楊 瓊，陳力平

(1.北京工商大學(xué)，北京 100048;2.中石化國際石油勘探開發(fā)公司，北京 100029)

高校的長遠(yuǎn)發(fā)展需要依靠穩(wěn)定優(yōu)質(zhì)的教師隊(duì)伍。目前，高校在管理中較為側(cè)重教師的績效考核和獎(jiǎng)懲制度方面的建設(shè)，但效果未必理想。在“以人為本”的理念下，從工會(huì)組織的職責(zé)和特點(diǎn)出發(fā)，以更具包容性的思路開展工作，為增強(qiáng)教師的歸屬感發(fā)揮更大作用，以提高高校的凝聚力和向心力，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師的共同發(fā)展。

一、工會(huì)組織重視員工歸屬感培育工作的必要性

(一)增強(qiáng)員工歸屬感對(duì)單位的穩(wěn)定和發(fā)展具有重要意義

所謂員工歸屬感是指員工在思想上、心理上、感情上對(duì)單位產(chǎn)生的認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感。歸屬感是內(nèi)涵豐富的概念，從表層看歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，對(duì)自己的工作滿意度高的員工會(huì)對(duì)工作保持積極的態(tài)度，工作中高度投入、主動(dòng)性強(qiáng)、工作效率高;深層次的歸屬感則表現(xiàn)為一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)、主人翁意識(shí)，是員工價(jià)值觀和單位價(jià)值的高度統(tǒng)一。員工有了歸屬感將產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而調(diào)動(dòng)自身的內(nèi)驅(qū)力而形成自我激勵(lì)。

加強(qiáng)員工的歸屬感對(duì)于單位的穩(wěn)定與發(fā)展具有重要意義。然而，員工歸屬感的缺失將給其單位帶來至少以下四個(gè)方面的額外成本。

一是付出解聘與招聘成本。員工缺少歸屬感的會(huì)造成隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性過高。人員流動(dòng)過程中雙方很可能付出相應(yīng)補(bǔ)償，并容易產(chǎn)生糾紛，而解決糾紛、招聘新人會(huì)影響工作，這都是一筆額外成本。

二是工作效率低。有的人在決定徹底離開所屬單位之前，會(huì)以一種消極怠工的方式來回應(yīng)單位帶來的低歸屬感，容易得過且過地混日子。員工潛能的浪費(fèi)對(duì)單位無疑是一種額外的“機(jī)會(huì)成本”。

三是單位的管理成本高。為避免工作的低效率，單位可以制定嚴(yán)格的考核制度，這一方面加大了監(jiān)督成本;另一方面再完美的考核制度也無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工時(shí)空上的全覆蓋。

四是單位的聲譽(yù)可能受損。離職員工和有抱怨情緒的在職員工，是社會(huì)感受該單位的傳感器，他們會(huì)把自己的感受通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)傳播到周圍的人群中，日積月累將對(duì)單位的口碑造成負(fù)面影響。

(二)工會(huì)組織在培育員工歸屬感方面具有特殊作用

員工歸屬感的形成是個(gè)非常復(fù)雜的過程。一般而言，能最大程度迎合人們內(nèi)心需求的場所最能讓其產(chǎn)生歸屬感。美國社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛在其著名的“需要層次論”中提到了人的五種需要:生理需要、安全需要、情感需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。工會(huì)在滿足職工需要方面具有其它部門不可替代的作用。一方面，工會(huì)作為職工利益的代表者、維護(hù)者，代表職工與行政進(jìn)行平等協(xié)商，把群眾的意見、建議和要求反饋上來，達(dá)到協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)職工合法權(quán)益的目的，這不僅有利于職工獲得被尊重的感受，也有利于增進(jìn)員工的主人翁意識(shí)。另一方面，工會(huì)作為職工自愿結(jié)合的群眾組織，會(huì)員間地位平等，交流自由，是業(yè)務(wù)工作之外分享彼此感受，輕松而溫暖，從而增進(jìn)了彼此之間的友情，容易和組織產(chǎn)生價(jià)值觀上的共鳴。

目前，許多高校的主要業(yè)務(wù)部門更為貼近的是馬斯洛所說的五種需要的前兩種，即物質(zhì)化更強(qiáng)的需要，在更高層次的需要上的作用有限。而工會(huì)組織恰恰可以通過周到、細(xì)致、有親和力的工作方式滿足員工的精神需要，增強(qiáng)其歸屬感。

二、工會(huì)組織在培育教師歸屬感方面的工作現(xiàn)狀

高校工會(huì)組織在增強(qiáng)教師歸屬感方面做了不少努力，但總體來看仍存在不足。

(一)總體投入缺乏保障

在高校的現(xiàn)行管理體制下，工會(huì)在學(xué)校資源分配中并不具備太強(qiáng)的話語權(quán)。當(dāng)學(xué)校的決策層重視工會(huì)工作時(shí)，當(dāng)把更多資源賦予工會(huì)，如果只關(guān)注抓政績時(shí)，工會(huì)“細(xì)水長流”式的歸屬感培育工作工會(huì)無足夠強(qiáng)勢(shì)的地位去爭取資源，而如果單靠工會(huì)去推動(dòng)此項(xiàng)工作，則又容易力不從心。這成為阻礙高校教師歸屬感培育工作的重要因素。

(二)教師歸屬感的激發(fā)點(diǎn)過少

高校教師從學(xué)校能感受到的關(guān)懷多是來自業(yè)務(wù)上的培養(yǎng)及認(rèn)可，至于個(gè)人生活方面的需求，許多學(xué)校卻比較忽視。當(dāng)然這非學(xué)校管理部門的一已之力完全能解決，但并不意味著可以將這部分完全拋給社會(huì)。還有工會(huì)選取的歸屬感激發(fā)點(diǎn)也有所偏頗，比如，對(duì)中青年教師過于側(cè)重業(yè)務(wù)技能的提高，對(duì)老教師的活動(dòng)則又過于偏重休閑娛樂。但實(shí)際上中青年教師處在充滿工作和生活最激情的階段，同時(shí)也是各種壓力最大的階段，他們需有傾訴釋放壓力的渠道。而老年教師希望有發(fā)揮余熱的機(jī)會(huì)。工會(huì)的活動(dòng)應(yīng)該與教師的細(xì)化需求很好對(duì)接。

(三)工作缺少總體規(guī)劃

一些高校的工會(huì)將自身定位為其它部門工作的配角，常忙于幫助開展活動(dòng)，這樣工會(huì)自身正常的工作安排可能就被打斷，長此以往容易形成一種“運(yùn)動(dòng)式”的工作方式，失去了自身貫穿始終的主題目標(biāo)，不容易形成以員工歸屬感為目標(biāo)導(dǎo)向的有序規(guī)劃。再有，有些高校的工會(huì)可能還沒有意識(shí)到應(yīng)該根據(jù)教師的不同發(fā)展階段，設(shè)計(jì)全方位、有序的歸屬感培養(yǎng)工作規(guī)劃。如果東一榔頭西一棒的工作方式，勢(shì)必會(huì)使工作效果打折扣。

三、工會(huì)組織對(duì)于教師歸屬感的培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合其自身特點(diǎn)

國內(nèi)外企業(yè)在增強(qiáng)員工歸屬感方面雖然有許多經(jīng)驗(yàn)，但并不能完全適用于高校的情況，因?yàn)楦咝＝處熀鸵话闫笫聵I(yè)單位職工相比具有自身的特點(diǎn)。高校工會(huì)組織必須在充分把握教師特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才能形成培育教師歸屬感工作的合理思路。

(一)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)

高校教師的收入相對(duì)同素質(zhì)的人群而言較低，這意味著他們的歸屬感做不到靠物質(zhì)利益來實(shí)現(xiàn)，工會(huì)可以更多地通過精神層面的工作，細(xì)致的關(guān)懷，同時(shí)盡量幫助解決一些生活方面的實(shí)際問題。此外，高校教師的工作環(huán)境相對(duì)封閉、單純，有些教師會(huì)感到平淡、枯燥乃至厭倦。工會(huì)組織應(yīng)做好“請(qǐng)進(jìn)來、走出去”的工作，幫助教師更好地了解和銜接社會(huì)，同時(shí)也讓社會(huì)更多地了解、尊崇和支持老師的發(fā)展。再有，高校教師的工作時(shí)間較為分散自由。一線的授課教師在上課之余與領(lǐng)導(dǎo)和同事接觸的較少，這種自由度一方面要求主管部門能有較為彈性的管理方式;另一方面工會(huì)幫助教師搭建辦公室之外的交流平臺(tái)。

(二)高校教師的人文特點(diǎn)

培養(yǎng)教師歸屬感要注意這個(gè)群體的人文特點(diǎn)。一是綜合素質(zhì)高、思想獨(dú)立性強(qiáng)。這決定了在開展工作時(shí)應(yīng)該更多地運(yùn)用軟性管理，進(jìn)行平等溝通與交流，而非訓(xùn)誡和說教。二是個(gè)性多樣。校園環(huán)境使得教師們能較好地保留自身性格中的原始成分，從而形成多樣的性格習(xí)慣。管理部門在工作中要避免一刀切的工作方式，讓不同個(gè)性的教師都能有歸屬感。

(三)高校改革對(duì)教師歸屬感的影響

我國高校經(jīng)歷了急速的擴(kuò)張期，并進(jìn)行各項(xiàng)改革，此間，教師群體面臨了較之以往的多種困境。一方面，急功近利的市場價(jià)值取向?qū)處煹男膽B(tài)產(chǎn)生一定沖擊，有些教師對(duì)于本身職業(yè)的意義以及發(fā)展前景出現(xiàn)了迷惘情緒。工會(huì)組織應(yīng)通過先進(jìn)榜樣的宣傳、畢業(yè)學(xué)生的反饋，以及同行間的交流等多種形式，堅(jiān)定大家對(duì)于職業(yè)的認(rèn)同感。另一方面，一些社會(huì)性的事務(wù)從所屬單位甩開后，因?yàn)闆]有足夠的市場主體來承接，許多教師的具體生活需求難以落實(shí)，例如子女入托、入學(xué)、住房等問題。教師依靠自身的薪水無法完全依賴市場獲取必要的需求。代表教師們形成集體有力的聲音，去爭取合理的利益。

四、高校工會(huì)組織增強(qiáng)教師歸屬感實(shí)現(xiàn)路徑

教師歸屬感的培養(yǎng)可以從多方面進(jìn)行，包括:讓教師因在本單位就職而自豪;感覺自己有發(fā)展前途;付出能得到相應(yīng)的回報(bào);在單位里得到關(guān)心、尊重和信任，等等?；诟咝＝處煹耐怀鎏攸c(diǎn)，工會(huì)增強(qiáng)其歸屬感的工作應(yīng)有更為細(xì)化的路徑設(shè)計(jì)。

(一)活動(dòng)內(nèi)容差異化

因?yàn)楦咝＝處煹谋尘凹皞€(gè)性特點(diǎn)不同，工會(huì)組織應(yīng)進(jìn)行群體細(xì)分。

1.自然科學(xué)類和社會(huì)科學(xué)類教師間的差異

社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的教師在思維方式、研究習(xí)慣，甚至性格方面會(huì)有些差異。因?yàn)樽匀豢茖W(xué)的老師在研究過程中多是在封閉的實(shí)驗(yàn)室中，而社科類老師會(huì)更多地在調(diào)研過程中完成研究，他們的接觸群體有所不同，這些差異因素工會(huì)組織在設(shè)計(jì)活動(dòng)時(shí)應(yīng)適當(dāng)有所考慮。

2.教師的不同民族和地域背景

高校教師來自不同地域和民族，生活習(xí)慣和風(fēng)貌不同，工會(huì)組織要?jiǎng)?chuàng)造互相融洽的機(jī)會(huì)，充分感受到同事和諧相處的愉悅心情。

3.不同年齡段和不同性別教師間的差異

青年教師、中年教師和老教授們?cè)谛枨笊嫌休^大差異，針對(duì)人生的不同階段設(shè)計(jì)不同的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)對(duì)于教師職業(yè)生涯的持續(xù)關(guān)懷，將使他們對(duì)于自己所在學(xué)校產(chǎn)生牢固的歸屬感。此外，由于男性教師和女性教師扮演的社會(huì)角色不同，承擔(dān)的家庭壓力各異，還有二者思維習(xí)慣上的一些天然差異，工會(huì)開展的相關(guān)工作應(yīng)有所區(qū)別。

再比如，要區(qū)分已婚與未婚，有子女家庭與無子女家庭，等等。通過群體細(xì)分，先培養(yǎng)教師對(duì)某個(gè)小群體的歸屬感，在此基礎(chǔ)上不斷促進(jìn)各群體之間的交叉交流，使單位呈現(xiàn)一個(gè)牢固的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，而每位教師作為網(wǎng)狀關(guān)系中的一個(gè)點(diǎn)，都可以有通道聯(lián)系到其它的任何一個(gè)點(diǎn)。

(二)形式多樣化

高校教師具有工作地點(diǎn)和時(shí)間分散的職業(yè)特點(diǎn)，工會(huì)組織需要采取多種時(shí)尚、新穎的形式來增強(qiáng)工作實(shí)效。

1.實(shí)際平臺(tái)與虛擬平臺(tái)

歸屬感的培養(yǎng)很大程度上有賴于人與人之間的溝通交流，不論是上下級(jí)之間、同級(jí)之間的交流都應(yīng)依托多種平臺(tái)。這種平臺(tái)可以是有場地、設(shè)施的，也可以是虛擬的、網(wǎng)絡(luò)的;可以是自有的固定的，也可以是借用的臨時(shí)的。工會(huì)搭建好平臺(tái)，重點(diǎn)是關(guān)注平臺(tái)的規(guī)則建設(shè)及成果驗(yàn)收，要引導(dǎo)教師進(jìn)行自我管理，而不需要參與平臺(tái)運(yùn)行的全部過程細(xì)節(jié)。

2.封閉式團(tuán)體、開放式團(tuán)體與半開放式團(tuán)體

工會(huì)組織可以根據(jù)教師不同的需求成立各種團(tuán)體。比如科研方面，如果組織激發(fā)青年學(xué)者學(xué)術(shù)興趣的沙龍，對(duì)成員的要求不需要太高，不必設(shè)立高門檻，是開放式的組織形式;而如果推薦高、精、尖的科研人才走出校門，打造學(xué)校品牌，應(yīng)該設(shè)立較高的準(zhǔn)入門檻，這種團(tuán)隊(duì)的組織形式將是相對(duì)封閉的。如果是業(yè)余生活方面健身性的娛樂興趣小組，可以動(dòng)員大家廣泛參加，做成開放性強(qiáng)的團(tuán)體，而如果是表演性質(zhì)的團(tuán)體則要把握進(jìn)入門檻，從而使活動(dòng)開展得有一定質(zhì)量。

3.周期性活動(dòng)與機(jī)動(dòng)性活動(dòng)

雖然工會(huì)組織活動(dòng)是培養(yǎng)教師歸屬感的較好方式，但頻繁的活動(dòng)會(huì)超出工會(huì)的承載能力，因此對(duì)具有普適性、重要程度更高的需求事項(xiàng)，如學(xué)術(shù)思想交流，可以設(shè)計(jì)為周期性的活動(dòng);對(duì)于小眾一些的需求事項(xiàng)，比如子女教育經(jīng)驗(yàn)交流等，可以靈活安排。形式上的創(chuàng)新思路還可以有很多，重要的是要有有序的、有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

(三)爭取和依靠多方力量開展工作

增強(qiáng)教師歸屬感的工作不能單靠工會(huì)的力量，首先是高校決策層對(duì)該項(xiàng)工作的重視程度是關(guān)鍵，工會(huì)還要善于爭取和依靠各方力量，形成合力去開展工作。

1.依靠教師自身。工會(huì)要為教師構(gòu)建多種多樣的自助交流平臺(tái)，相信并鼓勵(lì)職工進(jìn)行自我管理，發(fā)展自主式的互助聯(lián)系，工會(huì)需要負(fù)責(zé)前期的指導(dǎo)和后期的驗(yàn)收環(huán)節(jié)。綜合性大學(xué)中的工會(huì)更可以利用學(xué)科門類多的特點(diǎn)，在開展某些工作時(shí)鼓勵(lì)相關(guān)學(xué)科的專業(yè)教師給予支持，一方面鍛煉了教師，另一方面也節(jié)約了工作成本。

2.依靠教師的服務(wù)對(duì)象。教師培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生，就會(huì)獲得職業(yè)的成就感。工會(huì)應(yīng)該注重搭建往屆學(xué)生與母校教師的交流平臺(tái)，同時(shí)促進(jìn)在校學(xué)生與教師結(jié)合以團(tuán)隊(duì)的形式開展服務(wù)社會(huì)的活動(dòng)。此外，還要幫助教師走出校門，將專業(yè)知識(shí)與市場結(jié)合，等等。當(dāng)教師對(duì)于自己的職業(yè)有了更強(qiáng)的認(rèn)同感，對(duì)單位的歸屬感無疑會(huì)大大增強(qiáng)。