潘明珠　潘穎　張?zhí)?/p>

摘要：本文針對(duì)某三甲醫(yī)院的內(nèi)外部環(huán)境及人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查和分析，針對(duì)醫(yī)院存在的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬激勵(lì)功能欠缺等問(wèn)題，運(yùn)用層次分析法對(duì)醫(yī)院薪酬體系進(jìn)行了設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院薪酬體系 層次分析法 人力資源

0 引言

醫(yī)院的薪酬問(wèn)題不僅關(guān)系到醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展，而且極大地影響著員工行為和工作績(jī)效，為了調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性，就需要合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)以及完善績(jī)效體系，以此來(lái)發(fā)揮其潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值和合理的管理手段。而薪酬管理設(shè)計(jì)的合理與否直接影響著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。具體包括以下幾個(gè)方面。①醫(yī)院人力資源的合理配置。如何保證現(xiàn)有資源的情況下，人盡其用，發(fā)揮最大效能；②醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。如何善用薪酬管理的內(nèi)在薪酬（工資、獎(jiǎng)金、福利等）和外在薪酬（工作成就、升值空間和企業(yè)文化等）激勵(lì)員工；③醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性。如何設(shè)計(jì)一個(gè)良好有效的薪酬管理系統(tǒng)，既保證老員工的利益，又足夠吸引新進(jìn)人才，建立更好的醫(yī)療梯隊(duì)，以保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理設(shè)計(jì)的好壞對(duì)此起到至關(guān)重要的作用。為此，本文擬應(yīng)用層次分析法，針對(duì)某三甲醫(yī)院進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)。

1 醫(yī)院薪酬體系現(xiàn)存問(wèn)題

本文以某三甲醫(yī)院為例，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果以及綜合分析，以下幾個(gè)方面的問(wèn)題最為突出。①?gòu)哪壳搬t(yī)院酬薪的外部公平性原則進(jìn)行分析，我們不難看出容易發(fā)生人員流失的原因就是薪酬制度的不完善。②從醫(yī)院薪酬內(nèi)部的公平性原則進(jìn)行分析，我們?nèi)绻煌晟菩匠曛贫?，就?huì)使員工滿(mǎn)意度日益降低。③薪酬制度缺乏彈性，就不能夠有效激勵(lì)員工。一般三甲醫(yī)院主要的薪酬制度是由職位工資構(gòu)成，平時(shí)的考核績(jī)效工資等都很少放到考核制度體系中，所以很難對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。④缺乏完善的員工績(jī)效考核體系，使薪酬激勵(lì)功能缺失。由于公司沒(méi)有統(tǒng)一的考核制度，因此在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，職工由于自己的收入和付出不成正比，因此很難有效地圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作，因此就需要企業(yè)完善激勵(lì)體系，建立有針對(duì)性、公平性和導(dǎo)向性的考核制度。⑤沒(méi)有完善的福利系統(tǒng)，因此難起到激勵(lì)作用。完善的福利系統(tǒng)對(duì)挽留員工是非常重要的因素之一，也是企業(yè)人力資源是否健全的重要標(biāo)志之一。醫(yī)院目前薪酬體系存在的問(wèn)題總體來(lái)說(shuō)，對(duì)內(nèi)公平度不夠，對(duì)外我們?nèi)狈ψ銐虻母?jìng)爭(zhēng)力；缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系；薪酬制度不完善，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在酬薪。

2 醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)

該三甲醫(yī)院現(xiàn)在正處于發(fā)展階段，還未真正成熟，因此我們把薪酬測(cè)量作為獎(jiǎng)勵(lì)管理的首要因素。而薪酬的組合主要是由基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和較高的津貼和中等的福利水平等構(gòu)成。圖1是醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)圖。

其中，績(jī)效工資分配辦法的確定工作量很大，需要方方面面打分，根據(jù)權(quán)重確定最后得分，基于篇幅所限，本部分只舉例應(yīng)用層次分析法對(duì)醫(yī)院中堅(jiān)力量人群——中層技術(shù)管理人員進(jìn)行分析。為了保證各方面打分的比重，就需要全院職工進(jìn)行抽樣問(wèn)卷調(diào)查，盡量把人為因素降至最低，做到公平公正。

3 層次分析法應(yīng)用

3.1 確定考核指標(biāo)的層次遞階結(jié)構(gòu)

將績(jī)效考核的總指標(biāo)當(dāng)做是層次分析目標(biāo)的第一階段，把評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度以及工作能力，個(gè)性表現(xiàn)都作為層次分析的準(zhǔn)則層B，把質(zhì)量、時(shí)間、責(zé)任心等諸多因素作為層次分析的方案層C。由這三個(gè)層次建立該醫(yī)院考核指標(biāo)的層次遞階結(jié)構(gòu)。如圖2所示。

①工作業(yè)績(jī)（Bl）

數(shù)量（C1）：實(shí)際完成的病患人次。

質(zhì)量（C2）：患者反饋及醫(yī)院電話回訪等的滿(mǎn)意率。

成本（C3）：醫(yī)療過(guò)程中各方面資源不得超過(guò)預(yù)算或計(jì)劃成本。

時(shí)間（C4）：在計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。

②工作態(tài)度（B2）

責(zé)任心（D1）：對(duì)醫(yī)院賦予的使命盡職盡責(zé)，能夠嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)組織利益，對(duì)違反制度的行為能夠堅(jiān)決制止。

合作態(tài)度（D2）：主動(dòng)配合他人工作，可以接受他人的正確意見(jiàn)，注重團(tuán)隊(duì)的整體利益，以大局為重，具有與他人主動(dòng)溝通的意識(shí)。

③工作能力（B3）

計(jì)劃能力（E1）：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃與科室發(fā)展需要能夠?qū)剖业墓ぷ鞣较?、工作步驟按階段做出準(zhǔn)確的策劃；且策劃方案具有可行性。

組織能力（E2）：依據(jù)醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展要求、機(jī)會(huì)和不利因素進(jìn)行計(jì)劃，看清楚各方面的關(guān)系，依據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和計(jì)劃做出選擇，及時(shí)做決策、調(diào)配各種資源。

協(xié)調(diào)能力（E3）：依據(jù)醫(yī)院需要與其它醫(yī)院或機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通，并通過(guò)溝通解決出現(xiàn)的問(wèn)題，處理各種關(guān)系能夠堅(jiān)持原則但又不失靈活性。

領(lǐng)導(dǎo)能力（E4）：帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效完成組織確定的任務(wù)，在工作過(guò)程中對(duì)下屬進(jìn)行積極指導(dǎo)與溝通，合理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使員工能力得到最大發(fā)揮。

④個(gè)性表現(xiàn)（B4）

情緒穩(wěn)定性（F1）：在受到他人強(qiáng)烈的刺激下表情自然；受到有意挑戰(zhàn)、甚至有意羞辱的場(chǎng)合可以保持冷靜，可以控制自己的發(fā)泄欲望。

尊重他人（F2）：認(rèn)真傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)和建議，對(duì)員工的批評(píng)注意場(chǎng)合與情緒力度，為他人工作提供方便條件。

3.2 建立比較判斷矩陣

醫(yī)院通過(guò)對(duì)全院職工的抽樣問(wèn)卷調(diào)查確定以下矩陣。

①在績(jī)效考核總指標(biāo)這一目標(biāo)A下，構(gòu)造各準(zhǔn)則層Bi的相對(duì)重要性的兩兩比較判斷矩陣A-B。②在B準(zhǔn)則層下，構(gòu)造各評(píng)價(jià)級(jí)別的相對(duì)重要性的兩兩比較判斷矩陣B1-C，B2-D，B3-E，B4-F。

3.3 層次單排序及一次性檢驗(yàn)

將上述所得的判斷矩陣用和法求矩陣的特征向量，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，各矩陣均通過(guò)一致性檢驗(yàn)（即CR=CI/RI<0.1）。

3.4 層次總排序及一致性檢驗(yàn)

經(jīng)過(guò)總計(jì)算的排序，分析各指標(biāo)的重要性，然后根據(jù)總排序進(jìn)行一次性的檢驗(yàn)，得出CR=CI/RI<0.1的結(jié)果，因此也能證明總排序通過(guò)一次性檢驗(yàn)。

4 醫(yī)院績(jī)效考核設(shè)計(jì)

對(duì)于員工進(jìn)行考核，在考核過(guò)程中都是自上而下進(jìn)行的，而考核期間對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分，但是各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值依據(jù)還是根據(jù)個(gè)人的日常表現(xiàn)為準(zhǔn)則的。在各項(xiàng)指標(biāo)的范圍內(nèi)，其分值都是與其相應(yīng)權(quán)重相乘，然后累加，最后求得該員工在考核時(shí)期內(nèi)的考核總分?jǐn)?shù)。

而考核主要是采取不同的周期進(jìn)行的。一般管理類(lèi)崗位是為期半年進(jìn)行一次考核；輔助類(lèi)崗位是每月進(jìn)行一次考核；技術(shù)類(lèi)崗位則是每季度進(jìn)行一次考核?？己说慕Y(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)，存檔備查，也是經(jīng)過(guò)作為員工職務(wù)升職、薪資調(diào)整、工作指導(dǎo)、人員評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展等的重要依據(jù)。

5 結(jié)論

醫(yī)院薪酬管理體系與其他行業(yè)不同，是物質(zhì)、精神和團(tuán)隊(duì)機(jī)制三者的綜合，具體來(lái)說(shuō)是內(nèi)部薪酬和外部薪酬的合理組合。因此，本文對(duì)醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)的分析和闡述，并對(duì)績(jī)效工資分配辦法運(yùn)用層次分析法進(jìn)行分析，最終確定了醫(yī)院?jiǎn)T工的考核獎(jiǎng)懲措施。合理有效的薪酬管理體系對(duì)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展和人力資源的穩(wěn)定性具有重大的意義。

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基金項(xiàng)目：大連海洋大學(xué)博士啟動(dòng)基金（SYBS201205）。

通訊作者簡(jiǎn)介：潘穎（1977-），女，黑龍江哈爾濱人，大連海洋大學(xué)機(jī)械與動(dòng)力工程學(xué)院講師，博士，研究方向?yàn)椋汗こ探?jīng)濟(jì)、基礎(chǔ)工業(yè)工程、精益生產(chǎn)。