程迎春

(黃岡職業(yè)技術學院，湖北黃州438002)

高校的教務管理是整個教學工作的核心內容，教務管理的質量直接反映了高校的教學水平，影響到學生的未來。所以說必須充分認識到高校教務員隊伍建設的重要性，高校要重視教務員隊伍的建設，從提高教務員隊伍素質入手，著實提高教學水平。

一、高校教務員工作的主要特征

高校教務管理工作是整個學校管理的核心內容，同時也是保證教學工作能夠得以正常進行的前提之一。高校教務員是工作在教務管理第一線的具體執(zhí)行者和協(xié)調者，更是整個高校教學教務活動的直接管理者和參與者。教務員對整個教學教務的協(xié)調將直接影響教學管理的水平，在提高教學管理水平和規(guī)范教學制度方面起著不可替代的作用。

但是長期以來，高校教務員隊伍的建設一直都缺乏關注，成為高校教師隊伍建設當中的一個薄弱環(huán)節(jié)。高校教務員主要承擔著教學教務管理、學籍管理、考務管理、成績管理等等一系列事務性的工作，這些工作往往都較為瑣碎，并且與其他崗位比較起來，又有些繁重。

二、當前高校教務員隊伍存在的主要問題

(一)整體素質不齊，管理水平不高

長期以來，高校教學一直走的是“重科研，輕管理”的道路，使得高校教務員一直得不到應有的重視。不僅僅大眾對于教務員的認識不足，許多高校教師對于教務員的認識也不足，認為教務工作就是一種簡單的重復的事務性的工作。甚至認為教務人員一直充當?shù)氖峭ㄓ崋T、收發(fā)員的角色，基本沒有技術含量，忽略了教務人員在教學改革、教學管理研究等多方面做出的貢獻。這種傳統(tǒng)思維的作用，使得高校對于教務人員的要求不高，忽視對教務人員的培養(yǎng)，致使許多高校的教務工作人員整體素質參差不齊，管理水平一般，人員結構有待優(yōu)化。教務工作人員基本上都是本校學生留校擔任，或者是為了引進一些高素質人才，而為其家屬安排這方面的工作?；旧线@些人員的專業(yè)并不符合教務崗位的要求，并沒有系統(tǒng)的學習過相關的教學管理知識，對教學教務工作并不是特別了解，缺乏優(yōu)秀教務工作人員應當具備的素質和能力。高校教務人員不僅僅需要基本的能力，還需要例如組織協(xié)調能力、溝通能力、口頭表達能力、文字表述能力、操作計算機能力、處理信息能力、制作專業(yè)培養(yǎng)方案的能力等等。

(二)缺乏工作熱情，穩(wěn)定性較差

教務人員需要與領導、教師和學生打交道，同時還需要聯(lián)系一些外部資源，需要其他部門的合作，需要多部門、跨單位的協(xié)調，這要求教務人員必須擁有較強的溝通協(xié)調能力。但是在具體的溝通協(xié)調當中，要面臨形形色色的人，工作千頭萬緒，非常復雜，沒有任何精彩可言，大部分時間都在與別人的溝通及協(xié)調當中度過，還難免會發(fā)生一些得罪人或者是吃力不討好的事情。與人溝通協(xié)調的困難程度很難量化，需要及時付出很大的努力，成績卻不容易體現(xiàn)出來;而一旦疏忽非常容易出現(xiàn)較大問題或者教學事故。這樣使得教務員的工作不僅僅有很大困難，并且存在一定的風險，因而許多教務人員工作的積極性并不高。另一方面，學校領導對教務工作重視程度不足，導致教務工作崗位待遇低，職稱評定、職務晉升非常困難，缺乏培訓晉升的機會，職業(yè)生涯前途渺茫。這些都會挫傷教務管理人員的工作積極性，進而影響到其穩(wěn)定性。

(三)缺乏有效激勵機制

許多高校教務崗位評價機制不夠健全，對教務人員教學管理工作缺乏有效的激勵。這樣就讓教務人員容易形成這樣一種心理:干多干少一個樣，只要不出差錯即可。隨之而來的就是工作上的惰性，以及工作熱情的減退。有效激勵機制的缺乏使得教務管理人員缺乏工作的積極性，管理上墨守成規(guī)，缺乏有效創(chuàng)新，不能適應高校管理新的要求，最終會影響高校辦學質量。

三、高校教務員隊伍建設的有效途徑

加強高校教務員隊伍的建設，最重要的是要從管理者的角度出發(fā)，管理者自身轉變對教務管理人員的認識，從思想上加強對教務人員的管理工作，主要途徑有以下幾個:

(一)提高崗位準入門檻

針對高校教務員隊伍“整體素質不齊，管理水平不高”的特點，應當提高高校教務人員的準入門檻。高校要針對自身辦學實力制定一套完善的教務人員準入制度，根據(jù)教務工作崗位所必需的基本能力以及其他一些提高性的能力，對所有的應聘人員進行考核，只有通過考核認證的人員才能有資格從事教務管理工作。在考慮考核結果的同時，也應當考慮現(xiàn)有教務人員的隊伍結構，包括專業(yè)、學歷、年齡等多方面的因素，爭取做到各方面最優(yōu)配置。

提高教務人員的準入門檻就是要從源頭抓起，從教務人員的入職進行把關，保證教務員隊伍的專業(yè)理論素養(yǎng)及整體素質。

(二)完善培訓管理體系，提高士氣及增強穩(wěn)定性

無論是對在崗人員還是針對即將到崗人員，都應當建立一套完善的培訓管理體系。對在崗人員需要進行有計劃的培養(yǎng)，針對教務工作人員的崗位特征進行有組織的培養(yǎng)，讓教務工作者能夠感受到來自組織的關懷，感受到組織的認同。繼續(xù)教育是提高教務人員素質最為有效的途徑，通過繼續(xù)教育，一方面可以讓教務人員提升自身能力素質，提高其學歷層次，擴展其能力發(fā)展空間;另一方面，可以通過培訓的方式，讓學員能夠互相交流、進行經驗的共享。培訓可以采取多種多樣的方式，例如在職培訓，或者是教學研討會等等。還可以邀請一些專家通過在崗培訓的方式，來加強繼續(xù)教育的效果。

(三)建立有效的激勵機制

1.明確崗位職責，建立教務員崗位職責制度。通過明確教務人員的崗位職責，使得教務人員各盡其職，做到事事都有人負責，避免過去相互推諉責任的現(xiàn)象發(fā)生。明確的崗位職責能夠讓教務管理工作順利、有序地開展，同時也為后期績效的評估打下基礎。

2.建立嚴格的獎懲機制。所謂獎懲分明，是對員工符合組織利益的行為進行激勵，對員工不符合組織利益的行為進行懲罰。高校在教務管理工作崗位管理當中要充分運用好這兩種方法，做到獎懲分明。

(四)建立完善的評價考核體系

對教務人員進行有效的評價考核是激發(fā)教務人員工作積極性的基礎性工作，也可以為激勵做一些基礎性的參考。評價考核標準一定要遵循公平、公正、公開的原則，從而使教務人員產生一定的緊迫感和壓力，促使其更好地工作。與此同時，教務人員在壓力之下可以產生自我提升的動力，從而提高自身素質。

總結:

加強高校教務人員隊伍建設是一個長期而艱辛的過程，只有進行連續(xù)、不間斷的探索，才能在實踐當中發(fā)現(xiàn)更好的管理模式。當前高校應當加強對教務工作人員的重視，破除“重科研、輕管理”的傳統(tǒng)觀念，為做好高校管理工作打下堅實的基礎。

［1］中華人民共和國教育部.教育部關于實施卓越工程師教育培養(yǎng)計劃的若干意見［EB/OL］.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfilestmoe/s38601201102/1 15066.Html.

［2］樊立萍.適應卓越工程師培養(yǎng)的師資隊伍建設問題探討［J］.中國電力教育，2011，(27):3-4.

［3］喻太紅.關于推進高校教務員隊伍專業(yè)化的思考——以廣東技術師范學院為例［J］.科技信息，2009，(8):33-34.

［4］張教贊.新時期高職院校教務秘書激勵機制研究［J］.職業(yè)教育研究，2010，(4):54-55.