於國波

(寧波衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院 健康服務(wù)與管理學(xué)院，浙江 寧波315100)

一、研究背景

隨著高職院校體制改革的不斷深化，高職院校的人力資源管理日益受到重視。對于高職院校而言，人力資源是第一資源。高職院校發(fā)展的關(guān)鍵是對人力資源進行系統(tǒng)化建設(shè)與管理，并進行有效開發(fā)和利用。輔導(dǎo)員作為大學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者，是人力資源中一個特殊和重要的群體，既不同于一般的專任教師，又區(qū)別于其他行政管理人員。

2004 年8 月，中共中央、國務(wù)院頒布了《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》。2006 年4 月，教育部在上海召開“全國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)工作會議”，并于同年7 月頒布《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》，就輔導(dǎo)員的角色定位、職責(zé)要求、管理體制和職業(yè)發(fā)展等做出了明確規(guī)定。2010 年5 月，全國加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作座談會召開，進一步總結(jié)了經(jīng)驗、認清了形勢、明確了任務(wù)。各省市和高校對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)都給予充分重視，采取有效措施，開展理論研究和實踐探索，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)取得了很大進展。盡管如此，高職院校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)機制及其研究仍存在著一些問題。第一，輔導(dǎo)員隊伍管理面臨挑戰(zhàn)。從高職教育的“高等性”與“職業(yè)性”特點來看，高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)順應(yīng)大學(xué)生思想政治教育的發(fā)展趨勢，結(jié)合院校的辦學(xué)特色和人才培養(yǎng)模式，形成一套可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性管理機制。但是，目前輔導(dǎo)員隊伍的人力資源管理仍是一種被動的、指令性的、自上而下的事務(wù)管理，不符合高職院校改革與發(fā)展的客觀要求。第二，高職院校學(xué)生對輔導(dǎo)員工作要求較高。高職院校學(xué)生入學(xué)門檻低，學(xué)生類型復(fù)雜，學(xué)生素質(zhì)普遍不高，這就對高職輔導(dǎo)員提出了更高的要求，在高職院校中，輔導(dǎo)員的作用顯得尤為重要，他們在學(xué)生品德的提高、基礎(chǔ)文明的養(yǎng)成、學(xué)習(xí)方法的掌握、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)以及健康人格的塑造等方面起著舉足輕重的作用。第三，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的相關(guān)機制迫切需要完善。目前輔導(dǎo)員隊伍的自身問題較多，如整體素質(zhì)不高，普遍存在知識結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)不合理、崗位職責(zé)模糊、社會認可度低、缺乏職業(yè)歸屬感等。第四，隊伍建設(shè)機制研究缺乏系統(tǒng)性和可行性。就目前輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制的研究成果來看，理論分析和完善途徑的研究多側(cè)重于某一單方面的因素，著眼全局建設(shè)、全面論述的研究并不多見。除此之外，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制如何規(guī)劃、如何細分、如何聯(lián)動并指導(dǎo)實踐等問題，都亟需研究。新形勢、新情況、新問題的出現(xiàn)，給新時期輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制的研究提出了新的要求。建設(shè)一支可靠、穩(wěn)定、高效的輔導(dǎo)員隊伍，必須有效解決輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的現(xiàn)實問題，突破機制建設(shè)的瓶頸。

二、人力資源管理的相關(guān)理論

20 世紀50 年代之前，人事管理及其相關(guān)研究建立在“經(jīng)濟人”而非“社會人”的基礎(chǔ)上。隨著人類步入后工業(yè)化時代，經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提高，人本主義思潮開始出現(xiàn)，人本身的主體地位逐漸凸顯，作為生產(chǎn)力三要素之一的勞動力逐步成為一種重要資源。因而，人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter Druck)1954 年在其著作《管理的實踐》一書中最早提出“人力資源”這一詞。德魯克在論述員工及其工作的管理時使用了“人力資源”這一概念，并且認為“人力資源”具有“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”［1］。20 世紀60 年代人事管理開始轉(zhuǎn)向人力資源管理，隨后出現(xiàn)了邁爾斯的人力資源模式理論。20 世紀80 年代比爾(Beer)等人提出戰(zhàn)略人力資源管理理論，該理論在西方國家獲得普遍關(guān)注。

1999 年5 月，教育部召開全國高校內(nèi)部管理體制改革座談會后，部分高校開始積極探索有效的人力資源管理機制。例如，清華大學(xué)初步形成了“能進能出、能高能低、能上能下”的競爭體制，創(chuàng)立了“按需設(shè)崗、競爭上崗、公開招聘、聘約管理、優(yōu)勝劣汰、從嚴考核”的用人機制與崗位聘任制度，出臺了具有特色的分配方案。我國高校人力資源管理研究起步較晚，國內(nèi)高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制研究主要集中在問題探討上，缺少對具體操作理論的深入探討。黃林芳主編的《高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制論》在審視學(xué)者們已有研究的基礎(chǔ)上，以社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型期高等教育快速發(fā)展為切入點，對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的創(chuàng)新及其長效機制展開研究。李兆智在《論高校輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)機制》一文中指出，輔導(dǎo)員是高校學(xué)生思想政治工作的主力軍，是學(xué)校事業(yè)發(fā)展的推動力量、師資隊伍的重要組成部分、管理隊伍的重要來源。綜合來看，現(xiàn)有的研究成果對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制的完善有一定的指導(dǎo)價值，但同時存在著不同程度的單一化和表面化問題［2］。高校輔導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育工作重要的人力資源，在隊伍建設(shè)中引入“人力資源管理”理論是實現(xiàn)學(xué)校思想政治教育工作既定目標的重要保證。

人力資源的管理分為宏觀管理和微觀管理。人力資源宏觀管理是指對社會整體的人力資源的組織、計劃、調(diào)控，調(diào)節(jié)和提升人力資源整體水平。人力資源的微觀管理是以人本思想和經(jīng)濟學(xué)理論作為指導(dǎo)，通過招聘、培養(yǎng)、考察、薪酬設(shè)計等形式對某一組織內(nèi)的人力資源進行使用，以適應(yīng)該組織現(xiàn)在以及未來成長的需要，保證其目標的實現(xiàn)以及其員工利益最大化，實現(xiàn)最優(yōu)組織績效。人力資源的微觀管理具體包括“人力資源的規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效的管理、薪酬福利的管理、勞動關(guān)系的管理”六大模塊。這六大模塊之間相互影響、相互銜接、相互作用，形成微觀人力資源管理的有效系統(tǒng)。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成;招聘與配置以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題;培訓(xùn)與開發(fā)的主題是“育人”;績效管理是六大模塊的核心，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題;薪酬福利旨在激勵人，解決留人的問題;勞動關(guān)系管理旨在管理人、裁人，幫助單位形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

人力資源管理具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，對單位總體發(fā)展和規(guī)劃目標的實現(xiàn)具有舉足輕重的意義。高職院校的輔導(dǎo)員在工作第一線直接接觸學(xué)生，是各項行政事務(wù)的最終落實者，而且在高職院校里學(xué)生與輔導(dǎo)員的配比為200∶1，輔導(dǎo)員數(shù)量較多。因此，如何建設(shè)這支隊伍是一個亟待解決的問題。現(xiàn)階段高職輔導(dǎo)員雖然學(xué)歷比較高，但是只是在知識上做了準備，需要在具體工作中不斷實踐。運用人力資源管理理論可以對人的心理、行為和思想進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜。高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)引入人力資源管理理論不僅有利于高職院校的快速健康發(fā)展和輔導(dǎo)員自身的提升，也可以解決現(xiàn)階段輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中存在的一系列問題。

三、具體措施

人力資源視角下的高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)機制的建立與完善應(yīng)從隊伍建設(shè)入手，運用人力資源理論的六大模塊［3］，針對輔導(dǎo)員的職位規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、管理、晉升和用工形式，實行專兼結(jié)合，堅持人職匹配，開展職業(yè)培育、競聘上崗，逐步實現(xiàn)獨立設(shè)級、同工同酬。

1． 人力資源規(guī)劃——專兼結(jié)合

學(xué)校人力資源規(guī)劃是指學(xué)校根據(jù)發(fā)展的需要、教育的目的以及學(xué)校各種環(huán)境條件，針對用人做出的科學(xué)預(yù)測。從高職院校發(fā)展情況來看，高職院校主要向社會輸送高質(zhì)量、高技能的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用人才，重點培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。在我國現(xiàn)階段，高職類學(xué)生普遍存在綜合能力與整體素質(zhì)偏低的問題，亟需加強管理和引導(dǎo)，由此必須特別重視輔導(dǎo)員的人員配置。

高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的規(guī)劃要充分利用專兼結(jié)合的構(gòu)建方式，即留出一部分輔導(dǎo)員崗位，讓新進專職教師或其他行政人員進行崗位鍛煉。一方面，這種模式可以解決輔導(dǎo)員配備比例不足的問題，達到國家規(guī)定的1∶200 的比例;另一方面，在輔導(dǎo)員崗位上鍛煉過的專業(yè)教師或行政人員對學(xué)生了解更多，有助于全校學(xué)生工作的協(xié)調(diào)開展，而且各個崗位的人員經(jīng)過流通鍛煉后，有助于全校形成全員育人的氛圍。

2． 招聘與配置——人職匹配

招聘是人力資源管理工作中的重要一環(huán)，包括發(fā)布招聘廣告、面試和雇傭輪選等。招聘什么樣的人，以及如何分配員工是高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)必須考慮的問題。高職院校以教學(xué)和管理為主，更傾向于讓學(xué)生在實踐活動中學(xué)習(xí)、掌握知識與鍛煉能力。這也就要求輔導(dǎo)員在教育管理中應(yīng)具備指導(dǎo)學(xué)生實踐的能力，因此，為實現(xiàn)人職匹配，輔導(dǎo)員的專業(yè)背景應(yīng)當能夠滿足學(xué)生職業(yè)培養(yǎng)的需要。

人職匹配理論即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)的關(guān)系理論，是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)。人職匹配的基本原理是:不同個體有不同的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件、工作方式不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等也有不同的要求，所以，在進行職業(yè)選擇時，應(yīng)選擇與自己的個性特征相適應(yīng)的職業(yè)。高職院校輔導(dǎo)員的招聘要對應(yīng)聘人員的價值觀、能力、性格和興趣等進行評估，為招到合適的人員提供參考。高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)實現(xiàn)人職匹配可以解決輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定、專業(yè)化發(fā)展不順利等各種問題，對高職院校和輔導(dǎo)員本人都有利。

3． 培訓(xùn)與開發(fā)——職業(yè)培育

高校是育人的重要場所，不僅僅培養(yǎng)教育學(xué)生，培養(yǎng)教師并使其得到發(fā)展也十分重要。學(xué)校人力資源開發(fā)的主要工作之一就是培養(yǎng)教職工，高校的發(fā)展與教師的發(fā)展緊密相連，只有提升教師的科研、教學(xué)能力和層次，才能更好地實現(xiàn)學(xué)校教學(xué)、科研和管理等各方面的提升。學(xué)校培養(yǎng)教師的主要方式包括崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等，內(nèi)容包含基礎(chǔ)知識、基本技能、專業(yè)知識、專業(yè)技能、思想道德教育等。

高職院校的輔導(dǎo)員隊伍往往是高校師資隊伍建設(shè)中容易被忽視的一個群體，許多高校把繁重、瑣碎、龐雜的事務(wù)性工作交給輔導(dǎo)員，卻不關(guān)注輔導(dǎo)員自身的專業(yè)發(fā)展。這對輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)不利，也對高職院校發(fā)展不利。高職院校輔導(dǎo)員的培養(yǎng)要與學(xué)生職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，讓輔導(dǎo)員首先從事務(wù)性工作中脫離出來，深入學(xué)生群體，了解學(xué)生動態(tài)，把握學(xué)生的思想脈絡(luò)，然后結(jié)合學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展，通過科學(xué)合理的方式把有關(guān)專業(yè)知識教育和專業(yè)技能訓(xùn)練的內(nèi)容傳授給學(xué)生，由此實現(xiàn)輔導(dǎo)員的專業(yè)發(fā)展，為高職院校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。

4． 績效管理——崗位競聘

規(guī)范、客觀、公正、科學(xué)等原則是教職工績效評價必須遵循的原則。高職院校可以使用相互比較法、查核表法、因素評價法等，定期或不定期地、定性或定量地對教職員工的工作成績和行為表現(xiàn)等各方面展開綜合評價。在具體程序上，可以設(shè)置自我考評、民主考評、績效考評等環(huán)節(jié)，著力在“實際程度”(實際績效與目標及標準值之比)、“復(fù)雜困難程度”、“努力程度”等方面進行分析考評，以“達到程度”為主。高職院校輔導(dǎo)員隊伍需要形成一定的進出機制，留住好的員工，淘汰一部分不稱職、不能勝任該崗位的員工。

5． 薪酬福利管理——獨立設(shè)級

薪酬福利是單位給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的津貼。薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是影響員工滿意度的重要因素。根據(jù)國家的相關(guān)文件規(guī)定，輔導(dǎo)員可以參評教師職稱，也可以參評行政職稱，但是在實際操作過程中，因為沒有直接從事科研和教學(xué)工作，輔導(dǎo)員的發(fā)展受到諸多客觀因素的制約。為鼓勵高職院校輔導(dǎo)員專注于本職工作，一心一意地投入工作，學(xué)?？梢栽O(shè)立科級、處級輔導(dǎo)員職位，使輔導(dǎo)員也有晉升空間和發(fā)展余地。這種管理方法在一些高校已經(jīng)實施，收效顯著，值得學(xué)習(xí)和普遍推廣。

6． 勞動關(guān)系管理——同工同酬

勞動關(guān)系是指用人單位招聘勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在勞動力過剩的當下，高職院校聘用的輔導(dǎo)員中還有很多合同工或人事代理工。這些人員與正式員工做相同的工作，拿到的報酬卻低于正式工，極大地影響了高職輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。因此，逐步實現(xiàn)同工同酬，消除在勞動關(guān)系上的用工差異，也是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。

［1］Peter F． Drucker． The Practice of Management． New York:Harper ＆ Brothers，1954，p．264．

［2］劉 芳 吳歡偉等:《國內(nèi)人力資源研究綜述》，載《科學(xué)管理研究》，2006 年第4 期。

［3］關(guān)云飛 陳曉紅:《我國高校人力資源研究綜述》，載《現(xiàn)代大學(xué)教育》，2009 年第4 期。