朱永躍，夏正晶，馬志強

(江蘇大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

1 引言

員工敬業(yè)度對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，敬業(yè)度越高，員工就會越積極地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工敬業(yè)度有積極影響［1-2］;組織支持感分別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工敬業(yè)度之間有顯著的影響關(guān)系［3-4］。這是因為不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出的行為會讓員工產(chǎn)生不一樣的感覺，若員工能感知組織對他的支持，將會更加努力。因此，本研究認(rèn)為組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工敬業(yè)度之間起一定的中介作用。

近年出現(xiàn)的關(guān)于公司和領(lǐng)導(dǎo)者的丑聞，引起社會公眾對領(lǐng)導(dǎo)者的道德、社會責(zé)任及真實性的重新思考，一些學(xué)者因此提出一種全新的領(lǐng)導(dǎo)理論，即真實型領(lǐng)導(dǎo)理論。學(xué)界關(guān)于真實型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要探討它的概念、結(jié)構(gòu)、測量及其作用機制，盡管也有關(guān)于真實型領(lǐng)導(dǎo)與其他變量關(guān)系的研究［5～6］，但尚處于起步階段。故此，本研究基于新生代研發(fā)人員的特點，深入探究真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對新生代研發(fā)人員敬業(yè)度的影響，以期為相關(guān)理論研究和實踐工作提供參考。

2 相關(guān)理論分析

2.1 真實型領(lǐng)導(dǎo)

真實型領(lǐng)導(dǎo)是為了不斷增強領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識、內(nèi)化道德視角、平衡信息加工及提升與員工關(guān)系的透明度，并提高積極心理能力和營造積極的倫理氣氛，從而逐步促進追隨者自我發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。William 等人提出了真實型領(lǐng)導(dǎo)的4維度模型，即自我意識、關(guān)系透明、平衡信息加工和內(nèi)化的道德觀點。其中，自我意識是指對個人的價值觀、認(rèn)知和情感的意識和依賴;關(guān)系透明是指在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者分享信息時能表現(xiàn)得更加透明;平衡信息加工是指能正視當(dāng)前信息并以客觀、公正的態(tài)度加以評價;內(nèi)化的道德觀點是指領(lǐng)導(dǎo)者所做的決策是基于道德標(biāo)準(zhǔn)和自我價值觀點而不是組織和社會的壓力。

2.2 組織支持感

組織支持理論是Eisenberger 等人提出的，認(rèn)為組織支持感是指員工對組織是否關(guān)心他們利益并重視他們貢獻的一種知覺與看法。凌文銓等人將其劃分為工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心利益3個維度。其中，工作支持是指員工感受到的組織對其工作上的支持;員工價值認(rèn)同是指員工感受到的組織對其自身價值與工作表現(xiàn)的認(rèn)可;關(guān)心利益是指員工感受到的組織對其切身利益的關(guān)心與在乎。

2.3 員工敬業(yè)度

敬業(yè)度是關(guān)于員工的工作態(tài)度與行為積極與否的描述。Schaufeli 指出，敬業(yè)度是一種與工作相關(guān)且能實現(xiàn)個人抱負(fù)的認(rèn)知和行為狀態(tài)，并提出活力、奉獻和專注3 個維度。其中，活力是指員工擁有充沛的精力能賣力工作且不會感到身體與心理的疲憊;奉獻是指員工具有飽滿的工作熱情并能全身心地投入工作;專注是指員工在工作時能全神貫注、聚精會神地投入且還能樂在其中。

3 模型構(gòu)建和假設(shè)提出

基于上述分析，本文提出真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和新生代研發(fā)人員敬業(yè)度之間關(guān)系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與新生代研發(fā)人員敬業(yè)度的關(guān)系模型

3.1 真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度

真實型領(lǐng)導(dǎo)能深刻認(rèn)識自我的價值觀和信仰，并能為員工創(chuàng)造積極的組織環(huán)境。Gardner 等人指出，真實型領(lǐng)導(dǎo)能通過幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的才能而提升其工作投入程度［7］。孫利平等人認(rèn)為在德行領(lǐng)導(dǎo)之下，下屬的敬業(yè)度達到顯著水平。這是因為領(lǐng)導(dǎo)者依靠自己的高尚品行感染周圍的人，從而影響下屬的工作態(tài)度與行為。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)行為能影響員工的態(tài)度與行為，與員工敬業(yè)與否存在相關(guān)性。因此提出假設(shè)H1:真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān);H1a:真實型領(lǐng)導(dǎo)與活力顯著正相關(guān);H1b:真實型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻顯著正相關(guān);H1c:真實型領(lǐng)導(dǎo)與專注顯著正相關(guān)。

3.2 真實型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感

組織支持理論認(rèn)為，如果員工的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和認(rèn)可，那么將促進員工組織支持感的產(chǎn)生和增強。Avolio 等人初步探討了真實型領(lǐng)導(dǎo)對下屬態(tài)度和行為的影響過程和機制。結(jié)果表明，真實型領(lǐng)導(dǎo)通過認(rèn)同、希望、信任等關(guān)鍵心理過程影響下屬的態(tài)度和行為［8］。因此提出假設(shè)H2:真實型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感顯著正相關(guān);H2a:真實型領(lǐng)導(dǎo)與工作支持顯著正相關(guān);H2b:真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工價值認(rèn)同顯著正相關(guān);H2c:真實型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心利益顯著正相關(guān)。

3.3 組織支持感與員工敬業(yè)度

組織支持感關(guān)注的是組織對員工的態(tài)度與行為，員工敬業(yè)度關(guān)注的是員工對組織的貢獻與承諾，彼此是雙向互動的關(guān)系。Rothmann 研究表明，組織支持對敬業(yè)度的活力和奉獻維度有顯著預(yù)測作用。盧紀(jì)華等人認(rèn)為，組織支持感的3 個維度中，工作支持與知識型員工敬業(yè)度的相關(guān)性最強，其次是關(guān)心利益和員工價值認(rèn)同［9］。由此可知，組織支持感對員工敬業(yè)度的積極影響已得到了認(rèn)可。因此提出假設(shè)H3:組織支持感與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān);H3a:組織支持感與活力顯著正相關(guān);H3b:組織支持感與奉獻顯著正相關(guān);H3c:組織支持感與專注顯著正相關(guān)。

3.4 組織支持感的中介作用

由組織支持理論可知，員工察覺到的組織支持程度越高，表現(xiàn)出的行為就會越積極，而員工敬業(yè)與否就是重要體現(xiàn)。郭瑋等人證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)通過上級支持對員工創(chuàng)新有顯著促進作用。朱仁崎等人研究表明，組織支持感在組織公平對工作績效的影響中起部分中介作用［10］。由此可見，將組織支持感作為真實型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度之間的中介變量進行研究是可行的。因此提出假設(shè)H4:組織支持感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間起到中介作用;H4a:組織支持感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與活力之間起到中介作用;H4b:組織支持感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻之間起到中介作用;H4c:組織支持感在真實型領(lǐng)導(dǎo)與專注之間起到中介作用。

4 研究方法與數(shù)據(jù)處理

4.1 問卷編制及變量測量

本研究采用問卷調(diào)查的方法探討真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和新生代研發(fā)人員敬業(yè)度之間的關(guān)系。編制了三個量表且均采用Likert5 點式量表進行測量，記錄調(diào)查對象從“非常符合”到“非常不符合”的評價態(tài)度并用5～1 計分，具體定義如下:

(1)真實型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Walumbwad 編制的量表，包含關(guān)系透明、內(nèi)化的道德觀點、平衡信息加工和自我意識4 個維度，共16 個題項。

(2)組織支持感的測量采用凌文銓編制的量表，包含3 個維度，即工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心利益，共24 個題項。

(3)敬業(yè)度的測量采用Schaufeli 編制的量表，包含3 個維度，即活力、奉獻和專注，共17 個題項。

4.2 預(yù)調(diào)查及數(shù)據(jù)檢驗

問卷調(diào)查的對象為企業(yè)新生代研發(fā)人員。預(yù)調(diào)查發(fā)放問卷180 份，回收有效問卷154 份，有效回收率為85.6%。運用SPSS20.0 對獲取的數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。

(1)真實型領(lǐng)導(dǎo)量表的探索性因子分析得到4個因子，解釋程度顯示:關(guān)系透明、內(nèi)化的道德觀點、平衡信息加工和自我意識的一致性系數(shù)Cronbach α 分別為0.893、0.835、0.932 和0.938。

(2)組織支持感量表的探索性因子分析得到3個因子，解釋程度顯示:工作支持、員工價值認(rèn)同和關(guān)心利益的Cronbach α 分別為0.851、0.780和0.792。

(3)敬業(yè)度量表的探索性因子分析得到3 個因子，解釋程度顯示:活力、奉獻和專注的Cronbach α 分別為0.778、0.800 和0.767。

通過對初始問卷進行探索性因子分析可知，三個量表均具有良好的信度并分別涵蓋了真實型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和敬業(yè)度的主要內(nèi)容，條目清晰，具備較高的內(nèi)容效度，可用于正式調(diào)查。

4.3 假設(shè)檢驗

正式調(diào)查共發(fā)放問卷250 份，回收有效問卷210 份，有效回收率為84%。采用SPSS20.0 首先對回收的有效問卷進行均值處理，然后進行回歸與中介分析，結(jié)果如下:

(1)真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響。從表1 模型1 來看，關(guān)系透明與活力的相關(guān)關(guān)系不顯著，其他3 個維度與活力都顯著正相關(guān)，假設(shè)H1a 得到部分支持。由模型2 可知，真實型領(lǐng)導(dǎo)的各維度均與奉獻顯著正相關(guān)，假設(shè)H1b 得到支持。模型3 結(jié)果顯示，除內(nèi)化的道德觀點，其他3 個維度均與專注顯著正相關(guān)，假設(shè)H1c 得到部分支持。

(2)真實型領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的影響。由表2三個模型的分析結(jié)果可知，真實型領(lǐng)導(dǎo)的各維度與組織支持感的各維度顯著正相關(guān)，假設(shè)H2a、H2b 和H2c 得到支持。

表1 真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工敬業(yè)度的影響(N=210)

表2 真實型領(lǐng)導(dǎo)對組織支持感的影響(N=210)

(3)組織支持感對員工敬業(yè)度的影響。由表3 模型1 可知，組織支持感的各維度均與活力顯著正相關(guān)，假設(shè)H3a 得到支持。由模型2 和模型3可知，這3 個維度分別與奉獻和專注在0.01 和0.05 的水平上顯著正相關(guān)，假設(shè)H3b 和H3c 得到支持。

表3 組織支持感對員工敬業(yè)度的影響(N=210)

(4)組織支持感的中介效應(yīng)分析。

參照Baron 等人提出的檢驗中介效應(yīng)的原理，對組織支持感的中介作用進行檢驗。組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)與活力的中介作用分析結(jié)果見表4?？梢钥闯觯紫冉M織支持感在關(guān)系透明與活力之間不存在中介作用。其次，平衡信息加工與組織支持感各維度之間的相關(guān)關(guān)系不顯著，因此組織支持感對平衡信息加工與活力的中介作用不能判斷。最后由步驟三可知，組織支持感在內(nèi)化的道德觀點與活力之間存在完全中介作用，在自我意識與活力之間存在部分中介作用，假設(shè)H4a 得到部分支持。

組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻的中介作用分析結(jié)果見表5。可知，組織支持感在真實型領(lǐng)導(dǎo)的各維度與奉獻之間均存在完全中介作用(相關(guān)性由顯著變?yōu)椴伙@著)，假設(shè)H4b 得到支持。

表4 組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)和活力的中介分析

組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)與專注的中介作用分析結(jié)果見表6?？芍?，內(nèi)化的道德觀點與專注不存在相關(guān)關(guān)系，所以組織支持感在它們之間不存在中介作用。還可以發(fā)現(xiàn)，加入中介變量后，關(guān)系透明和平衡信息加工由顯著變?yōu)椴伙@著，所以組織支持感對關(guān)系透明和平衡信息加工與專注之間都存在完全中介作用;自我意識的顯著性有所下降，所以組織支持感對自我意識與專注之間有部分中介作用，假設(shè)H4c 得到部分支持。

表5 組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)和奉獻的中介分析

5 啟示

本研究成果的管理啟示在于:真實型領(lǐng)導(dǎo)行為對新生代研發(fā)人員的敬業(yè)度有積極影響，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)以真實的自我面對新生代研發(fā)人員，且每次決策都應(yīng)以道德標(biāo)準(zhǔn)和價值觀為依據(jù)而不是迫于外界壓力。面對真實且做事公開透明的領(lǐng)導(dǎo)者，新生代研發(fā)人員會更積極地投入工作中。此外，通過對組織支持感中介作用的考察，本研究還發(fā)現(xiàn)，新生代研發(fā)人員更在意組織的支持和對他們工作成果的認(rèn)可。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在做好表率的同時還應(yīng)注重對他們工作成果的肯定與獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和敬業(yè)精神，為企業(yè)帶來更大發(fā)展。

表6 組織支持感對真實型領(lǐng)導(dǎo)和專注的中介分析

［1］孫利平，凌文銓，方俐洛.認(rèn)同內(nèi)化在企業(yè)德行領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間的中介作用［J］.企業(yè)經(jīng)濟，2009，(9):61-63.

［2］魏蕾，時勘.家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工工作投入:心理授權(quán)的中介作用［J］.心理與行為研究，2010，8(2):88-93.

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［9］盧紀(jì)華，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業(yè)度的關(guān)系研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，(1):147-153.

［10］朱仁崎，孫多勇，彭黎明.組織公平與工作績效的關(guān)系:組織支持感的中介作用［J］.系統(tǒng)工程，2013，31(6):30-36.