趙鑫全，燕曉飛

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 經(jīng)濟管理系，北京 100048)

一、問題的提出

近年來，面對快速變化的外部環(huán)境、不斷調(diào)整的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)無不積極尋求應(yīng)對策略。Kalleberg(2000)認為隨著競爭日趨激烈與經(jīng)營環(huán)境不確定性，企業(yè)為求生存，必須在人員調(diào)度與響應(yīng)顧客需求方面，采取更為彈性的管理方式。Atkinson(1984)將企業(yè)員工分成核心群體 (Core group)和外圍群體 (Peripheral group)。核心群體由企業(yè)內(nèi)主要的員工構(gòu)成，他們處理企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵事務(wù)，是公司的全職、永久員工。外圍群體則是通過合約、中介或是自我雇用的方式來獲得勞務(wù)服務(wù)，即非正規(guī)就業(yè)勞動力。他們在數(shù)量上是靈活的，并且隨著市場需求、競爭壓力和企業(yè)外界環(huán)境的情況擴大或縮小，從而增加了組織的彈性，并將勞動力成本保持在低水平。

員工是企業(yè)的核心競爭力之一。但是，企業(yè)競爭力的來源絕非僅僅依賴于員工外在行為和技能，而是和員工個人的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及達成組織目標的行為選擇有充分的聯(lián)系。而上述內(nèi)容又與員工個人價值觀系統(tǒng)、個人的工作績效息息相關(guān)。而影響員工態(tài)度與表現(xiàn)的內(nèi)在認知系統(tǒng)，除了員工的工作價值觀，還有個人對于自己完成任務(wù)的信心、看法與期望，也就是個人的自我效能知覺。

企業(yè)應(yīng)該讓非正規(guī)就業(yè)勞動力在工作上充分展現(xiàn)自我，在工作環(huán)境中自我調(diào)節(jié)，讓個人工作效能充分發(fā)揮，從而促使員工達到企業(yè)要求與目標，同時，員工也在自我價值充分實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，獲得了與之相匹配的相關(guān)權(quán)益，諸如工作環(huán)境、合理的薪金報酬、完善的福利制度以及個人工作權(quán)利的保障等。因此，探討非正規(guī)就業(yè)勞動力所具備的工作競爭力，工作表現(xiàn)以及工作態(tài)度，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義?；谝陨蟽?nèi)容，本研究目的如下:非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀、自我效能以及工作績效與企業(yè)正規(guī)就業(yè)者工作者是否存在差異性?主要異同點是什么?非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀與自我效能是否影響其工作績效?應(yīng)該如何促使非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作價值觀、自我效能與工作績效之間的良性互動?

二、工作價值觀、自我效能與工作績效的內(nèi)涵界定

1.工作價值觀

價值觀是指個人對客觀事物及對自身的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價，是推動并指引一個人采取決定和行動的原則、標準，是個性心理結(jié)構(gòu)的核心因素之一。工作價值觀是價值觀的外延，是個人價值體系的組成部分。在綜合相關(guān)學(xué)者研究基礎(chǔ)上(Robbins，2007等)，我們提出工作價值觀定義如下:工作價值觀是員工對工作行為、工作方式、工作成果等進行價值判斷時所依據(jù)的穩(wěn)定、持久的心理系統(tǒng)，影響個人對待工作所采取的行動和行為的準則，反映出個人在工作情境中所追求的條件，以及能滿足這些條件相應(yīng)的管理行為，它是解釋與預(yù)期員工在工作環(huán)境下的獨特個性與行為表現(xiàn)的重要依據(jù)。

由于研究對象的不同，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于工作價值觀的分類模式多種多樣，我們依據(jù)非正規(guī)就業(yè)勞動力的特點并參考Zytowski(1970)等人的分類方式，將工作價值觀研究變量分為內(nèi)在價值觀、外在價值觀及混合價值觀等三類，與生活安全層面相關(guān)的因素歸于外在價值層面進行探討，與自我發(fā)展層面相關(guān)的因素歸于內(nèi)在價值層面進行探討，而與社會關(guān)系層面相關(guān)的因素則作為混合價值觀層面進行探討。三個層面定義如下:(1)生活安全:指安全的工作環(huán)境、合理的薪金報酬、完善的福利制度以及個人工作權(quán)利的保障。(2)自我發(fā)展:指在工作中，個人能夠獨立自主、發(fā)揮自我能力，施展自己的抱負與理想，而且個人能不斷地學(xué)習(xí)與成長，在工作中獲得升遷，在工作成熟度方面也獲得成長。(3)社會關(guān)系:指非正規(guī)就業(yè)勞動力在工作中，能與領(lǐng)導(dǎo)、同事及下屬維持良好互動關(guān)系與人際關(guān)系，并且個人的工作表現(xiàn)，受到他人肯定，擁有自尊、自信。

2.自我效能

社會學(xué)習(xí)理論根據(jù)交互決定論的觀點，構(gòu)想了人類行為的調(diào)節(jié)過程。其假定行為、個人及環(huán)境三個主要的因素互相影響、互為結(jié)果。社會學(xué)習(xí)理論認為，人們對于自我信念的強度，決定他們是否會努力應(yīng)對困難的決心。通常人們害怕并逃避自己認為難以應(yīng)付的不利情景，而當人們判斷能夠成功處理不利的情景時，個體的行為就會果斷而又執(zhí)著，這種對自我完成特定任務(wù)能力的判斷即“自我效能”。越來越多的研究顯示:個體的認知對行為具有因果性的影響，以及關(guān)鍵性的決定作用。個人的信念則是其行為最重要的決定者，所以，自我效能是個人認知的主軸。

Bandura(1990)認為自我效能是指個人對自己在特定情境中，是否有能力去完成某個行為的期望，它包括兩個成分，即結(jié)果預(yù)期和效能預(yù)期，其中結(jié)果預(yù)期是指個體對自己的某種行為可能導(dǎo)致什么樣結(jié)果的推測;效能預(yù)期是指個體對自己實施某行為的能力的主觀判斷。從上述定義，我們可以發(fā)現(xiàn):自我效能并非一成不變，而是動態(tài)的;自我效能隨著情境的不同而發(fā)生改變;自我效能具有個體差異性，不同個體具有不同的自我效能，同一個個體在不同情境里也會有不同的效能;自我效能具有發(fā)展性和可改變性。我們將自我效能解釋為員工在工作過程中，對于個人本身，自我能夠解決問題、完成任務(wù)的信心，對于自己是否能夠完成任務(wù)的評估，以及面對工作環(huán)境的改變或困難，能否調(diào)整適應(yīng)等，以增進個人工作上的自我效能。

自我效能主要由三部分組成，第一部分是人、行為和結(jié)果;第二部分是效能預(yù)期和結(jié)果預(yù)期;第三部分是影響自我效能的四個主要信息來源，即熟練掌握的經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、言語說服及生理或情緒的影響。綜合上述研究，我們將自我效能解釋為員工在工作情景中，對于個人本身，自我能夠解決問題、完成任務(wù)的信心，對自己能否完成任務(wù)的能力評估，以及面對工作環(huán)境變化或困難，員工能否調(diào)整適應(yīng)等，以增進個人工作上的自我效能，因此分為“工作信心”、“能力知覺”和“調(diào)整適應(yīng)”三個層面。

3.工作績效

Sherer(1996)認為工作績效就是工作中個人或團隊承擔(dān)的任務(wù)所完成的值和量，簡而言之，就是員工在工作中的表現(xiàn)，而個人工作績效總和就是組織績效的完成程度?？冃冀K是研究組織行為的重要依據(jù)，無論是領(lǐng)導(dǎo)行為、員工激勵或工作設(shè)計，最終目的都是要提升組織績效。換句話講，無論是正規(guī)還是非正規(guī)就業(yè)勞動力，管理者最終目的仍然是要達到所有的員工都表現(xiàn)出正面的工作態(tài)度與工作行為。

工作價值觀隱含組織中各類員工內(nèi)在與外在的需求，學(xué)者們非常重視工作價值觀對于工作績效的影響。Feather和Rauter(2004)認為工作價值觀是個人對工作的信念，首先影響工作態(tài)度，其次再影響工作行為和意圖，比如努力的意愿，最后影響到工作的效果，即工作績效。眾多研究均顯示工作價值觀與工作績效均有顯著正相關(guān)，甚至有直接影響效果。自我效能與工作績效的關(guān)系是正向循環(huán)，工作績效影響自我效能而自我效能又對績效產(chǎn)生影響，而且不斷地持續(xù)下去。低自我效能者會導(dǎo)致績效低落，而差的績效會使員工喪失自信心，自我效能提升的情形也是如此 (Loughlin和Barling，2001)。

Gatewood和Field(1998)曾將工作績效的衡量指標分為四種類型:第一種是有關(guān)生產(chǎn)的，例如產(chǎn)出數(shù)量或品質(zhì);第二種有關(guān)人力資源方面，例如員工的出席率及離職狀況等;第三種是有關(guān)訓(xùn)練效果的，指模擬特定情境測試接受訓(xùn)練之后的員工是否有績效改變;第四種則是判斷性指標，是指利用主管或者同事對某位員工的績效表現(xiàn)提出判斷性的評估。本研究采用主管對員工的年度考核成績作為工作績效評價指標，屬于判斷性指標的一種。

三、研究方法與研究發(fā)現(xiàn)

1.研究方法

正規(guī)與非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效孰高孰低，學(xué)界存在著爭議。我們首先對二者的工作績效進行比較，以明確二者之間是否存在差異。二者之間若存在差異，則從工作價值觀、自我效能層面尋找差異產(chǎn)生的原因，隨后分析原因，找到保持或者提升非正規(guī)就業(yè)勞動者工作績效的辦法。

在文獻研究的基礎(chǔ)上，我們參考以往相關(guān)研究的內(nèi)容加以修正，形成現(xiàn)有問卷。針對本研究，我們共設(shè)計問題46項，先后在國內(nèi)十余所城市進行調(diào)查，涉及大多數(shù)組織類型，發(fā)放問卷500余份。

研究結(jié)果顯示KMO值皆大于0.5，且Bartlett球形檢驗亦達顯著，表示本研究適合進行因素分析。工作價值觀構(gòu)面包含的生活安全、自我發(fā)展和社會關(guān)系;自我效能構(gòu)面包含的工作信心、能力知覺和調(diào)整適應(yīng);工作績效等七個變量的第一主成份的解釋變異量全部大于50%以上，且這三個變量各衡量問題項目的因素負荷量全部大于0.5以上。由此可知上述變量問卷項的建構(gòu)效度都達到一定水準。

2.研究發(fā)現(xiàn)

第一，非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效存在較大提高空間。

在工作績效上，正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力具有顯著差異，其F值為4.85，p＜0.05。進一步分析差異來源，得知正規(guī)就業(yè)勞動力組別的人員 (mean=3.96)比非正規(guī)就業(yè)勞動力組別的人員 (mean=3.26)有較佳的工作績效?？赡艿脑蛑皇?，正規(guī)就業(yè)勞動力有更多的工作信心，良好的學(xué)歷背景和職業(yè)培訓(xùn)，擁有的知識技能不易被替代，擁有正式的勞動合同，穩(wěn)定的工作崗位，因此在工作中容易發(fā)揮個人所長并且有較好的業(yè)績表現(xiàn);可能的原因之二是，非正規(guī)就業(yè)勞動力在用人單位獲得的重視程度較低，工作環(huán)境、薪金報酬、職業(yè)培訓(xùn)、福利保障等待遇與正規(guī)就業(yè)勞動力存在差異，降低了非正規(guī)就業(yè)員工對用人單位的歸屬感，從而降低了其工作積極性，導(dǎo)致工作績效處于較低水平。

第二，非正規(guī)就業(yè)勞動力依舊將生存作為工作的出發(fā)點。

在生活安全、自我發(fā)展以及工作價值觀整體的認識上，正規(guī)就業(yè)勞動力與非正規(guī)就業(yè)勞動力存在顯著差異，而在社會關(guān)系的認識上，并無顯著差異。正規(guī)就業(yè)勞動力工作價值觀的實際狀況，平均得分3.65，屬于中等稍高水平。各層面的平均得分，以人際關(guān)系層面3.93為最高，生活安全層面3.82，自我發(fā)展層面3.24，整體而言狀況良好。非正規(guī)就業(yè)勞動力工作價值觀的實際狀況，平均得分2.35，屬于偏低水平。各層面的平均得分，以生活安全層面3.12最高，人際關(guān)系層面2.13為最低，自我發(fā)展層面2.44，整體而言狀況不佳。由此可以看出，正規(guī)就業(yè)勞動力反映了現(xiàn)代員工工作的目的不再是僅僅為了生存，非正規(guī)就業(yè)勞動力依舊將生存作為工作的出發(fā)點。

第三，非正規(guī)就業(yè)勞動力具有更強的調(diào)整適應(yīng)能力。

在工作信心、調(diào)整適應(yīng)以及自我效能整體的認識方面，正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力都有顯著差異，而在能力知覺的認識上，并無顯著差異。正規(guī)就業(yè)勞動力自我效能的實際狀況，平均得分3.88，屬于中等稍高水平。各層面的平均得分，工作信心層面4.15，能力知覺層面3.92，調(diào)整適應(yīng)層面3.61，整體而言狀況良好。非正規(guī)就業(yè)勞動力自我效能的實際狀況，平均得分2.68，屬于偏低水平。各層面的平均得分，調(diào)整適應(yīng)層面2.97，工作信心層面2.19，能力知覺層面2.76，整體而言狀況一般。正規(guī)就業(yè)勞動力由于工作穩(wěn)定，不具有挑戰(zhàn)性，故在自我效能方面，調(diào)整適應(yīng)層面得分相對其他層面較低。相反非正規(guī)就業(yè)勞動力由于工作變化較大，故在自我效能方面，需要有較強調(diào)整適應(yīng)能力，該層面得分相對其他層面較高。

四、研究結(jié)果和建議

為了保證企業(yè)的競爭力，彈性的雇傭策略成為企業(yè)的理性選擇。提升非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作績效，保障勞動者的經(jīng)濟權(quán)益，使雇傭雙方“互惠共贏”應(yīng)該成為處理勞資雙方問題的基本原則。但現(xiàn)實情況是，企業(yè)試圖通過增加靈活用工來降低薪資成本，使非正規(guī)就業(yè)勞動力陷于既無就業(yè)崗位的穩(wěn)定性，又無良好薪酬激勵作為補償?shù)睦Ь?，其工作績效勢必不能得到有效保證，雇傭雙方“互惠”的原則無法達成共識。基于非正規(guī)就業(yè)勞動力個人工作價值觀、自我效能和工作績效的上述分析，在正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)勞動力之間差異比較的基礎(chǔ)上，提出以下建議:

1.引導(dǎo)非正規(guī)就業(yè)勞動力的自我發(fā)展

面對快速變遷的社會，工作環(huán)境無論在組織結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、工作方式，以及人際交往都發(fā)生了較大的變化。特別是信息科技的發(fā)展，新的工作技能必須通過培訓(xùn)來加強。政府、企業(yè)以及個人都應(yīng)當重視非正規(guī)就業(yè)勞動力的就業(yè)培訓(xùn)工作，從培訓(xùn)的方式、內(nèi)容、以及實施者等方面提供建議和改進措施。非正規(guī)就業(yè)勞動力應(yīng)當不斷獲取新的知識和技能、提升自我，追求自我發(fā)展，為自己在工作場所累積實力。

2.幫助非正規(guī)就業(yè)勞動力做好職業(yè)生涯規(guī)劃

工作的目的不應(yīng)只是解決生存和溫飽，還應(yīng)當包括自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的意義，因此，各類員工都應(yīng)當做好職業(yè)生涯規(guī)劃。非正規(guī)就業(yè)勞動力從進入工作的認同階段開始，要樹立正確的工作態(tài)度和工作價值觀，然后逐漸強化工作能力與專長，培養(yǎng)豐富的工作經(jīng)驗和社會歷練，加強自我發(fā)展的能力，才能在未來的職業(yè)生涯中具有競爭力。非正規(guī)就業(yè)勞動力工作視野和能力的發(fā)展通常都會受到限制，更應(yīng)該做好職業(yè)生涯規(guī)劃，度過職業(yè)生涯的停滯階段，調(diào)整職業(yè)生涯的意圖和行動，提升未來發(fā)展的主動性。

3.提升非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作信心

教育培訓(xùn)是當前組織提升員工工作業(yè)績的必要策略。尤其是要提升員工工作信心，加強對工作環(huán)境的調(diào)整適應(yīng)，有效地教育培訓(xùn)更是重要的途徑。對非正規(guī)就業(yè)勞動力而言，雖然可以通過在實際工作中的學(xué)習(xí)，借助時間的推移，累積工作經(jīng)驗。但是密集的專業(yè)的教育培訓(xùn)課程，可以快速加強其工作能力，積累相關(guān)知識和技能，提升工作信心，從而使非正規(guī)就業(yè)勞動力快速進入工作的最佳狀態(tài)，提升工作績效。

4.增強非正規(guī)就業(yè)勞動力對環(huán)境的調(diào)整適應(yīng)

與正規(guī)就業(yè)勞動力不同，非正規(guī)就業(yè)勞動力的工作環(huán)境變化較大，穩(wěn)定性較弱，因此，在更應(yīng)該加強對環(huán)境的調(diào)整適應(yīng)能力。通過輪崗制度，員工可以學(xué)習(xí)不同性質(zhì)的工作內(nèi)容，增強工作崗位的適應(yīng)性，增強未來就業(yè)競爭力。應(yīng)當加強非正規(guī)就業(yè)勞動力的職前訓(xùn)練，協(xié)調(diào)與其他同事間的關(guān)系，積極交換工作經(jīng)驗與心得，累積工作相關(guān)技能。鼓勵同事間的經(jīng)驗分享，幫助非正規(guī)就業(yè)勞動力加快工作環(huán)境調(diào)整適應(yīng)。

5.有效加強對非正規(guī)就業(yè)勞動力的權(quán)益保護

提高用人單位對非正規(guī)就業(yè)勞動力的權(quán)益保護可以從以下方面入手，在提高就業(yè)穩(wěn)定性方面，充分利用《勞動合同法》，提高勞動合同簽約率;在工資薪酬方面，充分發(fā)揮工會的集體協(xié)商作用;在勞動者社會保障方面，不斷完善社會保障制度，使社會保障制度覆蓋到非正規(guī)就業(yè)群體，并逐漸提高保障水平。

［1］Kalleberg.A.L..Nonstandard employmentrelations:part-time，temporary and contract work［J］.Annual Review of Sociology，2000，(26):361-365.

［2］Atkinson，C.Trust and the psychological contract［J］.Employee Relations，2007，29，(3):227-246.

［3］Robbins S.P.，＆ Judge，T.A..Organizational Behavior(12th ed)［M］.Upper Saddle River，New Jersey:Pearson Prentice Hall，2007.

［4］Zytowski，D.G.The concept of work values.Vocational Guidance Quarterly［J］.1970，(18):176-186.

［5］Bandura A.Perceived self-efficacy in the exercise of personal agency.Journal of Applied Sport Psycholohy［J］.1990，(2):128-163.

［6］Sherer，P.D..Toward an understanding of the variety in work arrangements，The organization and labor relationships framework［J］.Trends in Organizational Behavior，1996，(3):99-122.

［7］Feather，N.T.，＆Rauter，K.A..Organizational citizenship behaviors in relation to job status，job insecurity，organizational commitment and identification，job satisfaction and work values［J］.Journal of Occupational and OrganizationalPsychology，2004，77(1)，81-94.

［8］Loughlin，C.＆Barling，J..Young workers’work values，attitudes，and Behaviours［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2001，(74):543-558.

［9］Gatewood R.D.＆ H.S.Field..Human Resource Selection(4th ed.)［M］Forth Worth，TX，The Dryden Press，1998.

［10］燕曉飛.非正規(guī)就業(yè)勞動力的教育培訓(xùn)研究［M］.北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社，2009:33-34.

［11］課題組.我國非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓(xùn)供給模式研究［J］.教育與經(jīng)濟，2013，(1):58-61.

［12］課題組.非正規(guī)就業(yè)勞動力教育培訓(xùn)的多主體博弈分析［J］.東北師大學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2013，(1):144-147.