[摘 要]隨著非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國雇傭勞動的規(guī)模越來越大、結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜。雇傭勞動內(nèi)部各個階層的地位和關(guān)系發(fā)生重大變化，主要表現(xiàn)為雇傭工人社會地位的差異、內(nèi)部權(quán)力的差異、內(nèi)部利益的差異以及收入的差異等。雇傭工人內(nèi)部的分化引發(fā)了管理者與被管理者沖突、貧富差距懸殊等一系列社會矛盾，對社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。要堅持社會公正的原則，通過完善國民收入再分配機制來維護各階層雇傭工人的合法權(quán)益。

[關(guān)鍵詞]雇傭工人；內(nèi)部分化；社會矛盾

中圖分類號：D663 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-410X（2013）03-0057-05

馬克思關(guān)于雇傭勞動的研究主要是從階級分析的角度，沒有特別地關(guān)注雇傭工人內(nèi)部的各階層的利益沖突關(guān)系。關(guān)于雇傭工人的形成條件，馬克思主要分析了資本主義生產(chǎn)關(guān)系下勞動力商品化的條件，這不能很好地解釋社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動力商品化的新特點。本文從我國現(xiàn)階段雇傭工人的狀況、階層分化以及沖突等角度論述我國現(xiàn)階段雇傭勞動的特點與性質(zhì)。

一、我國現(xiàn)階段雇傭工人的狀況分析

（一）我國現(xiàn)階段雇傭工人的規(guī)模

20世紀(jì)90年代，隨著非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國雇傭工人的規(guī)模越來越大。根據(jù)中經(jīng)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫資料顯示，1992年末，我國從業(yè)人員總數(shù)為66152萬人，其中國有單位以及城鎮(zhèn)集體單位從業(yè)人員為14510萬人，私營企業(yè)和個體從業(yè)人員為2699.5萬人，城鎮(zhèn)外商以及港澳臺投資單位從業(yè)人員為221萬人，城鎮(zhèn)股份有限公司從業(yè)人員為164萬人。到2011年末，我國從業(yè)人員總數(shù)為76420萬人，其中國有單位以及城鎮(zhèn)集體單位從業(yè)人員為7307萬人，私營企業(yè)和個體從業(yè)人員為16425.1萬人，城鎮(zhèn)外商以及港澳臺投資單位從業(yè)人員為2149萬人，城鎮(zhèn)股份有限公司及股份合作公司從業(yè)人員為1332萬人。對比這兩組數(shù)據(jù)可知，國有單位以及集體單位從業(yè)人數(shù)由1992年的14510萬人降至7307萬人，私營企業(yè)、港澳臺外商投資企業(yè)就業(yè)人員則由1992年的2929萬人增至2011年的18574萬人，超過國有單位從業(yè)人員11267萬人。1992年至2011年間國有單位與非國有單位從業(yè)人員的變化趨勢如圖1所示。

圖1曲線變化趨勢顯示國有單位就業(yè)人數(shù)自1997年開始呈下降趨勢，非國有單位就業(yè)人數(shù)則于1997年開始呈上升趨勢。2000年左右，非國有單位就業(yè)人數(shù)超過國有單位的就業(yè)人數(shù)。

（二）我國現(xiàn)階段雇傭工人的構(gòu)成

隨著非公有制經(jīng)濟在我國的迅速發(fā)展，非公有制企業(yè)工人所占比重越來越大，雇傭工人的規(guī)模日益增長。我國經(jīng)濟體制的改革包括農(nóng)村經(jīng)濟體制改革、國有企業(yè)制度改革以及大學(xué)生就業(yè)制度改革等，對我國雇傭大軍的形成與供給有著重要的影響，使得農(nóng)民工、國企部分職工以及部分大學(xué)畢業(yè)生成為我國雇傭大軍的一部分。

首先，農(nóng)村經(jīng)濟體制改革使得農(nóng)民工成為我國雇傭大軍的一部分。農(nóng)民工具有雙重身份：從戶籍身份來看，農(nóng)民工是農(nóng)民；從職業(yè)身份來看，農(nóng)民工是工人，是私人雇傭關(guān)系下出賣勞動力的雇傭工人[1]。從農(nóng)民到農(nóng)民工的轉(zhuǎn)變是我國農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的結(jié)果。以實行家庭承包經(jīng)營為核心的農(nóng)村經(jīng)濟體制改革，極大地提高了農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，釋放了大量的農(nóng)村剩余勞動力，滿足了國有單位與非國有單位就業(yè)人員變化趨勢圖我國改革開放以及市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。目前，我國約有2.4億農(nóng)民工，他們對我國經(jīng)濟社會產(chǎn)生了巨大的影響力。

其次，國企制度改革使得部分企業(yè)職工成為雇傭勞動的一部分。一方面，“減員增效、下崗分流”的政策導(dǎo)致大量的工人下崗，在經(jīng)濟全球化不斷深入發(fā)展、”三資”企業(yè)不斷增加的情況下，這些下崗工人逐漸轉(zhuǎn)向個體、私營和“三資”企業(yè)等各類非公有制經(jīng)濟組織就業(yè)，成為我國現(xiàn)階段雇傭勞動力的一部分。我國社會勞動保障部門公布的數(shù)據(jù)顯示，1999年我國下崗職工人數(shù)達到1200萬人，至2003年年底，下崗職工仍高達260萬人。另外，繼“減員增效”改革之后，我國對國有企業(yè)的改革力度不斷加大，進入轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、制度創(chuàng)新階段，大批國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點，推行公司制、股份制改革?，F(xiàn)代企業(yè)制度實行全員勞動合同制度，所有企業(yè)董事受聘于股東，所有企業(yè)經(jīng)營者受聘于股東和董事會，普通員工受聘于企業(yè)經(jīng)營者。因此，從產(chǎn)權(quán)的角度講，只有股東才是企業(yè)的主人，所有員工都是被雇用的。

最后，大學(xué)生就業(yè)分配制度的改革使得部分大學(xué)畢業(yè)生也成為我國雇傭大軍的一部分。隨著改革的逐步推進，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求，我國大學(xué)生的就業(yè)制度逐步放開。1989年3月，國務(wù)院批準(zhǔn)了國家教委提出的《高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度改革方案》，自1989年招收的新生執(zhí)行。這個方案的核心是在一定范圍內(nèi)“自主擇業(yè)、雙向選擇”，實際是畢業(yè)生在“本行業(yè)、本地區(qū)”的自主擇業(yè)。1998年，隨著高校辦學(xué)體制發(fā)生變化，行業(yè)辦校逐步取消，同時取消跨地區(qū)就業(yè)人才流動壁壘，1999年開始基本實現(xiàn)了實質(zhì)意義的“自主擇業(yè)”。目前大約有60%的畢業(yè)生選擇在東部沿海地區(qū)就業(yè)，其就業(yè)單位也以私營、個體以及三資企業(yè)為主，從而也成為我國現(xiàn)階段雇傭大軍的一部分。

二、我國現(xiàn)階段雇傭工人內(nèi)部階層的分化

進入21世紀(jì)以后，隨著改革開放的縱深推進，我國雇傭工人的規(guī)模越來越大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也日趨復(fù)雜，各個階層的地位和關(guān)系發(fā)生重大變化，內(nèi)部分化現(xiàn)象極為明顯。雇傭工人的階層分化主要體現(xiàn)為職業(yè)的分化：一是體力與非體力勞動者之間的社會經(jīng)濟差異擴大，二是管理者與非管理者之間的社會經(jīng)濟差異擴大，這兩個方面的表現(xiàn)都是工業(yè)化社會的技術(shù)進步和企業(yè)經(jīng)營管理制度變化的必然結(jié)果。

（一）雇傭工人內(nèi)部社會地位的差異

雇傭工人由于擁有的資源不同而決定其從事的職業(yè)與崗位不同，在企業(yè)中的地位也各不相同?？傮w來說，雇傭工人包括兩大類：管理者與非管理者，具體來說包括企業(yè)經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通雇員等。企業(yè)經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員的社會地位有很大提高，而普通雇傭工人的地位在不斷下降。

企業(yè)經(jīng)理人員指大中型企業(yè)中非業(yè)主身份的高中層管理人員，他們具有較高的學(xué)歷和專業(yè)知識水平，擁有較高的經(jīng)營管理才能，在企業(yè)中支配著大量的經(jīng)濟資源，享有較高的薪酬，因此他們的政治社會地位也比較高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與發(fā)展，20世紀(jì)90年代后期開始出現(xiàn)所有權(quán)與管理權(quán)分離的趨勢，一些企業(yè)主聘用職業(yè)經(jīng)理人來為他們經(jīng)營管理企業(yè)，還有一些國有企業(yè)的干部逐漸從行政干部系列中脫離出來，成為職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)經(jīng)理人員是市場化改革的最積極推進者和制度創(chuàng)新者，他們代表著先進生產(chǎn)力和現(xiàn)代經(jīng)濟體制的發(fā)展方向。

專業(yè)技術(shù)人員主要由現(xiàn)代的專業(yè)技能型知識分子構(gòu)成，他們擁有的是知識技術(shù)資源，在市場經(jīng)濟發(fā)展中無論是薪酬方面還是社會地位方面都保持著較為優(yōu)勢的地位，并與掌握著組織資源和經(jīng)濟資源的經(jīng)理人員保持著良好的關(guān)系。

普通雇傭工人主要是指從事體力、半體力勞動的工人，其擁有的是體力和操作技能資源。他們是推動先進生產(chǎn)力發(fā)展的基本力量，是近代以來中國經(jīng)濟社會發(fā)展特別是社會化大生產(chǎn)的產(chǎn)物。隨著我國工業(yè)化的不斷發(fā)展，農(nóng)民工逐漸成為他們中的一個重要組成部分。他們?yōu)樯鐣?jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，但薪酬相對較低，在企業(yè)中處于較低的地位。

（二）雇傭工人內(nèi)部權(quán)力的差異

私有企業(yè)和三資企業(yè)的雇傭工人對企業(yè)的生產(chǎn)資料沒有占有關(guān)系，不可能擁有以所有權(quán)為基礎(chǔ)的權(quán)力，但由于他們所從事的崗位與職業(yè)不同，使其在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中擁有不同的權(quán)力。私有企業(yè)和三資企業(yè)的誕生本身就是政府追求經(jīng)濟效益的結(jié)果，政府始終對其中的管理者給以特別的青睞，而對工人權(quán)力的關(guān)注相對較少，這使得管理者個人認定的以開除、辭退、調(diào)動崗位、降低工資、扣發(fā)獎金等形式的權(quán)力增強了。由于管理者的強硬和缺乏外部支持，普通雇傭工人的權(quán)力大大弱化，只擁有由自身資源產(chǎn)生的權(quán)力，而且這種權(quán)力十分弱小，其具體表現(xiàn)之一就是政府規(guī)章很少規(guī)定私有企業(yè)和三資企業(yè)普通雇傭工人的權(quán)利。1979年頒布的《中華人民共和國中外合資經(jīng)營企業(yè)法》沒有關(guān)于普通雇傭工人權(quán)利的條款，1980年頒布的《中外合資經(jīng)營企業(yè)勞動管理規(guī)定》只是規(guī)定“企業(yè)解雇、處分職工，工會認為不合理的，有權(quán)提出異議，并派代表同董事會協(xié)商解決”。1988年發(fā)布的《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》只有人身健康、八小時工作制、不得招收童工和集體合同的條款。可見，作為普通雇傭工人，其僅有的關(guān)于自身資源的權(quán)利也被政府給管理者規(guī)定的法定權(quán)利或管理者的“自定權(quán)利”壓縮了。

（三）雇傭工人內(nèi)部利益關(guān)系的差異

雇傭工人中的管理者與非管理者權(quán)力與地位的不同，使其形成了各自鮮明的特征與獨特的利益訴求。對于被企業(yè)雇用的管理者來說，他們具有雙重使命。一方面，他們要完成發(fā)展生產(chǎn)力所要求的“勞動職能”。就此而言，他們與普通雇傭勞動者的利益是一致的，同樣是資本的雇傭者，通過自己的勞動生產(chǎn)價值與剩余價值，并極力追求自身利益的最大化。另一方面，他們又要替企業(yè)主完成實現(xiàn)和維護資本生產(chǎn)關(guān)系的“權(quán)力職能”，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。就此而言，他們作為資本權(quán)力的執(zhí)行者同普通雇傭勞動者的利益與立場存在著明顯的差異性甚至是對立性，他們是站在資本的立場上的。對于被企業(yè)雇用的非管理者來說，除了完成“勞動職能”外，還要依法維護自己的合法權(quán)益。當(dāng)前，一些私營和外資企業(yè)主存在著非法延長工人工時，拖欠、克扣甚至侵吞工人工資、侮辱工人人格的現(xiàn)象；一些私營和外資企業(yè)勞動條件惡劣，嚴(yán)重損害工人身心健康，導(dǎo)致眾多的職工群體性事件以及討薪被打等惡性事件的發(fā)生。從已發(fā)的事件來看，停工罷工事件多發(fā)生在外資企業(yè)和港澳臺企業(yè)，這些雇傭工人的訴求基本上都是要求增加工資與福利待遇。

（四）雇傭工人內(nèi)部收入差距明顯，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象

雇傭工人內(nèi)部收入差距表現(xiàn)為多方面。首先，普通工人與高管薪酬的差距。中國平安2011年財務(wù)報表顯示，其董事長的薪酬是988.47萬元；萬科的年報顯示，董事局主席2011年領(lǐng)取的稅后報酬為857萬元。據(jù)證券數(shù)據(jù)報數(shù)據(jù)統(tǒng)計，已公布2011年年報的640家上市公司，2011年合計支付高管薪酬27.94億元。根據(jù)相關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，近年來上市公司薪酬最高的為董事長，其次為董事會、監(jiān)事會成員。董事長薪酬平均為60萬元左右，最大值為6616萬元，最小值為1.73萬元，而普通雇員薪酬平均值僅為4萬元左右，最大值為22.74萬元，最小值為0.11萬元[2]。其次，高管之間薪酬也存在著很大的差異。根據(jù)以上數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，高管薪酬最大值是最小值的幾千倍。最后，普通雇員之間薪酬也存在差距。最大值與最小值之間相差22.63萬元。雇員薪酬的差距主要體現(xiàn)在收入、福利、社會地位、勞動保障等多個方面。近年來，隨著國有企業(yè)改革和市場經(jīng)濟的深化，不同所有制企業(yè)工人之間的差異相對縮小，但戶口因素的影響仍然很強。“農(nóng)民工”雖然是雇傭工人的一個組成部分，但形成了一個相對獨立的群體，其原因就在于他們的身份是農(nóng)民，所以在工資、勞保和福利等方面的待遇明顯低于其他雇傭工人。

三、現(xiàn)階段雇傭工人內(nèi)部階層分化引起的社會矛盾

雇傭工人的階層分化引發(fā)了大量的社會矛盾，有的甚至出現(xiàn)了較大規(guī)模的沖突對抗，嚴(yán)重影響了社會的穩(wěn)定與經(jīng)濟的發(fā)展。

（一）管理者與非管理者之間的矛盾

據(jù)勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)，近年來各地勞動爭議仲裁機構(gòu)受理勞動爭議案件數(shù)量呈激增之勢。2006年至2009年各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議案件分別為31萬、35萬、69萬、68.4萬件，雖然2009年增幅有所回落，但仍居高不下。同時，企業(yè)群體性事件也頻頻爆發(fā)，在近年來的群體性事件中占很大比重，對社會穩(wěn)定構(gòu)成嚴(yán)重的威脅。

這些企業(yè)群體性事件和勞動爭議案件，雖然本質(zhì)上是企業(yè)雇傭工人與企業(yè)主（資本家）之間的“階級矛盾”，但主要反映為被企業(yè)主雇用的普通雇傭工人階層與高級管理者階層之間的“階層矛盾”，后者不過是前者的“異化”與“變形”。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，雖然只有股東才是企業(yè)的主人，所有員工都是被雇用的，但是企業(yè)經(jīng)營者是受聘于股東和董事會，而普通雇員則受聘于企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)主是通過經(jīng)營者（或管理者）來管理與剝削普通雇員的。其主要表現(xiàn)就是企業(yè)管理者與資本所有者沆瀣一氣，采用各種手段損害甚至剝奪雇傭工人的勞動權(quán)，引起普通雇傭工人階層的強烈不滿，引發(fā)勞動糾紛和大規(guī)模的群體性事件?！霸谶@里，資本對工人的剝削是通過工人對工人的剝削來實現(xiàn)的?！盵3]（P637）在一些企業(yè)群體性事件和惡性事件中，如“富士康跳樓”事件、深圳日資企業(yè)罷工游行事件等，企業(yè)管理者往往站在普通工人的對立面，成為資本壓榨工人的幫兇，從而激化社會矛盾，破壞社會穩(wěn)定[4]。另外，由于普通雇傭工人階層在整個企業(yè)中處于較低地位，當(dāng)不能通過和平途徑實現(xiàn)目的時，他們有可能利用規(guī)模上的優(yōu)勢采取激烈行動，包括罷工、示威、騷亂等。

（二）雇傭工人收入差距引發(fā)貧富矛盾

雇傭工人之間的收入差距表現(xiàn)在多方面，包括不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同部門和單位之間的差異，其產(chǎn)生的原因主要是我國地區(qū)、行業(yè)等的不平衡發(fā)展。但是，即使在同一單位內(nèi)部，雇傭工人的收入差距依然很明顯，甚至出現(xiàn)兩極分化的現(xiàn)象，這種收入差距是由雇傭工人在企業(yè)中不同的社會地位導(dǎo)致的。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)經(jīng)理或者企業(yè)高管等的立場偏向于資本方，屬于雇傭工人中的強勢階層，而普通雇傭者相對來說屬于企業(yè)中的弱勢階層。在工資分配中，擴大了高管階層工資所占比例，管理者可以將工人的收入壓低到其生存基線，使得后者較少分享到經(jīng)濟發(fā)展的成果。從上世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，工人的收入盡管隨經(jīng)濟發(fā)展有所提高，但提高的幅度與經(jīng)濟發(fā)展十分不相稱。雇傭工人內(nèi)部的收入差距引起的貧富矛盾雖然在性質(zhì)上不同于馬克思所論述的工人階級與資本家階級之間的矛盾，即“勞資矛盾”，但對社會穩(wěn)定帶來的危害同樣嚴(yán)重。社會貧富差距懸殊會產(chǎn)生大量的犯罪，嚴(yán)重影響社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前，隨著雇傭隊伍的不斷擴大，眾多的底層雇傭工人收入過低，導(dǎo)致了日益突出的城市貧困問題。城市貧困階層對自身經(jīng)濟和社會地位不滿，對改變自身境況缺乏信心，對于收入差距過大特別憤恨，由此引發(fā)的聚眾抗議、上訪等影響社會穩(wěn)定的事件近幾年持續(xù)不斷，規(guī)模有擴大趨勢。另外，眾多城市惡性案件的發(fā)生都與城市貧困有著密切關(guān)系。

（三）雇傭工人工作的不穩(wěn)定性引發(fā)的社會矛盾

我國經(jīng)濟體制改革與轉(zhuǎn)軌使流向私營與“三資”企業(yè)的勞動力資源日益增多，雇傭勞動力規(guī)模不斷擴大，特別是體力和操作技能資源的普通雇傭工人來源較為充分。當(dāng)社會經(jīng)濟組織為實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟而追求各類資源合理配比的時候，就會產(chǎn)生資源配置的供需矛盾，即一方面是勞動力供給的增加，另一方面是對勞動力需求的減少。勞動力市場的變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使得一些年齡偏大、文化技術(shù)水平偏低、身體條件欠佳的人從此喪失就業(yè)機會，長期失業(yè)，陷入貧困境地，被社會“邊緣化”；一大批農(nóng)民因土地瘠薄、找不到其他就業(yè)機會和資源，就業(yè)崗位嚴(yán)重不足，難以維持生計；還有不少城鄉(xiāng)居民因身體傷殘或長期臥病不具備勞動能力甚至生活自理能力，其中相當(dāng)一部分處于孤苦無助的境地。由于社會保障不夠健全，使這些人成為了“貧困群體”。雇傭工人的這種處境使其對社會的態(tài)度極為悲觀、失落，對社會的不公平感、被剝奪感非常強烈，對社會、政府以及現(xiàn)存制度不滿增加。

四、結(jié) 論

雇傭工人的穩(wěn)定與否關(guān)系我國社會的穩(wěn)定與經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。我們要充分重視雇傭工人的內(nèi)部分化及其矛盾，引導(dǎo)和規(guī)范非公有制企業(yè)雇傭工人的內(nèi)部關(guān)系，維護各個階層雇傭工人的合法利益，共同建設(shè)和諧的中國特色社會主義。

首先，堅持社會公正的原則，維護各個階層雇傭工人的合法權(quán)益。一個公正的社會應(yīng)該保證社會各階層的生活，讓每個階層都能獲得生活的幸福。從這個意義上說，社會在給雇傭工人的強勢階層即管理者提供足夠的生存空間和較多收入的同時，要保證弱勢階層即普通雇傭工人的基本生存，并使其分享到社會發(fā)展的成果。一些受到不公正待遇的農(nóng)民工及其他普通雇傭工人也許會采取較極端的方式來反映他們的訴求，政府和強勢階層應(yīng)采取讓步政策，向弱勢階層支付“保險費”。

其次，完善國民收入的再分配機制。社會公正的原則在經(jīng)濟上主要通過國民收入二次分配來體現(xiàn)。在我國現(xiàn)階段堅持社會公正原則，就要在經(jīng)濟和社會資源的分配中首先考慮并滿足最大多數(shù)人的利益要求，同時兼顧不同階層、不同方面的利益。既要反對平均主義，又要防止貧富懸殊；既要考慮貢獻，又要考慮需求；既要鼓勵競爭、保證效率，又要注重公平、維護平等；既要充分發(fā)揮人們的積極性、創(chuàng)造性，又要充分關(guān)懷和保護社會弱勢群體。應(yīng)當(dāng)及時調(diào)整社會利益格局，通過稅制改革與健全社會保障制度等方式完善社會分配的宏觀調(diào)控機制，縮小社會貧富差距。

最后，進行制度的創(chuàng)新，保障普通雇傭工人的權(quán)益。一方面，從政府管理的角度來說，要求政府在市場化過程中必須擔(dān)當(dāng)起糾正市場偏差、維護社會公正的職能，以行政權(quán)力和財政能力扶助弱勢階層。另一方面，從工會作用的角度來說，要求進行工會制度的創(chuàng)新。處于弱勢地位的雇傭工人，應(yīng)該以強有力的工會組織形成對雇主與管理層的抗衡能力，目前的中國雇傭工人尚缺乏這樣的有效手段。中國當(dāng)前的工會制度是依據(jù)社會制度轉(zhuǎn)型前的情況設(shè)計的，在某些方面已經(jīng)不適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的情況。應(yīng)該進行工會制度的創(chuàng)新，使工會組織者處于雇主的直接控制之外，主動考慮工人的需要，帶領(lǐng)工人爭取和保護自己的利益。

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責(zé)任編輯：陳文杰