畢明建，王誠慶，王明康

（1.中國社會科學院 研究生院，北京102488；2.齊魯師范學院 管理系，山東 濟南250013；3.中國社會科學院 財經(jīng)戰(zhàn)略研究院，北京100045；4.山東師范大學 商學院，山東 濟南250014）

2009年國務院常務會議通過的《關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》提出“把旅游業(yè)培育成國民經(jīng)濟的戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)和人民群眾更加滿意的現(xiàn)代服務業(yè)”的戰(zhàn)略定位。該《意見》第十條提出“全面實施《旅游服務質(zhì)量提升綱要》。以人性化服務為方向，提升從業(yè)人員服務意識和服務水平”，將提升旅游服務質(zhì)量作為促進旅游業(yè)發(fā)展的重要任務之一。作為我國旅游業(yè)八大基本組成部分的住宿業(yè)和餐飲業(yè)（下稱“住宿餐飲業(yè)”）［1］，過低的薪酬水平和緩慢的薪酬增長速度已經(jīng)成為提升行業(yè)從業(yè)人員服務意識和服務水平，提高旅游服務質(zhì)量，建立行業(yè)和諧穩(wěn)定勞動關系最主要障礙。

一、我國住宿餐飲業(yè)薪酬特征對比分析

我國旅游業(yè)的飛速發(fā)展尤其是國際知名飯店品牌的涌入，加速了我國住宿餐飲業(yè)的發(fā)展，極大推動了對人力資源需求量的增長，但由于該行業(yè)長期對人力資源低成本的“路徑依賴”，致使該行業(yè)從業(yè)人員的勞動力價格上漲速度緩于市場對人力資源需求量的增長速度，導致住宿餐飲業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平未能與行業(yè)總體發(fā)展相協(xié)調(diào)，甚至在國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類的薪酬排名位于末端。

（一）住宿餐飲業(yè)薪酬總體水平低于19個行業(yè)大類平均水平且行業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)企業(yè)薪酬差異較大

首先，根據(jù)對國家統(tǒng)計局2003－2011年發(fā)布的我國相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，我國住宿餐飲業(yè)年平均薪酬水平較低，位于國民經(jīng)濟所有19個行業(yè)大類的末端且從未達到國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類薪酬的平均水平（如表1和表2）①2008年后，國家統(tǒng)計局除發(fā)布19個不同行業(yè)平均薪酬水平報告外，還將所有19個行業(yè)區(qū)分為“私營”和“非私營”兩種城鎮(zhèn)單位，并分別發(fā)布平均薪酬統(tǒng)計公報。表1是區(qū)分“私營”和“非私營”的薪酬對比情況，表2是未區(qū)分“私營”和“非私營”的薪酬對比情況。。其次，對2008－2011年我國住宿餐飲業(yè)平均薪酬與國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類平均薪酬進行的獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，T統(tǒng)計值為2.18，相伴概率值為0.045，小于顯著性水平0.05，這說明住宿餐飲業(yè)平均薪酬與19個行業(yè)大類平均薪酬均值存在顯著性差異，住宿餐飲業(yè)平均薪酬遠遠低于19個行業(yè)大類平均薪酬均值（見表3）。再次，對2008－2011年住宿餐飲業(yè)內(nèi)不同性質(zhì)的住宿餐飲企業(yè)平均薪酬進行獨立樣本T檢驗發(fā)現(xiàn)，T統(tǒng)計值為－2.592，相伴概率值為0.041，小于顯著性水平0.05，說明不同性質(zhì)的住宿餐飲企業(yè)之間的平均薪酬也存在顯著性差異，通過對其均值的比較可以發(fā)現(xiàn)，非私營企業(yè)的平均薪酬遠高于私營企業(yè)的平均薪酬（見表4）。

表1 2003－2011年住宿餐飲業(yè)平均薪酬與國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類平均薪酬對比

表2 2008－2011年我國不同性質(zhì)企業(yè)住宿餐飲業(yè)平均薪酬與國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類平均薪酬對比

表3 2008－2011年我國住宿餐飲業(yè)平均薪酬與國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類平均薪酬差異顯著性檢驗對比

表4 2008－2011年我國住宿餐飲業(yè)不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬差異顯著性檢驗對比

（二）住宿餐飲業(yè)薪酬增長速度慢于19個行業(yè)大類平均增長速度且與行業(yè)自身發(fā)展不相協(xié)調(diào)

1.住宿餐飲業(yè)薪酬增速慢于19個行業(yè)大類的平均增速。根據(jù)對國家旅游局的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和中國飯店雜志社、中國社會科學院旅游研究中心、北京大學中國職業(yè)研究所聯(lián)合發(fā)布的《中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告》的研究分析（如表5和圖1所示），2004－2011年的八年期間，我國住宿餐飲行業(yè)（含旅游飯店業(yè)）除2011年薪酬增長水平高于國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類的平均增長速度以外，其余所有年份均低于19個行業(yè)大類的平均增長速度［2］。

表5 2003－2011年國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類、住宿餐飲業(yè)和旅游飯店業(yè)平均薪酬增長率對比

圖1 2004－2011年國民經(jīng)濟19個行業(yè)大類、住宿餐飲業(yè)和旅游飯店業(yè)平均薪酬變化對比

2.住宿餐飲業(yè)薪酬增速緩慢與行業(yè)整體發(fā)展不相協(xié)調(diào)。對于住宿餐飲業(yè)平均薪酬與行業(yè)整體發(fā)展狀況之間關系，可以用耦合協(xié)調(diào)度模型進行定量分析。耦合協(xié)調(diào)度是反映系統(tǒng)耦合程度及協(xié)調(diào)發(fā)展狀況的定量指標。本研究在借鑒相關研究成果的基礎上，構(gòu)建一個能夠客觀反映我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入與薪酬發(fā)展水平的耦合協(xié)調(diào)度模型，即：

其中，D為耦合協(xié)調(diào)度，C為耦合度，T為我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)收入與薪酬綜合評價指數(shù)，F(xiàn)（x）表示我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入水平，G（y）表示我國住宿餐飲業(yè)薪酬水平，α、β為待定參數(shù)?；趦烧咴谙嗷プ饔弥杏绊懙拇笮。敬窝芯抠x予α＝0.6，β＝0.4。根據(jù)2005－2011年我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入與行業(yè)薪酬的相關數(shù)據(jù)（見表6），計算出耦合協(xié)調(diào)度D并進行耦合協(xié)調(diào)度等級劃分（見表7）。

表6 我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入總額與平均薪酬對比

通過表7首先可以發(fā)現(xiàn)，雖然2006－2011年我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入與薪酬之間的耦合協(xié)調(diào)度呈穩(wěn)步上升趨勢，但在大部分年份里耦合協(xié)調(diào)度不太高，處于低水平階段。其次還可以發(fā)現(xiàn)我國住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入發(fā)展水平要明顯優(yōu)于薪酬發(fā)展水平。因此可以推斷出我國住宿餐飲業(yè)薪酬相對較低的增長水平與該行業(yè)營業(yè)總收入的提高不相協(xié)調(diào)，并阻礙了該行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

表7 住宿餐飲業(yè)營業(yè)總收入與薪酬發(fā)展水平耦合協(xié)調(diào)度等級劃分

二、住宿餐飲業(yè)薪酬現(xiàn)狀及其原因分析

住宿餐飲業(yè)上述兩個特點已經(jīng)對該行業(yè)的運營造成了不利影響，導致該行業(yè)缺乏職業(yè)吸引力，人員流動率過高和職業(yè)不穩(wěn)定性，嚴重制約著該行業(yè)的未來發(fā)展。我國住宿餐飲業(yè)員工長期處于勞動補償不足的狀態(tài)就會產(chǎn)生不滿意情緒，從而影響企業(yè)的經(jīng)營管理［3］，導致住宿餐飲業(yè)整體缺乏市場競爭力，無法吸引到優(yōu)秀人才，造成我國住宿餐飲業(yè)人力資源供給短缺；同時造成了該行業(yè)人才流失率高、勞動關系不穩(wěn)定，成為該行業(yè)服務質(zhì)量提升和可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

（一）薪酬現(xiàn)狀是導致該行業(yè)對優(yōu)秀人力資源尤其對大學生缺乏吸引力的基本原因

一方面，大學生是住宿餐飲業(yè)人力資源供給來源中綜合素質(zhì)較高的群體，具有良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)潛能；另一方面即從人力資源管理激勵機制角度看，薪酬是吸引潛在員工和激勵在崗員工最基本的手段。但當前住宿餐飲業(yè)的薪酬現(xiàn)狀造成了大學生對該行業(yè)缺乏職業(yè)興趣，削弱了該行業(yè)對大學畢業(yè)生的職業(yè)吸引力。《2012年度中國飯店業(yè)薪酬調(diào)研報告》顯示，我國旅游飯店類院校（專業(yè)）畢業(yè)生在薪酬滿意度和對口單位簽約率持續(xù)走低：旅游飯店類院校（專業(yè)）畢業(yè)生對薪酬的滿意率僅為三成，對口單位簽約率則不足三成［2］。

（二）薪酬現(xiàn)狀是制約該行業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)提高和服務質(zhì)量提升的現(xiàn)實原因

高素質(zhì)服務人員是優(yōu)質(zhì)服務質(zhì)量的載體，是優(yōu)質(zhì)服務的實踐者。我國住宿餐飲業(yè)的薪酬現(xiàn)狀造成該行業(yè)難以吸引素質(zhì)較高的大學生，制約了該行業(yè)從業(yè)人員的學歷層次和綜合素質(zhì)的提高。產(chǎn)品缺乏舒適度和人性化，服務“缺位”和“越位”交替出現(xiàn)等問題，從根本上說都與飯店缺乏優(yōu)秀服務人員有重要關系（邵琪偉，2011），而導致缺乏優(yōu)秀服務人員的最基本原因在于該行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀難以吸引人才，即使吸引到人才也難以留住人才?？傊埖曜∷迾I(yè)的低薪酬仍舊是行業(yè)吸引并留住人才的一個障礙（劉士軍，2011）。

（三）薪酬現(xiàn)狀是該行業(yè)人才高流失率的根本原因

國外住宿企業(yè)的員工流動率一般控制在8%～10%，而當前我國住宿餐飲業(yè)的員工流動率一般都在25%以上，員工高流動率已經(jīng)成為住宿餐飲企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。優(yōu)秀人才流動更是一直高居各行業(yè)之首，甚至部分住宿餐飲企業(yè)在半年內(nèi)員工因各種因素離開的占總?cè)藬?shù)的50%［4］。這已不是正常的人員流動而是人才流失，給住宿餐飲業(yè)帶來了服務質(zhì)量不穩(wěn)定、人力招聘和培訓成本增加，企業(yè)文化難以形成等負面影響，如何穩(wěn)定員工隊伍成為困擾目前我國住宿企業(yè)發(fā)展的重要問題［5］。部分學者主張通過建設企業(yè)文化來文化留人、情感激勵留人，此觀點雖沒有錯，但薪酬待遇留人是文化留人和情感留人的前提和基礎，尤其在我國物質(zhì)文明不發(fā)達、社會福利保障制度不健全、CPI指數(shù)居高不下的經(jīng)濟和社會背景下，沒有合理的薪酬待遇，文化留人和情感激勵留人等都缺乏堅實基礎，不具有可持續(xù)性。

三、勞動關系主體視角下改善住宿餐飲業(yè)薪酬的建議

從勞動關系主體角度看，提高我國住宿餐飲業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平，改善該行業(yè)當前的薪酬現(xiàn)狀需要勞動關系各主體，即作為勞方的普通員工、作為資方的經(jīng)營者以及作為監(jiān)管方的政府各相關部門的共同參與。

（一）作為勞方的普通員工——以高質(zhì)量的工作業(yè)績?yōu)轭櫩秃推髽I(yè)創(chuàng)造更多的價值，增強維權(quán)意識

作為勞動關系勞動者一方的普通員工，一方面，提高自身薪酬水平的前提是自身要以更優(yōu)質(zhì)高效的勞動提供更為高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務，為顧客創(chuàng)造更多的價值，從而為實現(xiàn)本企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益做出更大貢獻，這是現(xiàn)階段作為勞方的普通員工們必須認清的首要問題。普通員工若不能向客人提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務就無法保證本企業(yè)能獲得充足客源；本企業(yè)沒有客源也就無法實現(xiàn)經(jīng)濟利潤的增長，改善普通員工的薪酬水平也就無法實現(xiàn)。另一方面，在現(xiàn)行工會制度的約束條件背景下，住宿餐飲業(yè)眾多企業(yè)未建立工會組織或者即使建立企業(yè)工會也無法真正代表普通員工的利益，表達普通員工的正當合理的利益訴求。因此在這種背景下，住宿餐飲企業(yè)的普通員工實際上是很難甚至無法在工會的幫助下依靠集體協(xié)商或談判來獲得薪酬待遇提高，因此作為勞動者一方的普通員工，還應該增強自身的法律維權(quán)意識，通過合法、合理的方式，向作為資方的經(jīng)營者和作為監(jiān)管方的政府相關部門表達自己的薪酬改善訴求，維護自身的合法權(quán)益。

（二）作為資方的經(jīng)營者——樹立現(xiàn)代營銷觀，實現(xiàn)企業(yè)利潤和員工薪酬的統(tǒng)一

住宿餐飲業(yè)的經(jīng)營者人為降低人力資源成本是造成該行業(yè)薪酬現(xiàn)狀的重要原因。自20世紀90年代中期以來，由于國企改革產(chǎn)生了大量下崗職工，加之高校擴招致使新增畢業(yè)生數(shù)量逐年上升，導致住宿餐飲業(yè)雖屢降工資基準卻始終沒有出現(xiàn)大規(guī)模的用工荒。在此背景下，經(jīng)營者寧愿選擇低風險、易操作的降薪策略也不會主動去做高風險、機會成本加大的人力資源投資［6］。因此要改變住宿餐飲行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，經(jīng)營者應承擔更多的責任和義務。

1.轉(zhuǎn)變經(jīng)營思想，樹立現(xiàn)代營銷理念。一是要正確理解“以人為本”，樹立內(nèi)部營銷觀。傳統(tǒng)營銷觀念在強調(diào)“以人為本”時，將“人”僅限于客人，即強調(diào)為顧客創(chuàng)造價值；而現(xiàn)代內(nèi)部營銷觀則認為不應將“以人為本”中的“人”僅限于客人，還應當包括普通員工，即工作在一線的為客人直接創(chuàng)造價值的普通員工——不僅要做到“以客人為本”，更要做到“以員工為本”；沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客。當前住宿餐飲業(yè)的薪酬現(xiàn)狀是導致在崗普通員工滿意度低的最基本原因，而低滿意度的員工要創(chuàng)造高滿意度的顧客難以成為現(xiàn)實。二是要樹立正確的資源觀和社會責任觀。經(jīng)營者不應把普通員工看成是成本因此總試圖將人力資源成本最小化，而應該將員工看成是本企業(yè)重要的人力資源，是本企業(yè)重要的利益相關群體。在追求利潤最大化的過程中，不僅要滿足股東和經(jīng)營者對利潤的追求，還要滿足作為本企業(yè)重要利益相關群體的普通員工的利益訴求。提高作為重要利益相關群體的普通員工薪酬待遇在本企業(yè)總成本中的比重，是改善其工作條件和生活狀況的重要手段，是經(jīng)營者應盡的社會責任和社會義務，同時也是保證股東利益最大化和可持續(xù)性的基本要求。

2.深化與職業(yè)類院校的合作，把通過校企合作減少的人力資源費用支出用于提高在崗正式員工的薪酬待遇。住宿餐飲業(yè)的經(jīng)營者應當將職業(yè)類院校視為重要的利益共同體進行有效管理，重視對定崗實習學生的有效使用，實現(xiàn)職業(yè)類院校、實習學生和本企業(yè)的三者利益共贏。作為職業(yè)院校，與住宿餐飲企業(yè)之間合作目的在于促進學生崗位實踐能力和應用能力的提高，實現(xiàn)其人才培養(yǎng)目標。作為學生，頂崗實習的目的在于將理論知識和實踐相結(jié)合，提高自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，完成教學任務并順利畢業(yè)，而非賺錢和謀生。作為住宿餐飲企業(yè)，通過接收一定數(shù)量的實習學生可以為本企業(yè)的服務人員隊伍注入新的血液從而實現(xiàn)“鯰魚效應”，同時可以大幅度降低人力資源費用支出。從我國現(xiàn)行的相關勞動法律法規(guī)制度實踐來看，無論是中專生還是大學生，頂崗實習其身份仍然是“學生”而不是勞動法律意義上的“勞動者”，因此支付給實習學生的“實習津貼”也非勞動法律法規(guī)意義上的“工資”，因此也就不適用于政府關于最低工資標準的規(guī)定，并無需為實習學生繳納各種社會保險和住房公積金，這對于大幅度降低住宿餐飲企業(yè)成本費用支出具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此經(jīng)營者可以通過薪酬設計，適當保持本企業(yè)正式員工與頂崗實習學生之間的薪酬差距，把因使用頂崗實習學生而減少的費用支出用于提高正式員工的薪酬待遇，這不僅有助于提高正式員工的工作滿意度和積極性，而且還可以提升頂崗實習學生和社會其他待業(yè)人員對住宿和餐飲行業(yè)工作的認可度。

（三）作為監(jiān)管方的政府部門——推行工資集體協(xié)商制度，實行行業(yè)性或區(qū)域性集體合同

工資集體協(xié)商是用人單位與本單位職工以集體協(xié)商的方式，根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協(xié)議［7］。根據(jù)2008年正式實行的《中華人民共和國勞動合同法》第五十二條的規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同”，工資調(diào)整機制作為工資集體協(xié)商制度的重要組成部分之一，具有了充分的法律依據(jù)。政府在住宿餐飲行業(yè)建立工資集體協(xié)商制度是維護普通員工利益的重要途徑：一方面能夠使普通員工的工資增長與住宿餐飲企業(yè)的經(jīng)濟效益提高相協(xié)調(diào)，確保每位普通員工能夠分享到本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的成果，維護處于勞動關系弱勢地位的普通員工的權(quán)益；另一方面則有利于勞資雙方之間的信息溝通和交流，增強住宿餐飲企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力，促進和諧穩(wěn)定勞資關系的確立和發(fā)展。因此作為住宿餐飲業(yè)的各個政府監(jiān)管部門，無論是旅游行政管理部門、人力資源與社會保障部門還是各級工會組織都應當加大住宿餐飲行業(yè)工資集體協(xié)商制度的推行力度，加強對工資集體協(xié)商和工資增長機制的促進和監(jiān)管，促使該行業(yè)從業(yè)人員薪酬待遇的穩(wěn)步增長及其他相關權(quán)益的實現(xiàn)。

由于勞動關系中天然存在著勞動者弱勢、用人單位強勢的特點，住宿餐飲業(yè)普通員工與企業(yè)之間訂立的勞動合同很難保證其合法利益，加之住宿餐飲行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，從業(yè)人員人數(shù)眾多且綜合素質(zhì)不高，維護自身合法權(quán)益的意識不強，并且無法通過所在企業(yè)的工會與住宿餐飲企業(yè)進行企業(yè)范圍內(nèi)的集體協(xié)商或談判，因此在政府相關監(jiān)管部門的主導下強力推行行業(yè)性或區(qū)域性集體合同勢在必行。在住宿餐飲行業(yè)推行行業(yè)性或區(qū)域性集體合同的本質(zhì)就是在某個區(qū)域內(nèi)的整個住宿餐飲行業(yè)內(nèi)，由代表全體普通員工利益的行業(yè)工會組織與代表全體企業(yè)利益的行業(yè)協(xié)會就包括勞動報酬和保險福利在內(nèi)的一系列事項進行平等協(xié)商而訂立的集體性合同，該集體合同適用于該區(qū)域內(nèi)的所有住宿餐飲企業(yè)和所有從業(yè)人員，具有法律效力。我國《勞動合同法》第五十三條規(guī)定：“在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同”，這為政府在住宿餐飲業(yè)推行行業(yè)性或區(qū)域性集體合同提供了法律依據(jù)。政府相關監(jiān)管部門強力推行該集體合同對于增強住宿餐飲行業(yè)普通員工在集體協(xié)商或談判過程中的討價還價能力、保障普通員工薪酬的穩(wěn)定和持續(xù)增長具有重要的現(xiàn)實意義。就我國現(xiàn)實情況來看，住宿餐飲業(yè)的區(qū)域性或行業(yè)性集體合同無論從推行的地域廣度還是從推行力度上來看都是遠遠不夠的，具有更為廣闊的改進空間。

四、結(jié) 語

住宿餐飲業(yè)的薪酬現(xiàn)狀加深了我國住宿餐飲業(yè)人力資源的供需矛盾，嚴重影響了整個行業(yè)服務質(zhì)量的提高和行業(yè)的未來發(fā)展，進一步拉大了與國際住宿餐飲業(yè)之間的品質(zhì)差距。要解決住宿餐飲行業(yè)薪酬水平偏低、增速緩慢的問題，作為住宿餐飲業(yè)勞方的普通員工應該以更優(yōu)質(zhì)的服務為顧客和企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；作為住宿餐飲行業(yè)資方的經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，樹立與利益相關群體共贏的理念；作為政府的相關監(jiān)管部門應當在國家法律法規(guī)的框架內(nèi)，強力推行工資集體協(xié)商制度和行業(yè)性集體合同管理制度，保障勞動者的勞動權(quán)益。

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