摘要：為了定量研究聲譽因素和學(xué)生滿意度對高校教師激勵的作用和設(shè)計有效的激勵機制，首先運用兩配對樣本T檢驗對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，研究聲譽因素在教師激勵機制中的顯著性；其次給出了考慮聲譽因素時教師滿意度與學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)性的基本統(tǒng)計分析，并運用larsen方法給出了影響教師教學(xué)水平、專業(yè)水平、思想道德及敬業(yè)精神的影響因素。根據(jù)上述分析結(jié)果，對不同年代的教師激勵機制進行了設(shè)計，從而為科學(xué)決策和管理提供參考。

關(guān)鍵詞：層次分析法；聲譽；兩配對樣本T檢驗；滿意度；關(guān)聯(lián)分析

一、引 言

在激勵機制研究中，由于應(yīng)用領(lǐng)域不同，激勵因素的選擇也不同。隨著高等教育發(fā)展速度的加快，對教師的激勵作為師資隊伍建設(shè)中一項重要的工作顯得尤為重要。高校教師的特點決定了高校教師激勵因素選擇的特殊性，所選擇的激勵因素應(yīng)當(dāng)能夠滿足高校教師的需要，激勵因素與需要滿足越匹配，越能調(diào)動教師的積極性。所以近年來高校教師激勵因素及激勵機制的研究引起許多學(xué)者的興趣[1-9]，[11]。

目前，高校教師激勵因素的確定主要借鑒國外學(xué)者Smith，Kendall & Hulin的五因素論。馮伯麟（1996）[13]對教師工作滿意度的五維結(jié)構(gòu)分析，祝國群和潘娟華（2005）[14]對高校教師積極性的因素分析。王菡（2006）[1]綜合以上分析，在高校教師激勵機制分析時以文獻法為主，從管理者的角度出發(fā)，給出管理制度和管理環(huán)境兩個主因素的12項影響因素。潘開靈（2002）借用修改了的比帝與坦姆仆知識型員工的激勵要素與模型，提出了適合中國高校教師激勵的因素分析模型和多角度激勵的方法原則。王菡（2006）在綜合理論分析和現(xiàn)實依據(jù)的基礎(chǔ)上，從學(xué)校管理者的角度出發(fā)，以管理者對激勵因素的可控制性和可改變性為篩選標(biāo)準(zhǔn)，確定高校教師激勵機制的12個影響因素，并將其歸納為管理制度和管理環(huán)境兩個主要方面。

但以上研究都未考慮聲譽因素的影響。聲譽激勵作為一種隱性的激勵機制能夠產(chǎn)生巨大的激勵效果，單純的物質(zhì)激勵不足以激勵高校教師的積極性，聲譽有時甚至可以替代物質(zhì)激勵作用。聲譽機制起作用的關(guān)鍵在于良好的聲譽能使教師獲得長遠的工作積極性。所以在高校教師激勵因素中考慮聲譽因素的影響是有必要的。

另一方面，高校中教師與學(xué)生是兩個互相影響的群體，學(xué)生對教師滿意程度的高低同樣影響教師工作的積極性。但是對于教師滿意度和學(xué)生滿意度的關(guān)聯(lián)的研究目前仍屬空白。所以研究教師滿意度與學(xué)生滿意度相互關(guān)系，通過調(diào)節(jié)兩者的平衡性來完善教師激勵機制也是值得研究的領(lǐng)域。

因此，本研究采用問卷與訪談相結(jié)合的方法，考慮聲譽因素與學(xué)生滿意度的教師激勵機制設(shè)計。從高校教師、學(xué)生兩個角度出發(fā)，設(shè)計了兩份問卷，首先通過兩配對樣本t檢驗，說明聲譽作為一種隱性激勵機制，對教師滿意度能夠產(chǎn)生有效的激勵作用。然后由larsen方法[12]給出學(xué)生滿意度對教師滿意度的影響分析及其數(shù)學(xué)模型。

二、高校教師工作滿意度的數(shù)學(xué)模型

以河北省四所大學(xué)的教師作為研究樣本，用隨機抽樣問卷調(diào)查方式，共發(fā)放問卷180份，回收問卷150份，有效問卷135份，有效率為90%。問卷是從現(xiàn)有激勵物中確定影響高校教師工作積極性的激勵因素。即薪酬福利（x1）、考核制度（x2）、晉升制度（x3）、培養(yǎng)制度（x4）、外部環(huán)境（x5）、聲譽（x6）、認可程度（x7）、業(yè)務(wù)成就（x8）、參與決策（x9）、個人成長（x10）。

1.含聲譽因素的教師滿意度分析

含聲譽因素的教師滿意度（記為y）模型可以用下列模型表示

（1）

其中wi第i個激勵因素的權(quán)重。

由于問卷中對被調(diào)查教師根據(jù)對自己工作積極性影響的重要程度對10個因素按1-10位的順序進行了排序，根據(jù)這些排序分別給排在1-10位的因素賦予不同的權(quán)值，若將某因素排在第一位，則該因素權(quán)值加10，依次類推，對于排在第10位的因素權(quán)值加1。

由上述判斷矩陣求得權(quán)值各影響因素權(quán)重薪酬福利為0.1554，考核制度為0.1146，晉升制度為0.1135，培養(yǎng)制度為0.1004，外部環(huán)境為0.0660，聲譽為0.1036，認可尊重為0.1209，業(yè)務(wù)成就為0.0932，參與決策為0.0629，個體成長為0.0696。根據(jù)一致性指標(biāo)CI=0，CR=0，其一致性可以被接受。從而，含聲譽因素的教師滿意度（記為 ）模型為：

y=0.155x1+0.1146x2+0.1135x3+0.1004x4+

0.066x5+0.1036x6+0.1209x7+0.0932x8+

0.0629x9+0.0696x10

2.不含聲譽因素的教師滿意度分析

不含聲譽因素的教師滿意度（記為y）模型可以用下列模型表示

（2）

同樣根據(jù)層次分析方法確定各個因素的權(quán)重及一致性指標(biāo)：

y=0.173x1+0.1265x2+0.1239x3+0.1109x4+

0.0722x5+0.1369x7+0.1051x8+0.0712x9+

0.0802x10

3.聲譽因素在教師激勵機制中的顯著性檢驗

為了分析聲譽因素在滿意度分析中的顯著性，采用兩配對樣本t檢驗。

配對樣本是指對同一樣本進行兩次測試所得的兩組數(shù)據(jù)，或?qū)蓚€完全相同的樣本在不同條件下進行測試所得的兩組數(shù)據(jù)。采用兩配對樣本t檢驗推斷兩配對總體的均值是否有顯著差異。一般用于同一研究對象分別給予不同處理的效果比較，推斷兩種效果有無差別。

以下就是考慮聲譽因素與不考慮聲譽因素時，教師滿意度兩配對樣本t檢驗：

表2 t-檢驗：成對雙樣本均值分析

通過檢驗可以看出p值小于顯著水平0.05，此結(jié)果顯示在加入聲譽因素時，教師的滿意度有明顯提高，說明聲譽因素在教師激勵機制產(chǎn)生了顯著作用。因此，有必要在教師激勵機制研究中考慮聲譽因素。

三、學(xué)生對教師工作滿意狀況分析

以被抽查教師所教的學(xué)生作為研究樣本，用隨機抽樣問卷調(diào)查方式，學(xué)生對不同年代教師的教學(xué)水平（u1）、專業(yè)水平（u2）、思想道德（u3）、敬業(yè)精神（u4）進行排序，根據(jù)層次分析方法確定了四個指標(biāo)的權(quán)值為0.2821、0.1974、0.2872、0.2333。因此，學(xué)生對教師工作的滿意度（z）可以表示為：

z=0.2821u1+0.1974u2+0.2872u3+0.2333u4。

四、教師滿意度與學(xué)生滿意度的關(guān)聯(lián)性分析

對于教師滿意度與學(xué)生滿意度的關(guān)聯(lián)的研究目前比較少，可以借鑒的理論僅限于員工滿意度與顧客滿意度的關(guān)聯(lián)研究。教師滿意度、學(xué)生滿意度這兩個指標(biāo)一直是衡量一所學(xué)校是否辦學(xué)成功的重要指標(biāo)之一。下面從教師滿意度與學(xué)生滿意度的關(guān)聯(lián)性角度出發(fā)給出教師激勵機制設(shè)計。

1.教師滿意度與學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)性的基本統(tǒng)計分析

根據(jù)135份有效試卷分析，表3給出了不同年代教師在各個激勵因素上的滿意度平均得分，表4給出了學(xué)生對不同年代教師在教學(xué)水平、專業(yè)水平、思想道德、敬業(yè)精神方面的滿意度得分。

2.教師滿意度與學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)性的數(shù)學(xué)模型

為了更進一步分析教師滿意度與學(xué)生滿意度的關(guān)聯(lián)性，以教師激勵因素x1，x2…，x10為自變量，學(xué)生滿意度因素u1，u2，u3，u4為因變量，由于分析的數(shù)據(jù)為高維小樣本數(shù)據(jù)，所以運用larsen方法給出教師滿意度與學(xué)生滿意度的數(shù)學(xué)模型。

u1=-1.56x1-0.4025x2+0.0136x3+0.3674x4-0.3667x5+1.6163x6+0.1691x7+0.0136x8+0.02x9-0.3667x10

u2=-0.6025x1-0.6025x2-0.8353x3+0.6025x4-0.6025x5+1.1308x6+1.1307x7-0.0858x8+1.3636x9-0.3269x10

u3=-1.56x1-0.4025x2+0.0136x3+0.3674x4-0.3667x5+1.6163x6+0.1691x7+0.0136x8+0.02x9-0.3667x10

u4=0.113x1+0.113x2-2.2751x3-0.113x4+0.113x5

+0.3766x6+0.1227x7-1.1176x8+1.0994x9+0.113x10

3.教師滿意度與學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)分析結(jié)果

由教師激勵因素與學(xué)生滿意度因素的分析，確定了各個激勵因素同學(xué)生滿意度因素的相關(guān)程度和影響程度。從以上的統(tǒng)計分析與數(shù)學(xué)模型看出現(xiàn)有的教師激勵機制存在以下主要現(xiàn)象：

一是通過表3和表4的基本統(tǒng)計，50年代教師在薪酬福利、考核制度、晉升制度方面滿意度得分最高，而學(xué)生對該年代的教學(xué)水平、專業(yè)水平、思想道德的滿意程度最低；60年代教師在聲譽、認可尊重方面滿意度得分最高，學(xué)生對該年代的專業(yè)水平認可程度也是最高的；70年代教師在薪酬福利、考核制度、外部環(huán)境、參與決策、個體成長方面滿意度得分最低，而學(xué)生對該年代的教學(xué)水平、思想道德的滿意程度最高；80年代教師的認可尊重、業(yè)務(wù)成就的滿意度最低，學(xué)生對該年代敬業(yè)精神認可程度高。

二是通過得到的數(shù)學(xué)模型看出，教師薪酬福利、考核制度的滿意度與學(xué)生對教師教學(xué)水平、專業(yè)水平、思想道德的滿意度成反比關(guān)系。教師晉升制度、培養(yǎng)制度的滿意度與學(xué)生對教師教學(xué)水平、思想道德的滿意度成正比關(guān)系。

五、不同年代教師激勵機制設(shè)計

結(jié)合以上分析結(jié)果，給出不同年代教師激勵機制的設(shè)計。

50年代的教師因其年齡較大，所以在薪酬福利、考核晉升、業(yè)務(wù)成就等方面相比較其他教師有較大優(yōu)勢，獲得了較多的滿足，因此，從激勵機制方面應(yīng)該主要考慮對其進行精神激勵。作為工作了幾十年的老教師，他們希望得到認可與尊重。為此我們應(yīng)該更看重這些老教師的教學(xué)經(jīng)驗和豐富閱歷，建立起教學(xué)、科研等方面的傳幫帶制度，給他們以指導(dǎo)年輕教師的機會，讓他們能夠心情愉悅地把自己多半生的心得體會、經(jīng)驗教訓(xùn)能夠傳授給年輕教師，從而起到提高學(xué)校師資水平的作用。在對老教師進行考核時，重點要放在其對青年教師的引導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助、組織等方面。

60年代的教師往往是學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人，因其是學(xué)校的中堅力量，激勵效果的好壞會直接反映為學(xué)校的發(fā)展快慢，因此對其建立起有效的激勵機制顯得更為重要。從激勵機制方面應(yīng)該既考慮物質(zhì)激勵也要考慮精神激勵，激勵的重點放到突出成績的取得上。要鼓勵這一年齡段的教師組織帶領(lǐng)年輕教師實實在在地踏下心來工作。在對其進行考核時，重點要放在精品課程建設(shè)、教學(xué)成果獲獎、專著教材的編寫、高水平論文的發(fā)表等方面。對他們所起的突出成績一方面要予以重獎，同時從精神方面予以肯定和認可，創(chuàng)造各種有利的外部環(huán)境，是他們能夠身心愉悅、精神飽滿地投入到教學(xué)科研工作中去。

70年代的教師是學(xué)校將來進一步發(fā)展的基礎(chǔ)和潛力所在，如果激勵效果不好將導(dǎo)致這部分教師跳槽或?qū)W(xué)校發(fā)展失去興趣。從激勵機制方面應(yīng)該既考慮薪酬激勵，提高他們的待遇，讓高學(xué)歷人才能夠穩(wěn)下心來踏實工作，也要考慮任務(wù)激勵和發(fā)展激勵，要讓年輕人有機會勇挑重擔(dān)，給他們以鍛煉的機會，也要創(chuàng)造和提供各種培訓(xùn)、進修機會，讓他們能夠不斷充電。要鼓勵這一年齡段的教師組織勇于承擔(dān)各種教學(xué)科研任務(wù)。

80年代的教師，學(xué)校應(yīng)該配備老教師對其業(yè)務(wù)進行指導(dǎo)，讓他們在教學(xué)科研工作中少走彎路，盡快成為一名合格的教師。在對其進行考核時，盡量不要用一些量化的指標(biāo)來要求他們，而是給他們一短時間的適應(yīng)、積累期，這段時間可以是一兩年，也可以是兩三年，在此期間給他們一定的待遇，讓他們不要過于急功近利，而是要扎實地打好各項基礎(chǔ)。

六、結(jié) 論

本文首先通過兩配對樣本t檢驗，考慮聲譽因素時，教師的滿意度有明顯提高，說明聲譽作為一種隱性激勵機制，對教師滿意度能夠產(chǎn)生有效的激勵作用。因此，有必要在教師激勵機制研究中考慮聲譽因素。然后，通過基本統(tǒng)計分析和基于larsen方法給出了教師滿意度與學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)性分析，得到教師薪酬福利、考核制度的滿意度與學(xué)生對教師教學(xué)水平、專業(yè)水平、思想道德的滿意度成反比關(guān)系；而教師晉升制度、培養(yǎng)制度的滿意度與學(xué)生對教師教學(xué)水平、思想道德的滿意度成正比關(guān)系。最后，結(jié)合分析結(jié)果給出不同年代教師激勵機制設(shè)計，為高校教師的科學(xué)管理和決策提供一種參考。

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