摘要：隨著高職院校人才培養(yǎng)模式的改革，高職學(xué)生的在校時間逐漸縮短，高職院校學(xué)生干部隊伍面臨著培養(yǎng)時間短、流動快、學(xué)生組織優(yōu)良傳統(tǒng)難以傳承等問題。以徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，介紹了以“科學(xué)選拔、系統(tǒng)培訓(xùn)、合理使用、過程考核”為特點的學(xué)生干部培養(yǎng)機制，以期對高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)研究提供借鑒。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；學(xué)生干部；培養(yǎng)機制

作為學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)生干部是聯(lián)系學(xué)校與學(xué)生的橋梁，是學(xué)生實現(xiàn)自我教育、自我管理、自我服務(wù)的主要力量。加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)對促進高校改革、發(fā)展和穩(wěn)定具有重要的意義。為適應(yīng)社會發(fā)展對職業(yè)教育的新要求，多數(shù)高職院校逐步實行“2+1”人才培養(yǎng)模式。在此模式下，學(xué)生在校時間縮短為兩年。隨著學(xué)生在校時間的縮短，學(xué)生干部的培養(yǎng)周期也隨之縮短，從而造成了高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)時間短、流動快，學(xué)生組織優(yōu)良傳統(tǒng)難以傳承等問題，給高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)工作帶來了新的挑戰(zhàn)。

面對新形勢下高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的新問題，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院結(jié)合自身實際，建立了以“科學(xué)選拔、系統(tǒng)培訓(xùn)、合理使用、過程考核”為特點的學(xué)生干部培養(yǎng)機制，該機制的實施在一定程度上解決了在校時間縮短給學(xué)生干部培養(yǎng)工作帶來的困難。文章從學(xué)生干部的選拔、培養(yǎng)、使用、考核等方面探討該培養(yǎng)機制的實踐情況。

一、建立優(yōu)秀學(xué)生人才庫，科學(xué)選拔學(xué)生干部

學(xué)生干部的選拔是加強學(xué)生干部隊伍建設(shè)的前提。為解決高職院校學(xué)生干部培養(yǎng)時間短、考核不全面的問題，我們通過建立“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”對目標學(xué)生進行預(yù)篩選和預(yù)培養(yǎng)。在此基礎(chǔ)上，遵循“德才兼?zhèn)洹钡臉藴?，按照“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序選拔優(yōu)秀學(xué)生充實學(xué)生干部隊伍。

1.建立優(yōu)秀學(xué)生人才庫

在新生入學(xué)初期，積極開展新干事招聘活動，鼓勵學(xué)生加入各類學(xué)生組織，為學(xué)生組織補充新鮮血液。豐富多彩的學(xué)生活動為新干事提供了展示和鍛煉的舞臺，優(yōu)秀學(xué)生在活動中也逐漸嶄露頭角。經(jīng)過初步篩選和考察，可擇優(yōu)吸納這些學(xué)生作為后備學(xué)生干部進入“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”，并在后續(xù)工作中對入選學(xué)生進行進一步地考察和有針對性地培養(yǎng)?！皟?yōu)秀學(xué)生人才庫”的建立實現(xiàn)了對學(xué)生干部的預(yù)篩選、預(yù)培養(yǎng)和預(yù)考察，解決了傳統(tǒng)培養(yǎng)機制下考察時間短、考核不全面的問題。

2.科學(xué)選拔學(xué)生干部

在“2+1”人才培養(yǎng)模式下，高職院校學(xué)生干部換屆工作一般安排在六、七月份。經(jīng)過一個學(xué)年的鍛煉和培養(yǎng)，學(xué)生組織干事，特別是“優(yōu)秀學(xué)生人才庫”入選學(xué)生，已經(jīng)熟悉了所在學(xué)生組織的主要工作，從而為換屆工作做好了人才儲備。換屆工作遵循“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序，對有志于在學(xué)生干部崗位上繼續(xù)發(fā)展的學(xué)生，經(jīng)過個人申請、組織考核兩個環(huán)節(jié)后方可參加公開競聘。公開競聘以思想品德、業(yè)務(wù)能力和通用管理能力為考察重點，通過筆試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、民意調(diào)查等手段，根據(jù)崗位職責(zé)和工作要求選拔最優(yōu)秀的學(xué)生擔任學(xué)生干部。在學(xué)生干部換屆過程中，要堅持“德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴剩瑢⑺枷肫返卤憩F(xiàn)作為選拔工作的重要依據(jù)，嚴格把好入口關(guān)，杜絕換屆過程中出現(xiàn)的拉幫結(jié)派、小團體等不良現(xiàn)象，實現(xiàn)換屆過程的公開、公平、公正。

二、多角度、多層面系統(tǒng)培訓(xùn)，著力提升學(xué)生干部的綜合素質(zhì)

學(xué)生干部不僅是學(xué)生組織的領(lǐng)導(dǎo)者，也是中國特色社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人，要從學(xué)生干部崗位職責(zé)和未來職業(yè)發(fā)展的角度對其進行系統(tǒng)地培訓(xùn)，著力提升學(xué)生干部的思想道德素質(zhì)、綜合業(yè)務(wù)能力和通用管理能力。

1.思想道德素質(zhì)培訓(xùn)

學(xué)生干部是學(xué)生中的骨干分子，其思想和行為具有示范作用，因此，學(xué)生干部的思想道德教育尤為重要。傳統(tǒng)的思想道德培訓(xùn)以講座和報告為主，教育效果有限。在理論輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院通過開展實踐活動幫助學(xué)生干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學(xué)生干部增強愛黨、愛國、愛社會主義的信念。以本?！皩W(xué)生干部赴地方掛職鍛煉”實踐活動為例，在本項活動中與地方團組織合作建立了學(xué)生干部掛職鍛煉基地，學(xué)生干部利用雙休日、課余時間到地方街道、社區(qū)進行掛職鍛煉，通過協(xié)助基層開展青少年思想政治教育、“一助一”扶貧助困、社區(qū)文化建設(shè)等工作，學(xué)生干部可以感受基層工作現(xiàn)狀，豐富人生閱歷，提高自身的政治熱情和社會責(zé)任感。

2.綜合業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

為強化學(xué)生干部的業(yè)務(wù)能力，可以邀請熟悉學(xué)生管理工作的教師、往屆學(xué)生干部對新上崗學(xué)生干部進行綜合業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。培訓(xùn)要注重實效，要根據(jù)學(xué)生干部的需求選擇主題，切實解決學(xué)生干部工作過程中遇到的難點和共性問題，切不要泛泛而談走過場。在對學(xué)生干部進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的同時，要發(fā)揮往屆學(xué)生干部“傳、幫、帶”的積極作用。可以聘請老學(xué)干作為新學(xué)干的培養(yǎng)人，由老學(xué)干向新學(xué)干介紹工作心得，指導(dǎo)新學(xué)干開展活動，從而使其盡快適應(yīng)工作。針對換屆后老學(xué)干面臨離校頂崗實習(xí)、在校指導(dǎo)時間有限的問題，可建立學(xué)生干部QQ群，在老學(xué)干離校實習(xí)期間，新老學(xué)生干部可以在群中繼續(xù)研究工作方法、交流工作經(jīng)驗，從而解決學(xué)制縮短情況下新老學(xué)生干部交接不及時，優(yōu)秀做法難以傳承的問題。

3.通用管理能力培訓(xùn)

通用管理能力是指與具體的職業(yè)和專業(yè)無直接關(guān)系、可遷移的、對于一個人在現(xiàn)代社會中的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵作用的能力，包含交流表達、革新創(chuàng)新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理等。這些能力不僅是學(xué)生干部開展工作所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，而且是個人適應(yīng)未來崗位需要的職業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力。為培養(yǎng)學(xué)生干部的通用管理能力，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院為學(xué)生干部開設(shè)了通用管理能力專項培訓(xùn)，通過靈活運用案例教學(xué)、角色扮演、任務(wù)驅(qū)動、頭腦風(fēng)暴等教學(xué)方法，重點培養(yǎng)學(xué)生干部自我規(guī)劃、與人溝通、積極學(xué)習(xí)、組織協(xié)調(diào)、時間管理等方面的能力。通用管理能力專項培訓(xùn)強化了學(xué)生干部對通用管理能力的理解和認知，對學(xué)生干部的業(yè)務(wù)開展和未來的職業(yè)發(fā)展提供了有力保障。

三、使用與關(guān)懷并舉，創(chuàng)造健康、和諧的工作和成長環(huán)境

在系統(tǒng)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，我們注重“在使用中培養(yǎng)”的原則，讓學(xué)生干部在日常工作中進一步提升自己。校園文化活動是學(xué)生干部工作的主陣地，也是素質(zhì)育人的有效途徑。實踐證明，通過組織和參加校園文化活動，學(xué)生干部不僅可以增長見識、鍛煉才干，而且在潛移默化中培養(yǎng)了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在對學(xué)生干部進行培養(yǎng)和使用的同時，學(xué)生管理工作者要注意學(xué)生干部的情感需求，不要一味給學(xué)生干部下任務(wù)、提要求，而要多一些指導(dǎo)和贊揚，讓學(xué)生干部感受到自身的價值?？山⒍ㄆ谡勗捴贫龋J真傾聽學(xué)生干部的心聲，及時掌握并解決學(xué)生干部遇到的困難。此外，學(xué)生干部比普通同學(xué)有著更大的學(xué)習(xí)、工作、人際關(guān)系等方面的壓力，不可避免會產(chǎn)生迷茫、失望的情緒，這種情況下可以主動邀請心理健康咨詢師對其進行心理疏導(dǎo)，從而讓學(xué)生干部在健康、和諧的環(huán)境中工作和成長。

四、考核過程化，激發(fā)學(xué)生干部的工作潛能

當前的學(xué)生干部考核體系側(cè)重于學(xué)生干部的職位和工作業(yè)績，忽略了對工作過程的考核。為實現(xiàn)對學(xué)生干部工作過程的考核，我們建立了學(xué)生干部工作檔案，將學(xué)生干部在日常工作中的工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作任務(wù)完成情況進行量化，此項結(jié)果作為重要權(quán)重與工作業(yè)績、個人述職、滿意度調(diào)查等共同構(gòu)成學(xué)生干部年終考核結(jié)果。在考核的基礎(chǔ)上，要跟進相應(yīng)的激勵措施，對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生干部，要在評優(yōu)評先、進修培訓(xùn)、推薦入黨、推薦就業(yè)等方面予以傾斜，從而激發(fā)學(xué)生干部的工作潛能。對考核不合格者，要幫助其分析原因，提出改進意見。

總之，學(xué)生干部是學(xué)校改革、發(fā)展和穩(wěn)定的重要力量。面對人才培養(yǎng)模式的新變化，高職院校要創(chuàng)新學(xué)生干部的培養(yǎng)體系，研究建立學(xué)生干部選拔、培訓(xùn)、使用和考核新機制，從而更好地發(fā)揮學(xué)生干部的作用。

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