【摘要】近年來，自考學(xué)歷人員在就業(yè)中遭受越來越多的歧視。這一歧視的形成可以分成首輪歧視和次輪歧視兩個過程。首輪歧視源于人們在教育擴(kuò)招背景下形成對自考學(xué)歷人員的社會刻板印象，次輪歧視受到現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的影響。解決這一問題的當(dāng)務(wù)之急在于加大對自考教育的宣傳力度，改變社會對自考教育的刻板印象。

【關(guān)鍵詞】自考 就業(yè) 歧視

自考是高等教育自學(xué)考試的簡稱，是我國自學(xué)者進(jìn)行以學(xué)歷考試為主的高等教育國家考試，同時也是個人自學(xué)、社會助學(xué)和國家考試相結(jié)合的教育形式。自考沒有招生規(guī)模和學(xué)制限制，采用分科考試、學(xué)分累計的方法，不合格的課程允許多次重考。對于通過規(guī)定課程考試的人員，由自考主管機(jī)構(gòu)頒發(fā)自考?？苹蛘弑究莆膽{，同時這些人員還可以向自考主管機(jī)構(gòu)提出申請參加學(xué)士學(xué)位論文答辯。

1980年，北京市率先實行了高等教育自學(xué)考試，三十多年來，自學(xué)考試在全國各地紛紛實行，成為高等教育的一個組成部分。在這期間，許多沒有機(jī)會進(jìn)入大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人通過自考的方式獲得教學(xué)文憑；同時，在較長的一段時間內(nèi)，自考得到了政府的大力提倡，自考學(xué)歷人員能夠有幸進(jìn)入懷仁堂參加畢業(yè)典禮。①然而，隨著時代的變遷，社會對自考學(xué)歷人員的態(tài)度正在慢慢轉(zhuǎn)變。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來，社會開始出現(xiàn)對自考學(xué)歷人員的就業(yè)歧視問題。

自考學(xué)歷人員就業(yè)歧視分析

就業(yè)歧視是一種社會現(xiàn)象，也是人們對一種社會問題的認(rèn)知，同時還是一個法律界定問題。不過，對于什么是法律上的就業(yè)歧視存在著不同意見。比如，王文珍（2004）指出，就業(yè)歧視從法律的角度講有著嚴(yán)格的界定。他認(rèn)為，勞動歧視至少應(yīng)該有四個特點：一是差別對待，即對勞動者的不當(dāng)排斥；二是指對勞動者廣義就業(yè)權(quán)的侵犯，這既包括在員工招聘過程中，還包括在就業(yè)服務(wù)和員工管理中。第三，勞動歧視是以與維護(hù)公共秩序和職業(yè)內(nèi)在需求無關(guān)的因素為條件對勞動者平等就業(yè)的權(quán)力進(jìn)行限制和剝奪。第四，歧視的主體可以是用人單位，也可以是政府部門和社會中介機(jī)構(gòu)。周偉（2006）則認(rèn)為，根據(jù)憲法和勞動法關(guān)于勞動權(quán)利平等的規(guī)定，所有依據(jù)勞動者技能和能力之外的因素進(jìn)行的勞動限制都是就業(yè)歧視。本文中所提到的對自考學(xué)歷人員的歧視主要指如下情形：用人單位因為應(yīng)聘者或者員工的學(xué)歷為自考方式取得，從而在其他條件沒有明顯差異的情況下，對員工的招聘或者管理進(jìn)行區(qū)別對待的行為。由于有關(guān)管理過程的調(diào)查數(shù)據(jù)難以獲得，筆者將主要分析招聘過程中的就業(yè)歧視。

在招聘環(huán)節(jié)表現(xiàn)出的自考學(xué)歷歧視主要是通過對應(yīng)聘資格進(jìn)行限制來實現(xiàn)的。這一限制過程既體現(xiàn)在明文規(guī)章制度中，更體現(xiàn)在職能部門工作人員的集體共識中，通過發(fā)揮人力資源職能部門的“看門人”作用，自考學(xué)歷人員被拒之于眾多單位的大門之外。這種拒絕機(jī)制通過人力資源理論關(guān)于人才鑒別機(jī)制的共識，產(chǎn)生一連串反應(yīng)，從而形成一種筆者稱之為“雙輪歧視”的機(jī)制，并最終將大部分自考學(xué)歷人ik7cVAw5eKY2c70+VlZ0yM0zSpvaDUXxt+QL+2IkJ2k=員的就業(yè)前景限制在低級職位、低技能職位和低收入行業(yè)職位。

就業(yè)的制度分析可以回溯到新中國成立以來的大中學(xué)生畢業(yè)就業(yè)分配制度。在新中國成立后的相當(dāng)長時間中，由于招生、就業(yè)和居民的戶口管理等社會制度緊密相連，中高等教育以及畢業(yè)學(xué)生就業(yè)一直屬于國家計劃范圍之內(nèi)的事情。直到現(xiàn)在，教育部每年還要下達(dá)招生計劃。大約在1992年以后，在全日制應(yīng)屆學(xué)生的就業(yè)分配上出現(xiàn)了“雙向選擇”機(jī)制，這對學(xué)生來說增加了就業(yè)的自主權(quán)，但在單位方面，尤其是政府和事業(yè)單位，在錄用人員方面的要求卻沒有太大變化。對于靠財政撥款的單位來說，仍然沿襲一系列原來的人事管理規(guī)章制度。在這樣一種制度框架下，只有那些全日制院校的應(yīng)屆畢業(yè)生才有可能從學(xué)校畢業(yè)后通過制度渠道進(jìn)入這些單位。毫無疑問，自考學(xué)歷人員被排除在這樣的制度通路之外。實際上，這種對自考學(xué)歷的排除和某些情況對畢業(yè)生的籍貫和戶籍制度進(jìn)行限制的性質(zhì)是完全一樣。這種在國家的制度層面做出的就業(yè)規(guī)定，帶來的后果就是形成制度化分割的勞動力市場。

此外，制度歧視的另一方面表現(xiàn)在，單位在招聘過程中直接對崗位的任職條件作出限制。在許多單位的招聘廣告中，直接要求應(yīng)聘者為“全日制高校畢業(yè)”，這實際上是將自考學(xué)歷者拒之門外。如果說，國家制度層面對自考學(xué)生的限制主要是來自當(dāng)前的人事和就業(yè)制度，那么用人單位層面對自考學(xué)歷人員的排斥在很大程度上來自于對自考學(xué)歷人員身份獲得途徑的刻板印象。人們對于自考生的突出印象是“沒考上大學(xué)才去讀自考”；在近年高等教育大幅度擴(kuò)招的背景下，對80后、90后來講，升入全日制大學(xué)的比例較之70年代出生人群大為增加。此種情況下，人力資源部門對自考學(xué)歷人員的能力和素質(zhì)做出“從整體上來說還是要差一些”的判斷應(yīng)該說是有一定道理的。但這里有兩個問題：一是人們不能在進(jìn)行個體比較時，以此來斷定某個全日制高考畢業(yè)生一定優(yōu)于另一個自考生，這樣的一種推論至少在邏輯上是不成立的；二是目前不少全日制高校都經(jīng)歷了擴(kuò)招的浪潮，與此同時，不少全日制大專由原來的中專簡單改制而成，一些本科院校由?？粕壎桑嬖谥鴰熧Y、教學(xué)和管理水平參差不齊的情況，這種情況下培養(yǎng)出來的學(xué)生未必一定比自考學(xué)生更優(yōu)秀。而自考教育體制中，按照現(xiàn)行的管理體制，自考委員會是一個考核機(jī)構(gòu)而不是教育實施機(jī)構(gòu)，國家對自考委員會并無畢業(yè)率和就業(yè)率的考核和限制，學(xué)生和老師以及學(xué)校之間相對保持距離，一定程度上反而使得自考的考試標(biāo)準(zhǔn)維持在一個比較穩(wěn)定的水平。即便是從知識掌握的水平上衡量，自考學(xué)生也不一定和某些全日制學(xué)生有明顯差異。當(dāng)自考生作為個體應(yīng)聘時，如果根據(jù)刻板印象去評價他的能力和素質(zhì)，實際上就構(gòu)成了一種歧視。但是，目前對自考學(xué)生的排斥卻恰恰是忽略了這兩個問題。

現(xiàn)代人力資源理論也和當(dāng)前自考人員的就業(yè)歧視有著緊密的關(guān)聯(lián)。現(xiàn)代人力資源管理理論普遍認(rèn)為，當(dāng)學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入社會工作以后，職業(yè)經(jīng)歷是影響個人能力持續(xù)發(fā)展的主要因素，學(xué)歷因素不再是重要的因素。因而，人力資源理論倡導(dǎo)人才管理中分析職業(yè)經(jīng)歷中的經(jīng)驗，尤其是行業(yè)經(jīng)驗（強(qiáng)調(diào)一個人在同一個或相近行業(yè)的經(jīng)驗而不是籠統(tǒng)的工作經(jīng)驗）、職位生涯中各階段崗位的工作技能相關(guān)度以及職業(yè)生涯的晉升表現(xiàn)等相關(guān)要素，并以此作為衡量一個人勝任目標(biāo)職位的初步判斷。由于這一理論強(qiáng)調(diào)職業(yè)經(jīng)歷而非教育背景，因此看上去有利于自考學(xué)歷人員擺脫學(xué)歷因素影響而獲得職業(yè)發(fā)展空間；但實際上，這樣一種理論使自考人員進(jìn)一步陷入了就業(yè)困境。這是因為，這里悄然掩蓋了一個重要的事實，即大學(xué)生初次就業(yè)時差異甚大。全日制的大學(xué)生有機(jī)會進(jìn)入政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有大中型企業(yè)和全球500強(qiáng)企業(yè)等工作待遇、工作環(huán)境、社會知名度和社會聲譽(yù)較高的單位，而自考學(xué)歷人員則只能選擇那些民營企業(yè)或者小規(guī)模的企業(yè)單位就業(yè)。隨著時間的推移，當(dāng)進(jìn)行再次職業(yè)選擇時，先前的經(jīng)歷成了他們能力和社會資源的指示符號，從而影響下一份工作的獲得。因此，注重職業(yè)經(jīng)歷的現(xiàn)代人力資源招聘理論在理論上有助于自考學(xué)歷人員擺脫學(xué)歷的不利影響，但在現(xiàn)實中，卻潛在地放大了由初次就業(yè)帶來的效應(yīng)，并惡化了再次就業(yè)的境遇。對于身處其境的自考學(xué)歷人員來說，往往只有兩種選擇，要么接受現(xiàn)實，在規(guī)模較小的企業(yè)中選擇就業(yè)；要么采取非正常甚至是違法的手段來試圖改變不利于自身的競爭局面。

根據(jù)上文分析結(jié)果，可將對自考學(xué)歷人員歧視的一般模式總結(jié)如圖1：

圖1：自考學(xué)歷人員的就業(yè)歧視機(jī)制分析

圖1表明，我們實際上可以將自考學(xué)歷人員就業(yè)歧視的問題分為兩個階段來分析，首輪歧視發(fā)生在他們獲得文憑并尋找第一份工作的時候，這一階段對他們的歧視主要來自于制度規(guī)定和社會刻板印象；而次輪歧視發(fā)生在自考學(xué)歷人員再次就業(yè)時，此時，歧視發(fā)生的主要基礎(chǔ)為現(xiàn)代人力資源理論和實踐以及自考學(xué)歷人員的先前職業(yè)經(jīng)歷。

結(jié)語

高等教育自考制度目前仍然是我國高等教育體系的一部分，許多研究者探討性別歧視、應(yīng)屆學(xué)生就業(yè)歧視，但極少有人提到自考學(xué)歷人員歧視。這一現(xiàn)象更加深刻地表明了自考學(xué)歷人員這一群體目前不被社會所關(guān)注的現(xiàn)狀，自考生在主流話語中消失的事實使自考學(xué)歷人員的就業(yè)境遇更加容易被人忽視。要改變對自考學(xué)歷人員的歧視現(xiàn)狀，應(yīng)從多方入手。從現(xiàn)實可操作性的角度講，最急迫的還是在于自考管理機(jī)構(gòu)加大對自考教育的宣傳力度以糾正社會已有的刻板影響。實際上，真正能夠堅持到底并通過國家自考課程的畢業(yè)生，其素質(zhì)是有保證的。在中國人均收入不高和教育欠發(fā)達(dá)的情況下，高等教育自考無疑是一項發(fā)展高等教育的重要措施，促進(jìn)自考生就業(yè)問題的解決有利促進(jìn)自考制度長期穩(wěn)定發(fā)展，從而有效地發(fā)揮這一制度的社會功能。

（作者單位：北京電視臺，中國社會科學(xué)院社會學(xué)研究所）

【注釋】

①http：//news.xinhuanet.com/edu/2005-11/06/content_3738499_3.htm，2013年7月27日。

責(zé)編/王坤娜