紀 韶 朱志勝

一、問題的提出

隨著發(fā)展中國家經(jīng)濟的快速崛起以及各國政府采取的積極參與國際人才競爭的政策傾向，包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家以前普遍存在的“智力流失”逐步轉(zhuǎn)向“智力環(huán)流”［1］。海外高層次人才逐步轉(zhuǎn)向包括中國在內(nèi)的新興轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體或母國開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動［2］。自2008年我國實施“海外高層次人才引進計劃”（國家千人計劃）以來，從中央到地方政府都相繼出臺了一系列新的吸引海外高層次人才的政策。截至2012年底，我國已分三批設(shè)立了112家海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地，累計引入海外高層次人才達2263人。雖然各級政府采取各種積極措施大力引進和扶持海外高層次人才來華創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，但由于我國尚未形成規(guī)范化的海外高層次人才引進長效機制，海外高層次人才無法很好地融入到國內(nèi)社會，不少海外高層次人才創(chuàng)辦的新企業(yè)無法獲取和利用其生存和發(fā)展所必需的資源，致使這些新創(chuàng)企業(yè)成長性不強，發(fā)展?jié)摿κ芟蓿R溢出效應有限［3］。

鑒于此，具體了解海外高層次人才在國內(nèi)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)狀況，以及對國內(nèi)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境特別是政策環(huán)境和市場環(huán)境的滿意度及評價，對于未來各級政府制定針對性更強且有效的海外高層次人才引進和管理政策具有重要的理論參考價值。

二、調(diào)研與樣本

（一）調(diào)研實施

課題組選擇北京市海淀區(qū)作為此次訪談及調(diào)研目標，訪談及調(diào)研對象主要包括海淀區(qū)內(nèi)的“海外高層次人才引進計劃”（國家千人計劃）人才、“北京海外人才聚集工程”（海聚工程）人才和“中關(guān)村高端領(lǐng)軍人才聚集工程”（高聚工程）人才等三類海外高層次人才。北京市海淀區(qū)是中關(guān)村國家自主創(chuàng)新示范區(qū)的核心區(qū)，科技、智力、人才和信息資源密集程度在國內(nèi)乃至世界上首屈一指。截至2011年底，海淀園內(nèi)擁有國家級高新技術(shù)企業(yè)4142家，占到北京市的65%及全國的10%左右，海淀區(qū)現(xiàn)有三類海外高層次人才233名，其中入選“千人計劃”50人、“海聚工程”95人、中關(guān)村“高聚工程”78人，入選“三大人才工程”數(shù)量為北京市各區(qū)縣之首，回國創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才占到北京市的四分之三左右。

2012年10月至2013年2月，課題組采用訪談和問卷相結(jié)合的方式對海淀區(qū)三類高層次人才進行了實地訪談及調(diào)研。訪談及問卷內(nèi)容主要包括海外高層次人才基本信息、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)狀況、對政策、社會等環(huán)境的滿意度評價等模塊，所用測量條款均借鑒已有成熟的測量維度，同時結(jié)合訪談內(nèi)容適度調(diào)整。

（二）樣本描述性統(tǒng)計

1.海外高層次人才基本情況。此次受訪對象的構(gòu)成比重中，男性占比91.8%，女性僅為8.2%；年齡分布30歲～40歲的占13.5%，41歲～50歲的占73%，51歲以上的占13.5%；回國前所在國家分布，美國占81.1%，日本占10.8%，加拿大占5.4%，法國、澳大利亞、俄羅斯及其他國家各占2.7%；簽證情況為，48.6%為外籍公民，40.0%持有綠卡，持有長期和短期居留簽證的各占5.7%；學歷分布為，在海外從事博士后研究的占24.3%，具有博士學位的占54.1%，碩士學位的占18.9%，有海外經(jīng)歷但沒獲得學位的占2.7%；專業(yè)分布中，59.5%為工程學科，29.7%為自然學科，10.8%為經(jīng)濟和人文學科；專利情況分布為，擁有1項～5項國際專利的占40.5%，擁有6項及以上國際專利的占8.1%，51.4%的回國海外高層次人才尚無國際專利；擁有1項～5項國內(nèi)專利的占41.6%，擁有6項～10項國內(nèi)專利的占16.7%，擁有11項及以上國內(nèi)專利的占19.5%，沒有國內(nèi)專利的占22.2%；重大科研項目申請分布為，沒有申請過重大科研項目的占48.6%，申請過1項～2項的占29.7%，申請過3項的占16.2%，申請過4項及以上的占5.4%；所屬人才計劃分布為，“千人計劃”的占45.9%，“海聚工程”占91.9%，“高聚工程”占40.5%，其中，屬于“千人計劃”的受訪者全部屬于創(chuàng)業(yè)類型，屬于“海聚工程”的受訪者72.7%屬于創(chuàng)業(yè)類，27.3%屬于全職工作類，屬于“高聚工程”的受訪者50%屬于創(chuàng)業(yè)未來之星，41.7%屬于科技創(chuàng)新人才，8.3%屬于戰(zhàn)略科學家。

2.海外高層次人才回國前就業(yè)情況?；貒Ｍ飧邔哟稳瞬旁趪?年及以上的達91.9%，回國前已在海外正式就業(yè)5年及以下的占21.6%，6年～10年的占32.4%，11年～15年的占29.7%，16年～20年的占13.5%，20年以上的占2.7%；回國前就業(yè)行業(yè)分布為，新一代電子信息技術(shù)相關(guān)工作的占52.8%，大學或科研機構(gòu)相關(guān)工作的占33.3%，新生物工程、新醫(yī)藥相關(guān)工作的占25%，新材料相關(guān)工作的占8.3%，高端裝備制造的占5.6%，新能源、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、節(jié)能環(huán)保、航天（航空）及其他服務業(yè)的各占2.8%；受訪者中有37.8%回國前在海外創(chuàng)立過企業(yè)，其中屬于新一代電子信息技術(shù)行業(yè)的占78.6%，新生物工程、新醫(yī)藥行業(yè)占14.3%，新材料、新能源、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)及其他服務業(yè)各占7.1%。

三、質(zhì)性分析：海淀案例

（一）海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的原因及交互分析

職業(yè)發(fā)展是海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的最重要原因。由表1可知，91.9%受訪的海外高層次人才選擇回國是因為看重國內(nèi)職業(yè)發(fā)展空間。具體而言，除了“在國外遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸原因而選擇回國”的比重較?。?.4%）外，受訪者回國的其他職業(yè)發(fā)展原因分布較為均勻。其中，看重國內(nèi)較好的經(jīng)濟發(fā)展前景而選擇回國就業(yè)的占62.2%；認為所創(chuàng)企業(yè)可以彌補國內(nèi)市場空白而選擇回國開拓市場的占59.5%；認為海外所學專業(yè)在國內(nèi)有優(yōu)勢的占56.8%；由于國內(nèi)的引才優(yōu)惠政策而選擇回國的占45.9%。可見，國內(nèi)較好的經(jīng)濟發(fā)展前景、待開發(fā)的新興市場以及各級政府的“引才”政策是吸引海外高層次人才回國發(fā)展的主要原因。

同時，由于社會文化和家庭生活原因選擇回國的僅各占5.4%和2.7%。其中，社會文化方面由于習慣中國文化環(huán)境的占82.1%，出于愛國原因選擇回國的占67.9%，由于國內(nèi)已有良好的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的占42.9%。家庭生活方面主要是因為回國創(chuàng)業(yè)能夠與家人朋友團聚（69.6%），可以更好地兼顧家庭和工作。

表1 海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的原因描述

從受訪者年齡分布來看，年齡越大的回國海外高層次人才越看重國內(nèi)的職業(yè)發(fā)展空間（見表2）。年齡為30歲～40歲的回國海外高層次人才中80%的受訪者由于職業(yè)發(fā)展原因選擇回國創(chuàng)業(yè)，20%由于社會文化原因；41歲～50歲的受訪者中看重國內(nèi)職業(yè)發(fā)展的占92.9%，由于家庭生活和社會文化原因回國的各占3.6%；而全部的51歲及以上受訪者由于職業(yè)發(fā)展選擇回國創(chuàng)業(yè)。可見，無論哪個年齡段，職業(yè)發(fā)展均是最重要的回國原因，此外，由于家庭生活原因回國比重最高的集中在41歲～50歲，由于社會文化原因回國比重最高集中在30歲～40歲，年齡越大由于社會文化原因選擇回國創(chuàng)業(yè)的比重越小。

海外高層次人才選擇回國的原因與其戶籍關(guān)系和學歷水平密切相關(guān)。具體而言，擁有外國國籍和長期居留簽證的海外高層次人才，國內(nèi)職業(yè)發(fā)展空間是他們選擇回國創(chuàng)業(yè)的唯一原因；93.3%持有綠卡的海外高層次人才因為職業(yè)發(fā)展選擇回國，因為社會文化原因的占6.7%；擁有短期居留簽證的受訪者由于職業(yè)發(fā)展和社會文化原因回國創(chuàng)業(yè)的各占50%。此外，學歷水平越高回國創(chuàng)業(yè)的原因越多元，有海外經(jīng)歷但沒獲得學位以及在海外獲得碩士學位的受訪者中，國內(nèi)職業(yè)發(fā)展空間是他們選擇回國創(chuàng)業(yè)的唯一原因；而在海外獲得博士學位和從事博士后研究的受訪者的這一比重分別為95.5%和77.8%。

表2 海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)原因的交叉分析

（二）海外高層次人才回國后的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)基本情況分析

如前所述，優(yōu)越的職業(yè)發(fā)展空間是絕大部分高層次人才回國發(fā)展的最主要原因，除了擁有資源選擇回國創(chuàng)業(yè)外，受雇就業(yè)也是回國海外高層次人才的主要選擇。調(diào)查結(jié)果表明，以新生物工程、新醫(yī)藥等為主的高新產(chǎn)業(yè)是回國海外高層次人才的主要就業(yè)領(lǐng)域。受訪者中受雇就業(yè)于新生物工程、新醫(yī)藥及節(jié)能環(huán)保行業(yè)的回國海外高層次人才各占到33.3%，新能源和新一代電子信息技術(shù)行業(yè)這一比重均為16.7%。受訪者中66.7%的回國海外高層次人才就職于本土民營企業(yè)，而就職于回國海外高層次人才創(chuàng)立的企業(yè)僅占33.3%。就受雇職位而言，66.7%的回國海外高層次人才擔任了受雇就業(yè)企業(yè)的高層管理者，從事技術(shù)研發(fā)崗位的占比66.7%，從事生產(chǎn)或運營崗位的占比33.3%。

表3描述了海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)基本情況。海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)主要出現(xiàn)在21世紀之后，特別是2006年之后回國創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才占到64.5%。所創(chuàng)企業(yè)主要集中在10人～50人及100人以上規(guī)模企業(yè)，創(chuàng)業(yè)行業(yè)主要為新一代電子信息技術(shù)行業(yè)和新生物工程、新醫(yī)藥行業(yè)等，與回國海外高層次人才的海外學習和工作經(jīng)歷高度相關(guān)。同時，在受訪的創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，51.6%的企業(yè)產(chǎn)品銷往海外，但其中73.3%企業(yè)的海外銷售額占總銷售額的比重在25%以下。不同行業(yè)的市場份額有著顯著差異，受訪的全部文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)企業(yè)和節(jié)能環(huán)保行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品均銷往海外，58.8%新一代電子信息技術(shù)行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品銷往海外市場，而新生物工程、新醫(yī)藥和高端裝備制造行業(yè)企業(yè)產(chǎn)品則主要銷往國內(nèi)市場。另外，受訪企業(yè)中有29.6%的企業(yè)在海外設(shè)立子公司，但海外子公司占公司總資產(chǎn)比重也都在50%以內(nèi)，其中這一比重在25%以下的企業(yè)占57.1%，比重在25%～50%的企業(yè)占28.6%。

表3 海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)基本情況描述

（三）海外高層次人才回國后的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)資源獲取情況分析

資源獲取是海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)成功與否的必備條件之一。表4和表5分別給出了海淀區(qū)三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)的國外及國內(nèi)資源獲取情況描述。由表4可知，在海外從事正式工作10年以上的三類高層次人才從國外獲取的技術(shù)資源比重明顯高于在海外從事正式工作10年及以下的受訪者；國外人才資源獲取方面，在海外從事15年以上受訪企業(yè)所占比重高于在海外從事正式工作15年及以下的受訪者；國外客戶資源獲取方面，在海外從事正式工作6年～10年、20年以上的受訪企業(yè)所占比重高于其他年限的受訪企業(yè)；國外資金資源獲取方面，在海外從事正式工作5年以下、11年～15年的受訪企業(yè)所占比重高于6年～10年、16年及以上的受訪企業(yè)；國外政府資源獲取方面，在海外從事正式工作11年～15年的受訪企業(yè)所占比重高于其他年限的受訪企業(yè)。可見，在海外從事正式工作的年限越長，國外技術(shù)資源、人才資源、政府資源獲取的比重就越大，但在國外客戶資源、資金資源獲取方面并沒有呈現(xiàn)類似特點。在海外創(chuàng)立過企業(yè)的受訪企業(yè)中，從國外獲取的資源比重由大到小依次是技術(shù)資源、人才資源、客戶資源、資金資源和政府資源，可見技術(shù)資源、人才資源和客戶資源較之于資金資源、政府資源相對更容易從國外獲取。

就三類高層次人才國內(nèi)資源獲取而言，不同資源在不同類型高層次人才間存在明顯差異。在國內(nèi)技術(shù)資源、人才資源和政府資源獲取方面，屬于“千人計劃”的受訪企業(yè)所占比重均高于“高聚工程”和“海聚工程”的受訪企業(yè)（見表5）；而“高聚工程”受訪企業(yè)較之于“千人計劃”和“海聚工程”的受訪企業(yè)更容易獲取國內(nèi)客戶資源和資金資源。

表4 三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)的從國外獲取資源的交叉分析

表5 三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)的從國內(nèi)獲取資源的交叉分析

進一步看，表6、表7、表8分別細化描述了回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)的技術(shù)資源、人才資源和資金資源獲取方式。總的來看，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)及與國內(nèi)大學、科研機構(gòu)及企業(yè)的合作研發(fā)是回國海外高層次人才所創(chuàng)企業(yè)最主要的技術(shù)資源獲取方式，而與國外企業(yè)、大學及科研機構(gòu)的合作相對較少（見表6）。就受訪企業(yè)內(nèi)部研發(fā)投入來看，研發(fā)投入占銷售額25%～50%的受訪企業(yè)占比36.7%，研發(fā)投入不足銷售額25%的占23.3%，另有20%受訪企業(yè)的研發(fā)投入占銷售額的75%及以上?？梢?，企業(yè)內(nèi)部研發(fā)是受訪企業(yè)最主要的技術(shù)獲取方式，通過與國內(nèi)大學或科研機構(gòu)合作獲取技術(shù)資源的受訪企業(yè)占比33.3%，另有26.7%的受訪企業(yè)技術(shù)獲取途徑是與國內(nèi)企業(yè)的合作研發(fā)，與國外企業(yè)、大學和科研機構(gòu)的合作研發(fā)的受訪企業(yè)占比較小。具體到各個行業(yè)，內(nèi)部研發(fā)是文化創(chuàng)意行業(yè)企業(yè)唯一的技術(shù)獲取方式；節(jié)能環(huán)保行業(yè)企業(yè)的技術(shù)獲取主要來自于內(nèi)部研發(fā)及與國內(nèi)大學或科研機構(gòu)的合作研發(fā)；高端裝備制造行業(yè)企業(yè)的技術(shù)獲取方式主要有企業(yè)內(nèi)部研發(fā)及與國內(nèi)和國外大學或科研機構(gòu)的合作研發(fā)；新一代電子信息技術(shù)行業(yè)企業(yè)的技術(shù)獲取方式主要有企業(yè)內(nèi)部研發(fā)和與國內(nèi)大學或科研機構(gòu)及國外企業(yè)的合作研發(fā)；新生物工程行業(yè)企業(yè)的技術(shù)獲取方式最為多元，除企業(yè)內(nèi)部研發(fā)外，與國內(nèi)外企業(yè)、大學及科研機構(gòu)均有合作研發(fā)。

表6 三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)研發(fā)成果獲取方式的交叉分析

表7說明的是回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人才資源的獲取情況。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有受訪企業(yè)的海外員工占比均在50%以下，且海歸員工占比在25%及以下的受訪企業(yè)達93.5%；企業(yè)核心團隊中，海歸成員占比25%及以下受訪企業(yè)占45.2%，22.6%的受訪企業(yè)海歸成員占比在25%～50%之間，而海歸成員占比在75%及以上的受訪企業(yè)僅占到19.4%；碩士及以上學歷員工占比25%～50%的受訪企業(yè)比重最高，約占受訪企業(yè)的41.9%，35.5%的受訪企業(yè)碩士及以上學歷員工占比在25%及以下，而碩士及以上學歷員工占比超過員工總數(shù)一半的受訪企業(yè)占比為22.6%。具體到企業(yè)內(nèi)部各個重要崗位，董事長為海歸成員的占76.7%，總經(jīng)理為海歸成員的占60%、研發(fā)總監(jiān)為海歸成員的占56.7%；而銷售／市場總監(jiān)為本土成員的占65.5%、生產(chǎn)／運營總監(jiān)為本土成員的占55.2%、人事總監(jiān)為本土成員的占82.8%、財務總監(jiān)為本土成員的占82.8%。可見，回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)中最高層和技術(shù)要求高的崗位多為海歸成員，其他重要崗位則主要為本土成員。

表7 三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)的人力資源獲取情況

而從企業(yè)資金獲取方式來看，個人及國內(nèi)渠道是回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)資金的主要獲取方式。個人存款是受訪企業(yè)創(chuàng)業(yè)資金的最主要獲取方式，占比71.0%；同時，國內(nèi)風險投資、“人才計劃”的資金支持和國內(nèi)企業(yè)入股也是回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)資金的重要獲取方式，依次占比45.2%、29.0%和25.8%；而從國外風險投資和國外企業(yè)入股方式獲取資金的受訪企業(yè)僅各占19.4%和3.2%。具體到不同的人才計劃類型，受訪企業(yè)中創(chuàng)業(yè)資金主要獲取方式為個人存款占比最高的是“海聚工程”（70.0%），依次是“千人計劃”（61.1%）和“高聚工程”（50.0%）。與此同時，獲取國內(nèi)風險投資和國外風險投資最高的受訪企業(yè)均為入選“高聚工程”的受訪企業(yè)，分別占50.0%和28.6%，遠高于入選“千人計劃”和“海聚工程”的受訪企業(yè)；入選“高聚工程”的受訪企業(yè)有42.9%獲得國內(nèi)企業(yè)入股，而入選“海聚工程”和“千人計劃”的受訪企業(yè)的這一占比僅為23.3%和27.8%；入選“海聚工程”和“千人計劃”的受訪企業(yè)將所獲資金支持作為國內(nèi)創(chuàng)業(yè)主要資金來源的占比要高于入選“高聚工程”的受訪企業(yè)。

表8 三類高層次人才創(chuàng)立企業(yè)的資金主要來源

（四）海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)滿意度分析

回國海外高層次人才對當前國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境總體較為滿意。具體來看，就企業(yè)市場績效而言，受訪企業(yè)對企業(yè)自身社會形象、客戶滿意度及競爭地位的滿意程度要顯著高于企業(yè)市場發(fā)展及利潤方面（見表9）?？梢?，回國創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才較為注重企業(yè)自身社會形象和市場地位的建立與維護，良好的社會形象及市場地位是企業(yè)開拓國內(nèi)新興市場的基礎(chǔ)。對于市場環(huán)境的評價滿意度顯著偏低，整體處于一般滿意水平，尤其是對國內(nèi)的市場誠信度和銀行資金獲取方面的滿意度最低，這將是未來政府吸引海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)需要重點建設(shè)的內(nèi)容。而就國內(nèi)關(guān)于回歸創(chuàng)業(yè)的政策扶持來說，總體的滿意度要高于市場環(huán)境，偏向比較滿意水平。相關(guān)扶持政策中，最令回國創(chuàng)業(yè)的海外高層次人才滿意的是關(guān)于居留與出入境方面的政策，其次是子女教育、醫(yī)療保障及配偶安置，最不滿意的扶持政策為住房保障政策及股權(quán)激勵與個人所得稅及企業(yè)進口稅收減免政策。而在對國內(nèi)政策執(zhí)行的滿意度評價中，滿意度最高的是政府廉潔，其次是政策透明度，最不滿意的是各項行政審批手續(xù)的辦理方面。

表9 海外高層次人才回國就業(yè)滿意度

四、研究結(jié)論及政策啟示

（一）研究結(jié)論

1.職業(yè)發(fā)展是海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的最重要原因，年齡越大的回國海外高層次人才越看重國內(nèi)的職業(yè)發(fā)展空間；國內(nèi)較好的經(jīng)濟發(fā)展前景、待開發(fā)的新興市場以及各級政府的“引才”政策是吸引海外高層次人才回國發(fā)展的主要方面；同時，海外高層次人才選擇回國的原因與其戶籍關(guān)系和學歷水平密切相關(guān)，擁有外國國籍和長期居留簽證的海外高層次人才，國內(nèi)職業(yè)發(fā)展空間是他們選擇回國創(chuàng)業(yè)的唯一原因，而學歷水平越高回國創(chuàng)業(yè)的原因也就越多元。

2.新生物工程、新醫(yī)藥等為主的高新產(chǎn)業(yè)是回國海外高層次人才的主要就業(yè)領(lǐng)域；回國海外高層次人才的受雇職位集中在高層管理者和與所學專業(yè)相關(guān)的技術(shù)研發(fā)崗位；海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的行業(yè)與海外學習和工作經(jīng)歷高度相關(guān)，集中于新一代電子信息技術(shù)行業(yè)和新生物工程、新醫(yī)藥行業(yè)。

3.創(chuàng)業(yè)資源獲取方面，海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)前在海外正式工作的年限越長，國外技術(shù)資源、人才資源、政府資源獲取的比重就越大，但在國外客戶資源、資金資源獲取方面并沒有呈現(xiàn)類似特點，相比而言，技術(shù)資源、人才資源和客戶資源較之于資金資源、政府資源相對更容易從國外獲取；企業(yè)內(nèi)部研發(fā)及與國內(nèi)大學、科研機構(gòu)及企業(yè)的合作研發(fā)是回國海外高層次人才所創(chuàng)企業(yè)最主要的技術(shù)資源獲取方式，而與國外企業(yè)、大學及科研機構(gòu)的合作相對較少；回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)企業(yè)中高層和技術(shù)要求高的崗位多為海歸成員，其他重要崗位則主要為本土成員。創(chuàng)業(yè)資金獲取方面單一，個人及國內(nèi)渠道是回國海外高層次人才創(chuàng)業(yè)資金的主要獲取方式。

4.回國海外高層次人才對當前國內(nèi)的創(chuàng)業(yè)環(huán)境總體較為滿意。企業(yè)社會形象、客戶滿意度及競爭地位的滿意程度要顯著高于企業(yè)市場發(fā)展及利潤方面；此外，回國海外高層次人才滿意度最高的是國內(nèi)相關(guān)扶持政策的執(zhí)行方面，滿意度最低的方面是國內(nèi)的市場環(huán)境。

（二）政策啟示

基于此，本文認為有如下三個更好地服務海外高層次人才回國就業(yè)的政策角度。

1.注重職業(yè)發(fā)展激勵，搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺。在職業(yè)發(fā)展激勵中，重點是要集中力量創(chuàng)造良好的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境及前景、制定具有吸引力的人才優(yōu)惠政策，努力打造功能完備的創(chuàng)業(yè)載體，建設(shè)具有“人性化、專業(yè)化、社區(qū)化、國際化、信息化、平臺化”特征的科技園；要加快園區(qū)升級，建設(shè)一批機制靈活、功能齊全、配套完善的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，搭建產(chǎn)學研合作平臺、知識信息平臺、融資平臺、服務平臺、產(chǎn)品發(fā)布平臺、檢測平臺等；建立多種途徑擴大海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)的資源獲取能力及獲取范圍，特別是資金獲取渠道的建設(shè)；針對海外高層次人才回國創(chuàng)業(yè)企業(yè)及個人，應進一步做好稅收結(jié)構(gòu)調(diào)整和減免工作，特別是個人所得稅及進出口稅的征收方面；參照國家自主創(chuàng)新示范區(qū)股權(quán)激勵試點政策的有關(guān)規(guī)定，對科技園區(qū)的科技創(chuàng)新型企業(yè)探索股權(quán)和分紅激勵，以股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、股票期權(quán)等方式對海外高層次人才實施股權(quán)激勵，以科技成果投資、對外轉(zhuǎn)讓、合作、作價入股的項目收益分成方式對三類高層次人才實施分紅激勵。

2.做好環(huán)境激勵，規(guī)范制度環(huán)境、市場環(huán)境、文化環(huán)境和生活環(huán)境。政府應構(gòu)建和完善一套明確、靈活、具操作性的制度化和常態(tài)化的政策法規(guī)體系，將海外高層次人才引進及管理納入法制化體系，規(guī)范人才與企業(yè)雙方權(quán)利義務，為海外高層次人才在國內(nèi)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供相應的制度保障；著重完善市場建設(shè)，鼓勵技術(shù)成果向市場轉(zhuǎn)化，激發(fā)海外高層次創(chuàng)新人才的創(chuàng)業(yè)熱情，重點建設(shè)創(chuàng)業(yè)必需的勞動力市場、金融市場、產(chǎn)品市場；大力建設(shè)良好的市場運作機制、包容的市場退出機制；文化環(huán)境方面則需要政府加大力度提升國內(nèi)市場誠信度、建設(shè)良好的人文環(huán)境，進而提升海外高層次人才所創(chuàng)企業(yè)在國內(nèi)市場的績效滿意度；良好的生活環(huán)境是海外高層次人才回國發(fā)展的基本保障，政府應提供“梯度分明、配置合理、配套齊全、生活便利”的人才公寓供應和保障體系，給予一系列住房優(yōu)惠政策；借鑒發(fā)達國家經(jīng)驗，在科技園區(qū)興辦國內(nèi)和其僑居國雙重承認的國際學校，解決海外留學人才回國后子女教育問題；完善高層次人才的社會保障待遇和醫(yī)療待遇等。

3.注重情感激勵，強化愛國主義情感和自我實現(xiàn)情感。雖然以與親人朋友相聚為代表的家庭生活原因不是吸引海外高層次人才的主要原因，但是適當?shù)那楦屑钊允鞘直匾?。適當?shù)拿褡迩榻Y(jié)教育和親情感化將有助于喚起海外高層次人才特別是只身海外而親友留在國內(nèi)的那部分海外人才的鄉(xiāng)土情結(jié)；同時，政府應注重回國海外高層次人才的自我實現(xiàn)需求，通過建立常態(tài)化的海外高層次人才榮譽制度、典型人才宣傳機制、擇優(yōu)推薦任職或兼職機制以及參政議政制度等，提高海外高層次人才在國內(nèi)的知名度和社會地位，增強海外高層次人才的使命感、責任感和成就感。

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［2］Lui X H，Mike W.Human Mobility and International Knowledge Spillovers：Evidence from High-tech Small and Medium Enterprises in an Emerging Market［J］.Strategic Entrepreneurship Journal，2010，（4）.

［3］任 勤.海外高層次人才引進需建立長效機制［J］.中國人才，2013，（5）.