的對(duì)象（Who）、溝通的內(nèi)容（What）、溝通的時(shí)間（When）、溝通的地點(diǎn)（Where）和溝通的方式 (Way)，也就是溝通中的“5W模式”。有計(jì)劃地執(zhí)行溝通，在溝通過(guò)程中做好記錄，建立問(wèn)題日志，能夠有效地保證溝通的質(zhì)量。

有效聆聽(tīng)是增進(jìn)溝通效果的重要手段。與新生代員工溝通時(shí)，尤其要注重提高聆聽(tīng)技巧。首先，盡量少說(shuō)多聽(tīng)，采取低姿態(tài)，讓員工可以充分闡述自己的意見(jiàn)，不要輕易打斷他們。其實(shí)，在溝通過(guò)程中始終目光與對(duì)方保持接觸和交流，避免分心，以此讓員工感受到你尊重和認(rèn)真的態(tài)度，鼓勵(lì)對(duì)方表達(dá)。再次，在聆聽(tīng)過(guò)程中，要適時(shí)給予反饋，如點(diǎn)頭、復(fù)述表示贊同。運(yùn)用提問(wèn)的方式主導(dǎo)對(duì)話，用開(kāi)放式問(wèn)題鼓勵(lì)對(duì)方展開(kāi)發(fā)揮，用封閉式問(wèn)題引導(dǎo)對(duì)方思考。最后，與新生代員工溝通過(guò)程時(shí)，管理者應(yīng)該懷著開(kāi)放、包容的心態(tài)去理解他們，尊重他們的價(jià)值觀，采取求同存異的寬容態(tài)度。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

1.“GROW原則”的運(yùn)用

激勵(lì)是企業(yè)能否留住員工的關(guān)鍵。馬斯洛的需求論著眼于掌握員工的期望值，針對(duì)員工的期望值，管理者可以采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的工作積極性。激勵(lì)員工的措施多種多樣，而對(duì)于新生代員工，傳統(tǒng)的以提倡“效率”的激勵(lì)措施漸漸失去了作用。

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人本管理的重要實(shí)施方法，能夠促進(jìn)企業(yè)人本管理的成功。管理者根據(jù)激勵(lì)機(jī)制，在充分分析員工不同需要的基礎(chǔ)上，采取各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力工作，去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并滿(mǎn)足員工的需要和實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制正是反映了堅(jiān)持以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，它也是人本管理的必然要求。①?gòu)垏?guó)瑞：《淺析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人本管理中的運(yùn)用》，《經(jīng)營(yíng)管理者》，2013年第5期。

比起企業(yè)的發(fā)展，新生代員工更注重個(gè)人在企業(yè)中的成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)?！癎ROW原則”恰到好處地將企業(yè)和員工的需求緊密聯(lián)系起來(lái)?！癎ROW”的意思是“成長(zhǎng)”，幫助員工和企業(yè)一起成長(zhǎng)。GROW原則不再過(guò)度強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展而努力，一定程度上淡化了企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系，強(qiáng)調(diào)員工自身的發(fā)展，這與新生代員工迫切強(qiáng)調(diào)自身價(jià)值的愿望不謀而合。

在GROW模式中，管理者不再是高高在上的領(lǐng)導(dǎo)者，而是如朋友般對(duì)待員工，充當(dāng)他們“教練”的角色。在執(zhí)行每一項(xiàng)工作時(shí)，都堅(jiān)持問(wèn)四個(gè)問(wèn)題，員工在回答這些問(wèn)題的同時(shí)，又引發(fā)了他們的不斷思考，促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)。

(1)Goals（目標(biāo)）：你要達(dá)成什么目標(biāo)？

讓員工明確和理解目標(biāo)，一方面能夠加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，激發(fā)他們的潛能和能動(dòng)性，另一方面有效地避免了管理者和員工的猜忌。

(2)Reality（現(xiàn)狀）：現(xiàn)在發(fā)生了什么事？

出現(xiàn)問(wèn)題，管理者先不發(fā)表個(gè)人意見(jiàn)。而是讓員工去思考和整理，看清事實(shí)，激發(fā)他們對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。管理者必須多運(yùn)用反饋的技巧，適當(dāng)?shù)貧w納和重組，來(lái)幫助員工看清問(wèn)題的全貌，并找出真正的原因。

(3)Options（選擇）：你有哪些解決方案？

幫助員工在掌握問(wèn)題的原因后，激勵(lì)他們采用多元化的思維模式思考各種可行的解決方案，多種可能的方案能促使員工全面考慮問(wèn)題，從中發(fā)現(xiàn)各種方案的優(yōu)缺點(diǎn)。最好的點(diǎn)子往往來(lái)自員工，沒(méi)有人比他們更清楚職務(wù)上的問(wèn)題。管理者一般不要提出自己的見(jiàn)解，只在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予提醒。

(4)Will（行動(dòng)）：你將怎么做？

尋求到可行的方案后，就要促使員工落實(shí)執(zhí)行，由員工自行抉擇才能激發(fā)他們的責(zé)任感，將承諾轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。管理者可以適當(dāng)提問(wèn)，但不要急于給出答案。讓員工自己提出所要解決的問(wèn)題，然后自己決定該怎么做，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工的潛能。

筆者所處單位推行的“師帶徒”制度，恰恰是“GROW原則”的最好運(yùn)用，多年來(lái)收效甚好。在實(shí)踐中，我們會(huì)給剛?cè)肼毜膯T工辦一個(gè)歡迎會(huì)，把他們介紹給其他員工認(rèn)識(shí)，然后給他們指定一名老員工當(dāng)其師傅，帶著他們一起工作，這樣能夠增強(qiáng)新員工的歸屬感。為增強(qiáng)“師傅”的責(zé)任感，從而更好地幫助新員工成長(zhǎng)，我們還設(shè)置了“拜師宴”環(huán)節(jié)，將師徒關(guān)系正式化。

2.建立寬帶職業(yè)晉升制度

員工晉升制度是激勵(lì)機(jī)制中必不可少的。傳統(tǒng)的晉升制度武斷地把職權(quán)提升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)，最后演變成一場(chǎng)輸多贏少的游戲，以大多數(shù)人的郁郁寡歡為代價(jià)去成就一個(gè)人的野心，總體上得不償失。而寬帶職業(yè)晉升制度剛好相反，真正實(shí)現(xiàn)了“共贏”。

筆者所處的單位也在逐步建立寬帶職業(yè)晉升制度。首先，為每個(gè)崗位設(shè)置專(zhuān)屬的晉升階梯。比如為施工員這個(gè)崗位設(shè)定10個(gè)臺(tái)階，適合這個(gè)崗位的員工可以憑借個(gè)人能力和努力程度，在這個(gè)崗位上逐級(jí)由低位向高位晉升。其次，建立更廣泛的薪金和榮譽(yù)階梯，鼓勵(lì)員工攀登各自擅長(zhǎng)領(lǐng)域的階梯。當(dāng)員工登上高位臺(tái)階時(shí)，也許拿的工資并不比新上任的項(xiàng)目經(jīng)理少。最后，將權(quán)利級(jí)別和薪酬級(jí)別分離，避免員工對(duì)權(quán)利的過(guò)分追求。

在寬帶職業(yè)晉升制度中，員工一旦確定了適合自己的工作崗位，就可以沿著這個(gè)崗位所屬的通道往上爬，將自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。寬帶職業(yè)晉升制度也讓企業(yè)受益，不但可以讓每一個(gè)員工都安心于本職工作，而且可以擺脫權(quán)力斗爭(zhēng)帶來(lái)的內(nèi)耗。

（四）注重培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源

如果說(shuō)激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生了將企業(yè)向前推進(jìn)的推力的話，那么培訓(xùn)機(jī)制就產(chǎn)生了將企業(yè)向上提升的拉力。培訓(xùn)是企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的最有效手段。一般說(shuō)來(lái)，人力資源培訓(xùn)分為兩種，一是符合型培訓(xùn)，如崗前職業(yè)培訓(xùn)。二是提高型培訓(xùn)，如管理知識(shí)培訓(xùn)。

筆者所處的單位一直高度重視員工培訓(xùn)，針對(duì)不同的員工，每年定期組織各式各樣的培訓(xùn)。新生代員工入職后，就必須接受入職培訓(xùn)，使他們能掌握基本的工作技能，了解組織的規(guī)章制度和工作程序，盡快成為一個(gè)合格的員工。隨后，每年定期參加專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，不斷提高個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而增進(jìn)企業(yè)的綜合能力和整體效率。

近年來(lái)，針對(duì)企業(yè)中高層管理人員，公司每年定期組織項(xiàng)目管理培訓(xùn)，并選派優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理參加PMP考試。獲得PMP證書(shū)的項(xiàng)目經(jīng)理，每年還定期參加項(xiàng)目管理能力提升培訓(xùn)，更新已有的管理知識(shí)，不斷提高管理水平。

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工能力的不斷提升，放眼未來(lái)的企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，幫助員工建立長(zhǎng)期的旨在使其發(fā)揮最高水平的核心技能，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)能量轉(zhuǎn)換所必須的。因此建立學(xué)習(xí)型組織是每個(gè)企業(yè)的必然趨勢(shì)。

結(jié)語(yǔ)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，促使企業(yè)管理模式的不斷創(chuàng)新。人本管理思想在人力資源管理方面已經(jīng)發(fā)揮了巨大的作用，使得原本棘手的新生代員工管理問(wèn)題變得不再那么復(fù)雜。

作為管理者，應(yīng)十分關(guān)注企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，這是因?yàn)槠髽I(yè)目標(biāo)的達(dá)成依賴(lài)于企業(yè)員工對(duì)工作的全身心的投入。今后，筆者還將繼續(xù)探索其他行之有效的管理措施。前進(jìn)的道路總是布滿(mǎn)荊棘，但是未來(lái)定會(huì)一帆風(fēng)順。

責(zé)任編輯：孫艷蘭

作者石坤，男，中國(guó)石油化工股份有限公司第五建筑公司人事部（廣州 510145）。