王 聞

(國網(wǎng)上海市電力公司市區(qū)供電公司,上海 200122)

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理是個(gè)重要部門，與傳統(tǒng)企業(yè)中的“勞動(dòng)人事部門”已不能同日而語。既然把“人力”作為“資源”來看待，那么“資源”進(jìn)而轉(zhuǎn)化為“資本”應(yīng)是題中之義。因此，從某種意義上講，一個(gè)企業(yè)合適人才的流失，也是資本的流失；而人才潛能的高度激發(fā)，則會(huì)形成資本的“裂變”。

管理心理學(xué)是一門現(xiàn)代學(xué)科，從心理學(xué)角度，研究管理中的內(nèi)在規(guī)律與外部聯(lián)系的深層機(jī)制來看，其研究對象主要是“人”以及其內(nèi)外部環(huán)境。因此，管理心理學(xué)在人力資源管理中大有用武之地。

1 管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的重要性

管理心理學(xué)的精髓是“先人后事”。這里“人”的概念是“合適的人”。巴菲特評價(jià)富國銀行團(tuán)隊(duì)時(shí)說，他們找到了一群“合適的人”，也就是喜歡做自己的工作并且喜歡與自己一起做事的人。

因此，管理心理學(xué)在人力資源管理中真正發(fā)揮效能的標(biāo)志是：一是要為企業(yè)找到“合適的人”。二是讓喜歡與自己做事的人聚在一起。

能源資源企業(yè)用工崗位有成千上萬，每個(gè)崗位要找到“合適的人”，并不容易；而且又要讓這些“合適的人們”和諧相處更是難上加難。從管理心理學(xué)的角度分析，篩選“合適的人”時(shí)如果僅僅簡單地唯學(xué)歷、唯談吐、唯性別，將會(huì)南轅北轍。通過大量成功企業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，他們挑選“合適的人”的標(biāo)準(zhǔn)是：健康的心理，富有激情，忠誠度，天賦能力。換句話說，他們更注重人的“心理資本”。于是，逐步形成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓(xùn)需求評價(jià)、智能模擬培訓(xùn)學(xué)習(xí)到人員的安置和評價(jià)的人力資源管理體系十分重要，也十分迫切。

人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格認(rèn)為，錢只能購買短暫的順從，一旦這種刺激因素消失，那么對員工的激勵(lì)也就隨之消失了。他指出，企業(yè)應(yīng)該提供充分的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，然后在此基礎(chǔ)上，向員工注入其他有效的激勵(lì)因素，例如獲得心理上的滿足。因此不能簡單地否定人的某些本能的欲望，如表現(xiàn)欲、爭勝欲、好奇欲、涉險(xiǎn)欲等，關(guān)鍵在于正確的引導(dǎo)，只要引導(dǎo)得法就會(huì)成為企業(yè)新的想像力、創(chuàng)造力、凝聚力。

找礦突破戰(zhàn)略行動(dòng)中，安徽地礦局對數(shù)十年來大別山東緣的找礦未果一直耿耿于懷。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，燕山早期熱液活動(dòng)吞噬了區(qū)內(nèi)所有礦化蝕變，此處無大礦好找。但是一批專業(yè)技術(shù)干部則充滿好奇心，認(rèn)為該區(qū)域燕山晚期仍有熱液活動(dòng)，根據(jù)構(gòu)造狀況可能形成某些元素的富集。最終，這種好奇心使在這里找到了一個(gè)大鉬礦。

每年夏季的“保電戰(zhàn)役”是一場硬仗，上海電力公司開辟了“95598”客戶服務(wù)熱線，向社會(huì)承諾外環(huán)線內(nèi)搶修40分鐘到現(xiàn)場，外環(huán)線以外60分鐘到現(xiàn)場，并在職工中動(dòng)員，要在“水電煤”的行風(fēng)測評中爭當(dāng)?shù)谝弧Ｓ捎诖胧┯辛?，職工的勞?dòng)熱情得到充分調(diào)動(dòng)，近幾年來，在市政府的行風(fēng)測評中，電力部門力克自來水、煤氣部門連連奪冠。為了鼓舞士氣，公司又把“保電戰(zhàn)役”中用戶的表揚(yáng)及時(shí)反饋給一線職工，使大家充分享受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)后的愉悅，產(chǎn)生了“爭冠、奪冠、保冠”的強(qiáng)大動(dòng)力。

當(dāng)前，能源資源企業(yè)經(jīng)過改革之后，仍要面對如何深入改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)效能，提高組織績效，以滿足社會(huì)大眾對能源資源的需要。因此，激發(fā)人的潛能并處理好勞動(dòng)組織人與人的關(guān)系比任何時(shí)候都重要，事實(shí)上運(yùn)用管理心理學(xué)進(jìn)行人力資源的管理，可以達(dá)到事半功倍的效果。

2 管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的六個(gè)應(yīng)用方向

2.1 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，首先要將價(jià)值觀貫穿其中，中國地勘業(yè)有“三光榮”的價(jià)值觀，中國礦業(yè)有“四特別”的價(jià)值觀，中國電力則由一套鼓舞人心的、開啟勞動(dòng)者潛能的價(jià)值觀——“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”組成。價(jià)值觀是篩選“合適的人”的總標(biāo)尺，然后運(yùn)用價(jià)值觀來制定管理方針和實(shí)踐。世界上但凡卓越的公司在挑選“合適的人”時(shí)主要看重的是同價(jià)值觀的人，諸如品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力、基本智商等，他們認(rèn)為知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)是可以通過學(xué)習(xí)掌握的。而與此同時(shí)，管理方針和實(shí)踐則以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀。

上海電力“95598”客服服務(wù)熱線，既然向社會(huì)承諾市內(nèi)報(bào)修必須40分鐘到達(dá)現(xiàn)場，那么在考核機(jī)制上必須死摳到分鐘，這樣才能體現(xiàn)“誠信、責(zé)任”的價(jià)值觀。價(jià)值觀說到底就是一種心理狀態(tài)、心理定式，“合適的人”雖然也會(huì)考慮報(bào)酬的多寡，但相同價(jià)值的人會(huì)為創(chuàng)建一個(gè)偉大的公司而竭盡全力。說到發(fā)展規(guī)劃，其實(shí)是在企業(yè)價(jià)值觀的旗幟下想法集合各個(gè)工作層面上“合適的人”，只是要考慮短、中、長不同時(shí)期的需要?？梢韵嘈牛?dāng)在價(jià)值觀和實(shí)踐管理結(jié)合起來之后，公司就會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)。

2.2 用管理心理學(xué)的方法進(jìn)行員工招聘與選拔

管理心理學(xué)在招募選拔人才中注重員工的心理資本，即個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升。

基于心理學(xué)的招募與選拔,首先要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表;其次要對招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn);再次要注意心理資本與崗位的匹配。在人員的選拔中我們也可以運(yùn)用心理學(xué)的測量方法——如認(rèn)知能力測驗(yàn)、客觀的人格量表、領(lǐng)導(dǎo)能力和動(dòng)機(jī)測試、投射測試等，每一種方法在特定情境中的預(yù)測準(zhǔn)確度可能會(huì)有所不同，但是幾種組合測試方法集成會(huì)對某個(gè)人的心理資本得出總體的評價(jià)。在選拔高級管理人才，我們可以運(yùn)用文件筐測驗(yàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境測試、評價(jià)中心等方法，可以獲得較高的表面效度和內(nèi)容效度，對不同層級和不同組織管理者的未來成就都能作出很好的預(yù)測。

2.3 對員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑,其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益,集中體現(xiàn)在對員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企業(yè)中，往往對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)技能等門檻素質(zhì),而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此,改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作勢在必行。

心理學(xué)的培訓(xùn)開發(fā),首先要認(rèn)識(shí)到心理資本是可以通過培訓(xùn)而提高的,但這種培訓(xùn)開發(fā)的效率和效果不同于一般的知識(shí)技能培訓(xùn)。與一些難以改變的人格特質(zhì)(如氣質(zhì))相比,心理資本并非是遺傳的,難以改變,完全可以通過具體措施加以改善和提高?，F(xiàn)在在企業(yè)中，有許多年輕職工因房價(jià)高、家無所居而抱怨，直接影響到工作情緒，這一客觀現(xiàn)實(shí)無法回避。但是心理資本豐厚的人，往往把不好的事歸結(jié)到暫時(shí)的原因，把好事歸結(jié)到持久的原因。樂觀者認(rèn)為，在大城市工作和生活，既然享受了諸多的資源，得到了施展自己才干的舞臺(tái)，那么同時(shí)也應(yīng)忍受堵車和高房價(jià)。這是一個(gè)硬幣的兩面，只要更努力地工作，相信境況會(huì)得到改善。當(dāng)然與知識(shí)技能相比,心理資本的培訓(xùn)開發(fā)不像前者那樣來得直接和快速,只有培訓(xùn)得法才能收到立竿見影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆發(fā)力難以預(yù)測。國外研究機(jī)構(gòu)通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年可能給企業(yè)帶來千萬美元的收入。這是因?yàn)椋e極向上的人會(huì)把困苦當(dāng)作財(cái)富，把學(xué)習(xí)當(dāng)作求索，把工作當(dāng)作愉悅。

2.4 從管理心理學(xué)角度進(jìn)行薪酬管理

從心理學(xué)角度來看，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外，還包括心理滿足和心理收入。因此，可以從以下兩個(gè)方面入手對薪酬管理作出調(diào)整:①進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì),組織職工創(chuàng)新、攻關(guān)，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理滿足感;②在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評價(jià)體系。

2.5 從管理心理學(xué)角度進(jìn)行績效管理改革

績效管理涉及績效計(jì)劃、績效溝通與輔導(dǎo)、績效評估以及績效反饋四個(gè)階段。有效的績效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績效計(jì)劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善。工作目標(biāo)應(yīng)具體化,具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測量和評價(jià)。這樣，工作目標(biāo)設(shè)置能夠幫助員工樹立信心,建立對未來的希望?？冃?zhí)行階段，管理者與員工之間的交流應(yīng)保持通暢,及時(shí)解決問題，引導(dǎo)員工心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進(jìn)入績效評估階段時(shí),績效結(jié)果的測量應(yīng)遵循的首要準(zhǔn)則是公平原則,否則易引發(fā)員工的負(fù)面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設(shè)計(jì)要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平，評價(jià)也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開始的。此外,還需要引導(dǎo)員工針對績效結(jié)果作出良好的自我評價(jià)，把成功歸于自己的能力和努力等內(nèi)因,把不足歸于心理資本的不足,以激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。最終，在績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段,把職務(wù)晉升、薪酬分配等與績效考核結(jié)果關(guān)聯(lián),為員工的自我提升提供環(huán)境支持,確保員工的希望不被破滅,工作激情節(jié)節(jié)高升。

2.6 建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動(dòng)過程中勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間形成的一種社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系在市場經(jīng)濟(jì)中一直是平衡、不平衡、再平衡的動(dòng)態(tài)關(guān)系，有時(shí)候，沖突和合作在勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展中不斷演化。當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系雙方在涉及勞動(dòng)利益出現(xiàn)了矛盾時(shí)會(huì)出現(xiàn)博弈。管理心理學(xué)告訴我們，這完全是一種正常的現(xiàn)象。比如：勞動(dòng)關(guān)系雙方會(huì)對勞動(dòng)合同、薪資分配等問題出現(xiàn)爭議，但是正常的現(xiàn)象未必是正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。科學(xué)的人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動(dòng)糾紛處理在萌芽中。現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展趨勢更注重雙方通過協(xié)商來達(dá)到雙贏。目前能源資源企業(yè)越來越重視以人為中心開展工作，清理了不規(guī)范的勞務(wù)派工制度，實(shí)現(xiàn)同工同酬。通過企業(yè)內(nèi)部深入細(xì)致的分工，使得管理者投入更多的精力關(guān)心員工的心理感受，在礦井中設(shè)立“避險(xiǎn)港”在野外一線設(shè)立“夫妻房”等，這些舉措很好地融洽了勞動(dòng)關(guān)系雙方的感情，讓組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價(jià)值。

應(yīng)該說，管理心理學(xué)進(jìn)入企業(yè)的人力資源管理是時(shí)代的進(jìn)步，這個(gè)時(shí)代更關(guān)注人、重視人、理解人。企業(yè)的進(jìn)步實(shí)質(zhì)是人的進(jìn)步，而人的進(jìn)步在于知識(shí)技能的提高外，更應(yīng)塑造陽光的心理。過去在這方面不受重視，應(yīng)該是和心理學(xué)的知識(shí)不夠普及有關(guān)。學(xué)術(shù)界已有這樣的說法，對于資金、市場、技術(shù)而言，心理資本的升值空間是最大的，心理資本可以給企業(yè)帶來決定性的競爭優(yōu)勢。故此我們在企業(yè)人力資源管理中，只有注重掌握和運(yùn)用管理心理學(xué)原理，以人為本，從人的心底工作做起，才能有效地開發(fā)并利用好人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能和創(chuàng)造性。只要把滿足職工的政治需要、物質(zhì)需要、精神需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要作為我們管理工作的最終歸宿，我們的企業(yè)必然會(huì)更加興旺發(fā)達(dá)。

最后，讓我們記住美國著名社會(huì)預(yù)測學(xué)家約翰·奈斯比特在他的著作《大趨勢》中的一句名言：“我們的社會(huì)里高技術(shù)越多，我們就越希望創(chuàng)造高情感的環(huán)境?！?/p>

3 結(jié)論

能源資源企業(yè)深化改革，使其管理模式發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的管理方式已不再適應(yīng)。能源資源企業(yè)員工應(yīng)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，在實(shí)踐中不斷探索，學(xué)會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)和手段來提升管理，提高能源資源企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)“你用我，我用心”的服務(wù)理念。

[1] WayneF.Casio,HermanAguinis.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)[M].呂后超譯.北京：北京大學(xué)出版，2006.

[2] 加里-德斯勒著.吳文芳,劉昕，譯.人力資源管理[M].第九版.北京:人民大學(xué)出版社,2005.

[3] 傅安球．心理咨詢師培訓(xùn)教程[M].第二版.上海：華東師范大學(xué)出版社，2010.

[4] 王碧英，高日光.基于心理資本的人力資源管理研究[J].科技進(jìn)步與對策，2010(6):149-151.

[5] 楊康妮，蘇曉瑩.淺析心理資本及其對人力資源管理的啟示[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012(12):92-94.

[6] 鐘如文.心理資本與人力資源管理[J].企業(yè)文明，2013(11)：31-32.

[7] 李剛.心理資本視角下企業(yè)人力資源管理研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010(9)：123-124.

[8] 畢廷延．管理心理學(xué)應(yīng)用與人力資源開發(fā)[J].商場現(xiàn)代化，2006(11)：263.