[摘 要]目前很多高校還慣用傳統(tǒng)的人事管理制度，官本位思想嚴(yán)重，沒(méi)有實(shí)行徹底的“法治”，嚴(yán)重制約了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。只有加快人事管理改革，從高校內(nèi)部和社會(huì)外部各方面入手，創(chuàng)新人事管理制度，才能增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)，提高人才培養(yǎng)水平，促進(jìn)高等教育及地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]高校；人事管理；創(chuàng)新

[中圖分類號(hào)]G647.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02

人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理，它是以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和〔1〕。高校人事部門是行政管理層面的核心部門之一，它關(guān)系到高校師資隊(duì)伍建設(shè)的方向、全校教職員工的切身利益，在高校管理事務(wù)中發(fā)揮著重大作用。高?！巴ㄟ^(guò)一系列法規(guī)、制度、政策、措施對(duì)內(nèi)部教職工的具體活動(dòng)及他們之間的關(guān)系進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等管理活動(dòng)，它以提高效率為目標(biāo)，以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制為基本內(nèi)容。”〔2〕

一、高校人事管理改革應(yīng)思考的問(wèn)題

1.目前高校人事管理存在的問(wèn)題

目前，很多高校習(xí)慣沿用傳統(tǒng)人事管理制度，高層和中層領(lǐng)導(dǎo)不由自主地用行政權(quán)力命令下屬，官本位思想嚴(yán)重，沒(méi)有用科學(xué)的規(guī)章制度約束教職員工，更談不上為教職工服務(wù)。本應(yīng)“法制”的環(huán)境被“人治”代替，內(nèi)部文件或政策制定不科學(xué)，執(zhí)行一段時(shí)間就不得不大幅度更改。這種狀況雖然幾經(jīng)改革，但各高校總體上采用的人事管理模式還是基本封閉的靜態(tài)管理，從媒體上得知的高校面向社會(huì)公開(kāi)招聘高層領(lǐng)導(dǎo)的事件畢竟只是少數(shù)，而且對(duì)應(yīng)聘人員的級(jí)別也會(huì)做硬性規(guī)定，不是誰(shuí)都有資格去競(jìng)聘。單一的人事管理制度高度集中了人才的使用權(quán)和歸屬權(quán)，人才流動(dòng)不科學(xué)，個(gè)人價(jià)值難以充分體現(xiàn)。在高校，只要教師不犯重大的或原則性錯(cuò)誤，就不會(huì)被清除出教師隊(duì)伍，更不會(huì)被剝奪事業(yè)編制，依然享有各級(jí)財(cái)政“人頭費(fèi)”性質(zhì)的撥款支持，即使員工工作不力，學(xué)校也不能隨意將之開(kāi)除，就造成了人員臃腫、效率低下、負(fù)擔(dān)過(guò)重的局面。各高校即使是市直單位、省直單位，畢竟還有自己的主管行政機(jī)關(guān)，用人機(jī)制不能完全自主。由于用人終身制，使教職工缺乏責(zé)任感、危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，學(xué)校管理效能低下，嚴(yán)重制約了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展〔3〕。從教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性這方面來(lái)講，也淡化了主人翁意識(shí)和責(zé)任感，很難真正從主體的角度站在學(xué)校立場(chǎng)上思考問(wèn)題，這必然會(huì)增加學(xué)校的管理成本。

2.高校人事改革中應(yīng)明確的問(wèn)題

在現(xiàn)有基礎(chǔ)之上進(jìn)行的高校人事管理改革，涉及到高校內(nèi)部和社會(huì)大環(huán)境諸多方面，必須要先明確改什么、怎樣改的問(wèn)題，主要有以下六個(gè)方面：（1）高校人事改革要有明確的方向以及想要著力改變哪個(gè)方面；（2）高校人事改革的動(dòng)力；（3）高校人事改革外部環(huán)境制約；（4）高校人事改革的內(nèi)部條件；（5）高校人事改革的路徑與策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一項(xiàng)政治性、原則性很強(qiáng)的業(yè)務(wù)工作，高校人事管理工作更是應(yīng)該納入學(xué)校管理層、中層的研究范疇，甚至當(dāng)做一門重要學(xué)科或課題進(jìn)行深入研究，包括高校人事管理的內(nèi)容、原則、方法等，高校應(yīng)逐步建立適合自己院校實(shí)際情況的人事管理學(xué)研究體系，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上廣泛開(kāi)展對(duì)本院校人事管理研究的宣傳工作，組織各方面專家研討相關(guān)論題、各抒己見(jiàn)，為自己院校深入研究人事管理改革創(chuàng)新搜集更多、更有價(jià)值的基礎(chǔ)材料。

二、高校人事管理改革需要?jiǎng)?chuàng)新

1.高校人事管理改革要有明確的方向。

無(wú)論是省管高校還是市直單位，都有自己的行政主管部門，但主管內(nèi)容和范圍不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部門統(tǒng)一規(guī)范制度還是高校采取自主創(chuàng)新管理模式，都是有待探討的問(wèn)題。但不管是哪種模式，都不可能只采取單一的“管”或“不管”來(lái)解決問(wèn)題。在一定程度上，高校有自己獨(dú)立審核權(quán)和決定權(quán)，在面向上級(jí)主管部門申報(bào)時(shí)，行政部門應(yīng)予以積極配合。另外，在高校的教師隊(duì)伍中，教授、副教授、講師等專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占據(jù)了大半部分，這些人員究竟應(yīng)該按照崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置還是采取競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度？用人規(guī)模、成本實(shí)行預(yù)算約束還是編制約束？同樣，這些問(wèn)題的答案也不能用簡(jiǎn)單的二選一來(lái)回答，各種管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必須要符合本高校自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，如果條件允許還可以將各種管理模式的優(yōu)點(diǎn)集中起來(lái)，合理創(chuàng)新，只要有利于本院校教師隊(duì)伍建設(shè)，有利于本院校各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，有利于本院校建設(shè)和發(fā)展，都可以進(jìn)行論證和實(shí)踐。

2.高校人事改革的動(dòng)力。

每一次改革都是建立在上一次改革的基礎(chǔ)上，人心思定，但是到了一定發(fā)展階段就進(jìn)入深水區(qū)和攻堅(jiān)區(qū)，總會(huì)產(chǎn)生阻力或有悖于改革初衷的情況，因?yàn)楦母锞鸵馕吨鴷?huì)觸動(dòng)一部分人的原有利益。由于傳統(tǒng)觀念的牽絆和制度本身的缺陷，高校自己無(wú)法抑制來(lái)自內(nèi)部的阻力，更缺乏加快改革的動(dòng)力，這時(shí)候產(chǎn)生了對(duì)外部的要求。主管高校的行政機(jī)關(guān)部門可以通過(guò)制定政策加強(qiáng)和推動(dòng)高校人事管理改革的執(zhí)行能力，使其逐步走上改革的正軌。

3.高校人事改革外部環(huán)境制約。

并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推動(dòng)力，也存在著制約因素，如人事檔案、戶籍制度等因素。事業(yè)單位人事管理過(guò)于集中，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡嚴(yán)重，地方高校用人權(quán)力沒(méi)有完全落實(shí)。在整體上事業(yè)單位人事改革整體滯后，即使部分高校改革走在前列，但其他事業(yè)單位人事改革沒(méi)有進(jìn)行，拖了后腿，二者作用相互脫節(jié)，大大抵消了人事管理改革在事業(yè)單位中的積極作用。另外還有瓶頸性的制度約束，例如目前我國(guó)對(duì)事業(yè)單位實(shí)行的社會(huì)保險(xiǎn)福利制度不完善，并不是真正按照個(gè)人繳納養(yǎng)老金金額來(lái)計(jì)算退休后領(lǐng)取退休金金額的； 高校科研經(jīng)費(fèi)管理方式也不利于改革，與普通高校相比，知名高校獲得高額科研經(jīng)費(fèi)的機(jī)會(huì)總會(huì)多一些，這就造成了“貧富差距加大”的局面。

4.高校人事改革的內(nèi)部條件。

現(xiàn)在我國(guó)多數(shù)高校實(shí)行的人事管理制度與現(xiàn)代大學(xué)相適應(yīng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不搭配，教學(xué)、科研組織方式單一，學(xué)科設(shè)置過(guò)于剛性，高校行政管理政府傾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。這種缺乏科學(xué)有效的管理模式不利于人才的個(gè)性拓展和高校的整體發(fā)展。

5.高校人事改革的路徑與策略。

高校畢竟有自己的主管部門，所以推進(jìn)高校人事管理改革最終應(yīng)由政府定位，繼而高校自主實(shí)施，自上而下與自下而上相結(jié)合，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃與分階段實(shí)施相結(jié)合，漸進(jìn)式改革。高校人事管理改革必須是穩(wěn)扎穩(wěn)打、循序漸進(jìn)的，要抽磚不要推墻，創(chuàng)設(shè)外部條件與練好內(nèi)功相結(jié)合，并充分處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定三者關(guān)系。

6.高校人事改革的突破口。

以往的高校人事管理只是簡(jiǎn)單地對(duì)教職工加以劃分，沒(méi)有從本質(zhì)上對(duì)教師分類。之所以要分類，是為了更好地對(duì)各類教師進(jìn)行分類管理，逐步建立符合高校管理的隊(duì)伍和教職員工，可以嘗試采取企業(yè)式的年薪制、協(xié)議工資制度等新的工資分配機(jī)制。在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用上更加民主，更加符合高校發(fā)展要求。另外社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金、延期分配等問(wèn)題也應(yīng)逐步解決。

三、國(guó)內(nèi)幾所著名高校在人事管理改革方面的意見(jiàn)

2011年，中國(guó)高等教育管理學(xué)會(huì)師資管理研究分會(huì)在哈爾濱工程大學(xué)召開(kāi)了專題研討會(huì)議，重點(diǎn)討論和研究高校人事管理改革的幾個(gè)方面，國(guó)內(nèi)幾所知名高校在會(huì)上分別闡述了自己的觀點(diǎn)和看法。

浙江大學(xué)采用了以科研為主要崗位的管理模式，但同時(shí)也強(qiáng)調(diào)教學(xué)的重要性，如果不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，則不能評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)，即使是擁有評(píng)聘自主權(quán)的院校也不可以單純依據(jù)科研評(píng)定職稱和聘任其崗位；

南京大學(xué)認(rèn)為如果設(shè)立專職科研隊(duì)伍，那么在短期內(nèi)不可能創(chuàng)造出大量的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其主要經(jīng)費(fèi)還是要依靠學(xué)校供給，財(cái)政撥款若不及時(shí)到位則科研項(xiàng)目無(wú)法正常開(kāi)展。這種情況就意味著經(jīng)費(fèi)越短缺就越無(wú)法吸引人才，就更加難以創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值；

北京航空航天大學(xué)的與會(huì)代表提出的問(wèn)題引起了大家的廣泛討論——高校專職科研隊(duì)伍應(yīng)該建立嗎？要推進(jìn)校、系二級(jí)管理，原來(lái)所說(shuō)的“能進(jìn)不能出”是個(gè)弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？檔案等人事關(guān)系要轉(zhuǎn)向哪里？關(guān)系如果不轉(zhuǎn)出，將來(lái)分流人員如果一紙?jiān)V訟——將學(xué)校告上法庭，恐怕沒(méi)有哪所院校在這種官司中會(huì)勝訴，因?yàn)槊鎸?duì)組織，“人”畢竟是弱勢(shì)群體。實(shí)行科學(xué)的校、系二級(jí)管理，責(zé)、權(quán)、利共同承擔(dān)，在科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)上，要求學(xué)院也要出資。專職科研隊(duì)伍的建立意味著需要投入大量的人力、物力、財(cái)力和時(shí)間，但最大的問(wèn)題是投入和產(chǎn)出不一定成正比，研究成果不一定能轉(zhuǎn)化成與投入量化相符的經(jīng)濟(jì)效益，而普通高校的科研經(jīng)費(fèi)有限，要長(zhǎng)期維護(hù)專職的科研隊(duì)伍的運(yùn)營(yíng)是不現(xiàn)實(shí)的。那么高校的專職科研隊(duì)伍到底有沒(méi)有出路，發(fā)展方向在哪？這恐怕不是哪所高校單純依靠自己力量能夠解決的問(wèn)題。崗位設(shè)置是必經(jīng)之路，科研崗位可以設(shè)置，也應(yīng)該設(shè)置，但需要資金扶持，需要各級(jí)行政主管部門的幫助，需要相關(guān)企業(yè)與高校之間的合作。

中國(guó)農(nóng)業(yè)大學(xué)在人事管理的薪酬分配方面，提出“工資+崗位津貼+業(yè)績(jī)津貼”的分配辦法，崗位分類共18類人員?，F(xiàn)在的大環(huán)境是停止擴(kuò)招后，本科生招收人數(shù)逐漸減少，為了搞科研，導(dǎo)師甚至用自己的經(jīng)費(fèi)招碩士研究生。對(duì)教職員工尤其是專業(yè)技術(shù)人員的考核也不是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但每位教授的科研成果都放在網(wǎng)上公布，在聘任方面將教學(xué)和科研專職人員分開(kāi)，不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)就不能參評(píng)教授職務(wù)，只能參評(píng)研究員。學(xué)校出臺(tái)政策鼓勵(lì)大家走出國(guó)門進(jìn)修學(xué)習(xí)，期間待遇照常發(fā)放，進(jìn)修費(fèi)用學(xué)校承擔(dān)，在評(píng)職中沒(méi)有國(guó)外5個(gè)月以上學(xué)習(xí)經(jīng)歷就不能評(píng)高級(jí)職稱。科研設(shè)崗以團(tuán)隊(duì)為主要單位，例如教授平均5000元/月科研經(jīng)費(fèi)，另有1500元/月由學(xué)校撥款到各院系，憑上一年度的學(xué)術(shù)成果發(fā)放。不同學(xué)院分配機(jī)制不同，教授獲得的經(jīng)費(fèi)有可能沒(méi)有副教授高。

各高校情況不同，采用人事管理制度的具體方法也不同，但無(wú)論哪種類型的高校，人事管理制度首先都應(yīng)打破傳統(tǒng)觀念的束縛，由“人治”逐步過(guò)渡到徹底的“法治”，靜態(tài)管理變?yōu)閯?dòng)態(tài)管理，同時(shí)要有健全的社會(huì)保障制度作為堅(jiān)強(qiáng)后盾，各級(jí)行政主管部門也要給予積極的政策支持，否則會(huì)嚴(yán)重制約學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。只有加快人事管理制度的改革，從高校內(nèi)部和社會(huì)外部各方面入手，創(chuàng)新人事管理制度，才能增強(qiáng)高校師資隊(duì)伍建設(shè)，提高人才培養(yǎng)水平，促進(jìn)高等教育及地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕 蔡曉星.談高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.

〔2〕 陸文前.高校人事管理改革探〔J〕. 和田師范專科學(xué)校學(xué)報(bào)：漢文綜合版，2005，（05）：238.

〔3〕 單監(jiān). 高校人事管理改革的新模式〔J〕.商業(yè)時(shí)代，2008，（32）：63.

〔責(zé)任編輯：侯慶?！?/p>