□ 喬 昕

企業(yè)文化主要是指被企業(yè)成員所認知并共同擁有的、影響內部成員思想與行為的信念、價值觀、行為規(guī)范和準則等。企業(yè)在構建和處理勞動關系時，必須考慮文化的因素，從文化的角度來審視和處理勞動關系，能夠使勞動關系的雙方從紛繁復雜的勞動法規(guī)和制度中解脫出來，少一點生硬，多一分人文關懷，所以，研究企業(yè)文化中的勞動關系問題很有必要。

一、勞動關系是構成企業(yè)文化的重要內容

1.企業(yè)文化必然涉及勞動關系。企業(yè)文化必須使每一位利益相關者滿意，企業(yè)的利益相關者包括顧客、員工、股東，甚至包括供應商和競爭對手。企業(yè)有自己的目標，員工何嘗沒有個人的期望？如果想營造一個使每一位員工都努力工作的環(huán)境，那么企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方可以通過與員工進行開誠布公的溝通交流，了解員工對企業(yè)的期望，傾聽其對企業(yè)的意見，但這尚不夠，解決問題的根本辦法是在企業(yè)全體成員當中形成一種共有的價值觀念，提高員工對企業(yè)目標的認可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關系，從而把員工努力工作的動機轉化成內在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和雇員達成期望的一致。所以說企業(yè)文化必然涉及勞動關系，而且企業(yè)文化在和諧勞動關系方面有很大的作為空間。

企業(yè)文化包括物質文化、制度文化和精神文化三個不同層面，所圍繞的核心問題都是要解決人的問題，人是企業(yè)文化建設的主體，企業(yè)文化建設要依靠人、為了人。在企業(yè)內部諸多關系中，勞動關系是最基本、最普遍和最重要的關系，也是對企業(yè)文化建設產生重要影響的基本關系。企業(yè)文化建設必須重視和加強對企業(yè)內部勞動關系的調整，企業(yè)文化建設的目的之一，就是構建和實現企業(yè)內部的和諧，為企業(yè)營造一個穩(wěn)定的、積極向上的內部環(huán)境，這是企業(yè)發(fā)展的最重要的條件之一。如果一個企業(yè)內部矛盾重重，各種關系調整不順，尤其是勞動關系內在矛盾得不到有效調整和解決，那么，企業(yè)文化將成為一句空話，企業(yè)也將在內部不穩(wěn)定狀態(tài)中，走向衰敗。

2.“善待員工”是優(yōu)秀企業(yè)文化的共性。不論是世界五百強第一名的沃爾瑪，還是世界首富比爾·蓋茨創(chuàng)建的微軟，包括國內優(yōu)秀的企業(yè)如海爾、聯想等，在他們的網站上都會看到“善待員工”的內容，或許你覺得寫上去的只是一些口號性的文字，但不要小看這些東西，它可能揭示了這些成功企業(yè)的某些共性。員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，企業(yè)利潤是通過員工創(chuàng)造的，善待員工就是善待企業(yè)自己，企業(yè)是船，員工是水，“水能載舟亦能覆舟”。

3.勞工權益是企業(yè)社會責任的核心。一般認為，企業(yè)社會責任主要包括人權、勞工權益和環(huán)境三個方面，其中勞工權益是核心。企業(yè)社會責任運動是經濟全球化的產物，在“資本全球化、市場全球化、貿易規(guī)則全球化”的背景下，一些發(fā)達國家主張的在國際貿易與投資協議中加入保護人權、勞工權益和環(huán)境等問題的專門條款，即所謂“社會條款”， 其基本內容是勞工的四項基本權利：結社自由并有效承認集體談判權、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業(yè)歧視。一旦締約方違反該條款，其他締約國有權予以貿易制裁。到1999年6月，國際勞工組織新任總干事索馬維亞（Somavia）又在第87屆國際勞工大會上首次提出了“體面的勞動”新概念，明確指出：所謂“體面的勞動”，意味著勞動者的權利得到保護、有足夠的收入、充分的社會保護和滿意的工作崗位。

經過30多年的改革開放，特別是成功加入WTO之后，我國經濟已經全面融入到全球化浪潮之中。無論是國際資本市場，還是國際產品市場，我國都扮演著日益重要的角色，因而也不可避免地成為全球企業(yè)社會責任運動的中心。企業(yè)社會責任運動實施的主要內容集中在兩個方面：一是消除童工、禁止就業(yè)歧視、廢除強迫勞動、結社自由和集體談判等四項基本勞工權利；二是工資、工時、職業(yè)安全、社會保險、員工福利等生產條件的改善。隨著企業(yè)社會責任運動在我國的展開，促使大部分企業(yè)或多或少地完善了企業(yè)規(guī)章制度、改善了勞動條件，在一定程度上有利于保障勞工權益。但總體而言，我國的勞工權益保護問題仍然相當嚴峻，尤其在一些民營和外商投資的勞動密集型企業(yè)，安全事故頻仍不斷，侵權事件時有發(fā)生，超長加班司空見慣，拖欠工資屢禁不止。再加上國外一些勢力借機過度渲染，導致全球企業(yè)社會責任運動的矛頭集中指向中國，近年來，崛起的中國正在遭受著來自部分發(fā)達國家的擠壓，針對中國的貿易磨擦數量上越來越多、規(guī)模上越來越大，圍繞中國的經濟發(fā)展從“捧殺”到“棒殺”，花樣層出不窮。這些博弈，正是企業(yè)社會責任在勞動關系層面上的體現。

二、企業(yè)文化是和諧勞動關系的必要手段

1.企業(yè)文化通過心理契約來協調勞動關系。企業(yè)文化對勞動關系的協調和影響正是通過共同價值觀的塑造，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”而達到的?！靶睦砥跫s”強調員工與組織之間的相互理解和信任，它包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗。“心理契約”達成與否對勞動關系影響巨大，許多情況下甚至會導致勞動關系的的解體。心理契約受到嚴重破壞時，會導致三種結果：或公開談判，或調整工作投入，或選擇離職，無論哪種情況，對企業(yè)和員工而言都很糟糕，員工會認為是公司的管理方沒有兌現他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關系處于緊張狀態(tài)。所以如何企業(yè)都必須高度重視“心理契約”的達成，如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關系面臨解體的危險，整個企業(yè)也會因為內部空虛而有倒閉之虞。

2.企業(yè)文化利用溝通機制化解破壞性的勞資沖突。勞資沖突集中在勞動報酬、保險福利、工傷等方面，其主要表現：一是克扣、無故拖欠工資引發(fā)勞資沖突；二是由于勞動合同不完善，企業(yè)單方面隨意解雇員工而引起勞資沖突；三是由于工傷事故的理賠引起勞資沖突；四是由于工作環(huán)境或人際關系等其他原因引起勞資沖突。勞資沖突發(fā)生時，員工與資方處于對抗狀態(tài)，員工心情壓抑，對企業(yè)缺乏認同感。

如何有效地化解此類沖突，除了遵守國家有關法律法規(guī)的要求，通過法律途徑減少勞資糾紛、降低勞資沖突之外，最好的選擇莫過于通過營造勞資平等、互利合作的企業(yè)文化，利用溝通機制來解決它。首先在理念文化層面上，資方要將員工視為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，平等對待員工、尊重員工；在制度文化層面上，要倡導參與式管理和民主化管理，真正做到以人為本，甚至讓勞動者與股東共享利潤。從而使員工能夠感受到自己受到尊重，對企業(yè)具有強烈的認同感和歸屬感，促使員工自覺為企業(yè)的發(fā)展付出最大的努力，超越簡單的雇傭與被雇傭關系。其次要建立并完善與員工的溝通機制，企業(yè)內部可以成立勞資沖突管理小組或勞動爭議調解委員會，提高信息處理水平、沖突管理經驗、溝通技巧能力等，還可以通過開辟諸如電子郵件和員工信箱之類的安全放心的溝通渠道、創(chuàng)辦企業(yè)文化報、宣傳欄、定期召開員工大會等多種形式，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標，經營情況和管理動態(tài)，形成員工與企業(yè)互動的良好氛圍。事實上，很多勞資沖突是由于企業(yè)與員工沒有及時溝通或溝通不充分引起的，只要預先和員工做好溝通，爭取員工的理解，和員工建立一種感情紐帶，相信員工是可以理解和接受的。化解破壞性勞資沖突、促進勞動關系和諧穩(wěn)定運行，企業(yè)文化能夠也應該有這樣的擔當。

3.企業(yè)文化借助營造氛圍對勞動關系進行非制度化管理。勞動關系的調節(jié)可以分為“顯性調節(jié)”和“隱性調節(jié)”。前者是指通過預先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動關系的主體雙方的權利和義務，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準繩，從制度上來修復業(yè)已破壞的勞動關系。這是調節(jié)勞動關系的基本手段，但在這之外還需要一種補充手段——隱性調節(jié)。勞動關系的協調和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不夠的，因為制度法規(guī)總會留下空缺，而且其調節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關系過程中，容易產生新的矛盾，因而需要輔之以隱性調節(jié)。因為隱性調節(jié)（也可稱之為柔性調節(jié)）能從思想和觀念上統一勞動關系主體雙方的認識，增強雙方遵守約定的自覺性，一旦出現分歧，也易于達成溝通和理解，從而能盡快恢復業(yè)已破壞的勞動關系。黨的十八大報告指出，“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態(tài)”，從企業(yè)文化的角度來看，它對勞動關系的調節(jié)正是這種隱性的和非制度化的形式，人是有血有肉有感情的，不是無感知的機器，企業(yè)在構建和諧勞動關系中善用人文關懷，重視心理疏導，往往有事半功倍之效。