黃湘禮，周立珍

（湖南工程學(xué)院 管理學(xué)院，湖南 湘潭 411101）

一、問題的提出

工作滿意度是個人對其所從事工作的一般態(tài)度。員工的工作滿意度與工作績效、離職率、缺勤率都有密切關(guān)系，所以工作滿意度也一直是組織行為學(xué)界的一個研究焦點(diǎn)。近年來，隨著組織管理變革、高績效工作體系的再現(xiàn)，對工作滿意度影響因素研究進(jìn)展引人注目。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量作為影響員工績效的一個重要因素，備受關(guān)注。由于領(lǐng)導(dǎo)的績效部分或全部地取決于下屬的績效。因此，領(lǐng)導(dǎo)都試圖通過創(chuàng)造出恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系來獲得他們想要的績效結(jié)果。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)更信任下屬，提供更理想的、更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)，更多的授權(quán)，更多支持、注意和鼓勵，以及更有效的溝通。那么，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量是否會影響到滿意度以及在多大程度上會影響到滿意度呢？本研究試圖對這一問題進(jìn)行探討。

二、研究背景

1.工作滿意度：工作滿意度是指，由工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評價(jià)中所導(dǎo)致的、愉快的或積極的情緒狀態(tài)［1］。工作滿意度可以劃分為兩個維度，內(nèi)在滿意度和外在滿意度：內(nèi)在滿意度是指個體從工作本身得到的滿意，包括工作獨(dú)立性、工作多樣性、工作穩(wěn)定性、責(zé)任感、創(chuàng)造性、成就感、工作提供的社會地位等；而外在滿意度則是從工作外部環(huán)境得到的滿意［2］。

2.LMX的理論：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，上級會對下屬進(jìn)行區(qū)分，一部分成為圈內(nèi)員工會得到額外的獎賞、責(zé)任和信任，并以此來交換下屬的忠誠和績效；圈外員工則按領(lǐng)導(dǎo)—下屬的正式規(guī)則來處理［3］。圈內(nèi)成員可得到更多的信息、影響和自信，并不僅局限于正式溝通鏈；由于圈內(nèi)成員更可靠、更易于溝通、有更高的卷入水平，領(lǐng)導(dǎo)將其看成是 “受信任的助手”［4］。領(lǐng)導(dǎo)與圈外成員的關(guān)系則主要是基于正式的就業(yè)合同，這種關(guān)系的特征主要體現(xiàn)在：相互信任、相互尊重、相互影響等方面的程度低［5］。

有些研究對領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量提供了解釋。如KINICKI的研究指出，主管巨大的時間壓力可能是其區(qū)分圈內(nèi)成員和圈外成員的重要原因。因?yàn)闀r間的有限性，領(lǐng)導(dǎo)不可能和每一位成員都建立起良好的關(guān)系，只好把一部分員工劃為圈內(nèi)，其他員工劃為圈外，以最大化自己的時間和精力資源。后來在對LMX的解釋中，Liden和Graen又引入了社會交換理論 （theory of social exchange）。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的性質(zhì)通常表現(xiàn)為兩種截然不同的狀態(tài)：一種是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的、不超出雇傭合同要求范圍的經(jīng)濟(jì)性或合同性交換；另一種則是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與其成員之間的、超出了雇傭合同要求范圍之外的社會性交換，這種交換關(guān)系是建立在領(lǐng)導(dǎo)與成員之間相互的信任、忠誠與相互責(zé)任基礎(chǔ)上。

3.有關(guān)工作滿意度與LMX的研究：Stringer的研究指出，高質(zhì)量的上級—員工關(guān)系與員工的工作滿意度 （包括內(nèi)在滿意度和外在滿意度）呈正相關(guān)關(guān)系：當(dāng)員工與上級有高質(zhì)量的關(guān)系時，員工會得到很多益處，如相互信任、領(lǐng)導(dǎo)支持、有效溝通、關(guān)懷、自尊，從而對工作更滿意；而低質(zhì)量的員工和上級的關(guān)系僅和外在滿意度相關(guān)，但跟總體滿意度和內(nèi)在滿意度不相關(guān)。Stringer的研究中，LMX－7得分在25分及以上的個案歸為高LMX組；而得分在24分及以下的個案歸為低LMX組。

三、研究假設(shè)

本研究將不區(qū)分高分組和低分組，檢驗(yàn)樣本作為一個整體，領(lǐng)導(dǎo)成員質(zhì)量與工作滿意度的關(guān)系。本研究旨在檢驗(yàn)下述幾個假設(shè)：

1.H1：LMX對JS有正向影響

2.H2：LMX對JSI有正向影響。

3.H3：LMX對JSE有正向影響。

4.H4：LMX通過JSI的中介作用影響JS。

5.H5：LMX通過JSE的中介作用影響JS。

上述假設(shè)可以用以下路徑圖表示。

圖一 LMX與滿意度關(guān)系示意圖

四、方 法

1.被試：本研究采用方便抽樣的方法，在華中某高校采取攔訪的方式，共收集問卷210份，其中有效問卷187份。

2.工具

2.1 LMX的測量：對領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的測量采用LMX－7簡表。該表包含了7個項(xiàng)目，采用五點(diǎn)式LIKERT量表，1表示強(qiáng)烈不同意，2表示不同意，3表示中立，4表示同意，5表示強(qiáng)烈同意。得分越高，表示領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的質(zhì)量越好。為便于被試?yán)斫?，本研究將量表譯成中文使用。

2.2 滿意度的測量：滿意度的測量采用明尼蘇達(dá)滿意度 （MSQ）簡表，該表測量員工的總體工作滿意度。該表包括20個項(xiàng)目，采用LIKERT五點(diǎn)量表，1表示非常不滿意，2表示不滿意，3表示無法確定，4表示滿意，5表示非常滿意。分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。為便于被試?yán)斫猓狙芯繉⒘勘碜g成中文使用。

本量表中，總體滿意度包括了所有20個項(xiàng)目：內(nèi)部滿意度由 Q1，Q2，Q3，Q4，Q7，Q8，Q9，Q10，Q11，Q15，Q16及Q20組成；外部滿意度則由Q5，Q6，Q12，Q13，Q14及Q19組成。

2.3 數(shù)據(jù)分析方法：數(shù)據(jù)分析采用SPSS17.0及AMOS17.0。

3.結(jié)果

3.1 信度：Wortzel在1997年提出，當(dāng)Cronbach's alpha位于0.70至0.98區(qū)間時，結(jié)果是可信的；但Cronbach's alpha低于0.35時，應(yīng)當(dāng)忽略。本研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量 （LMX）和工作滿意度 （JS）的信度指標(biāo)都達(dá)到了0.7，表示數(shù)據(jù)具有足夠的內(nèi)部信度。

表一 Cronbach's alpha

3.2 描述統(tǒng)計(jì)：經(jīng)SPSS處理，LMX的得分在14～31分之間；其中高LMX的個案有67條，低LMX的個案有111條。

3.3 結(jié)構(gòu)方程建模：利用AMOS17.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的結(jié)果如下圖所示：LMX與總體滿意度的路徑系數(shù)為0.18，與內(nèi)在滿意度的路徑系數(shù)為0.63，而與外在滿意度的路徑系數(shù)為0.73。

圖二 LMX與滿意度的路徑系數(shù)

模型的擬合指標(biāo)如下表所示。

表二 模型擬合指標(biāo)

五、討 論

1.本研究發(fā)現(xiàn)，男性領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量和工作滿意度水平高于女性。這一現(xiàn)狀的原因可能在于，中國社會中普遍存在著性別歧視。比如職場中就可能有玻璃天花板效應(yīng)。玻璃天花板效應(yīng)指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人 （特別是女性）在組織中上升到一定的職位。玻璃天花板效應(yīng)的存在，會挫傷女性的工作積極性，并導(dǎo)致其工作滿意度下降。

另外，男女的價(jià)值觀差異也可能是一個原因。男性與女性有較大差別的是領(lǐng)導(dǎo)因素、管理制度和工作的趣味性?；谀薪處煹妮^高成就動機(jī)，因此他們更追求社會職務(wù)上的認(rèn)可。由此可見，男教師比女教師更注重領(lǐng)導(dǎo)因素和管理方面的公平性。對女教師而言，由于大部分女性承擔(dān)家庭責(zé)任更多一些。因此，她們更注重承擔(dān)社會工作時給她們帶來的趣味性。

2.本研究發(fā)現(xiàn)，50以上年齡段的教師工作滿意度低于其它年齡。關(guān)于年齡與工作滿意度，現(xiàn)有的研究結(jié)論是矛盾的。就本研究來看，50歲以上的教師滿意度低于其它年齡組。這可能與學(xué)校僵硬的管理制度有關(guān)系。學(xué)校對教師有嚴(yán)格的考勤制度，并以考勤結(jié)果來考核各個系部及教師。由于年齡大，身體機(jī)能減退，老年教師生病及進(jìn)出醫(yī)療機(jī)構(gòu)的機(jī)率增加，導(dǎo)致被動缺勤的可能性增加。這會影響員工的表現(xiàn)并導(dǎo)致滿意度降低。

3.本研究發(fā)現(xiàn)，助教的工作滿意度高于其它職稱。Gruenberg曾解釋說，當(dāng)一個年輕人得到他的第一個工作時，會產(chǎn)生一種由于獨(dú)立、成熟、被視為成人等帶來的自我崇拜的情感，由此而導(dǎo)致工作滿意度也比較高。然而不久，他就會遇到金錢不夠用、工作煩惱、缺乏專業(yè)發(fā)展和晉升的機(jī)會等問題，從而使他的工作滿意度下降。

4.本研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、總體滿意度均存在正向的直接影響。工作滿意度的產(chǎn)生，是由于員工能從實(shí)際工作中得到其想要的東西?，F(xiàn)有對非教育機(jī)構(gòu)員工工作滿意度的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)的行為、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對員工的工作滿意度有深遠(yuǎn)和一致的影響。對教育機(jī)構(gòu)中員工滿意度的研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)行為會深刻地影響到員工滿意度。例如，有研究指出，教育機(jī)構(gòu)中，當(dāng)校長能與教師共享信息、恰當(dāng)授權(quán)、保持溝通渠道暢通時，教師就會體驗(yàn)到較高的滿意度。這些結(jié)論與本研究的結(jié)論一致。

5.本研究發(fā)現(xiàn)，較之于內(nèi)在滿意度，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量對外在滿意度的影響更大。至少有下述兩個方面的原因：第一，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量影響領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效評估，從而深刻地影響到員工的外在滿意度。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效評估取決于員工是圈內(nèi)成員還是圈外成員，而并不取決于員工的客觀績效。一般來說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量較低時，上級對下級的評價(jià)會在很大程度上受到員工客觀績效的影響；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量較高時，上級往往會忽視員工客觀績效狀況。換句話說，良好的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量可以使圈內(nèi)成員免于不良的績效評價(jià)；但仔細(xì)審核就會發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量高的員工并不必然是績效優(yōu)良者。對于圈外成員來說，這種狀況必然會帶來挫折感及外在滿意度的下降。第二，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量影響下屬對組織公平的知覺，從而影響到外在滿意度。組織公平是指個體對組織中某些過程或結(jié)果是否恰當(dāng)?shù)闹X或評價(jià)。組織公平可以分為三類：分配公平感是指員工對組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質(zhì)量其至于產(chǎn)生偷竊行為；程序公平感是指員工對用于做報(bào)酬決策的方法 （即程序）是否公平的感受。當(dāng)人們認(rèn)為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，高的跳槽 （離職）傾向以及低績效行為；人際關(guān)系公平，顧名思義指的是個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。

有研究指出，程序公平和分配公平是系統(tǒng)層面的變量，因?yàn)槌绦蚬胶头峙涔缴婕暗降氖莻€體與組織的交換；人際公平代表的是主管層面的變量，因?yàn)樗幚淼氖莻€體與主管 （上級）之間的交換。但BURTON指出，這三種類型的公平都同時包含了系統(tǒng)變量和主管變量的成分，只是兩種變量在程度上有所差異。換言之，員工對程序公平的知覺可能是組織層面上某一事件的結(jié)果，但也可能是主管在執(zhí)行程序時造成的后果。同樣，分配公平也可能被員工看成是主管層面交換的結(jié)果。需要特別指出的是，有些員工傾向于將其收到的結(jié)果 （例如工資）歸結(jié)為主管影響而非系統(tǒng)影響。

因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量較高時，下屬會認(rèn)為其收到的結(jié)果是公平的；而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量較低時，下屬會傾向于認(rèn)為其收到的結(jié)果是不公平的。從這個角度來看，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量會對外在滿意度造成重要影響。

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