戴如月，喻 愷

（上海交通大學 高等教育研究院，上海 200240）

有關(guān)高校教師和科研人員的研究，英文文獻主要集中在如何通過師資管理來提高高校教師工作動力和效率問題［1-2］，以及通過對比高校中長期固定合同教研人員和短期合同教研人員，來了解短期合同的教學和科研人員所處的邊緣化現(xiàn)狀［3-5］，還有對高校師資聘任和留任的研究等［6］。但對于高校專職科研人員的建設(shè)則少有涉及。

在中文文獻中針對中國高校專職科研機構(gòu)和人員的發(fā)展建設(shè)內(nèi)容有不少研究。其中，王維克［7］等人的研究指出，編制缺失和薪酬缺乏保障是高校建設(shè)專職科研隊伍所面臨的實際困難；李軍［8］總結(jié)了中國高校目前設(shè)立專職科研機構(gòu)的經(jīng)驗和成果；陳鵬和陳志鴻［9］等認為美國高校師資管理中的公開招聘制、終身教職制和靈活年薪制對于中國遴選一流教師有借鑒作用。

針對國外一流大學專職科研人員建設(shè)對于中國高?？蒲薪ㄔO(shè)的借鑒方面，姚建建等［10-12］分析了美國多所大學專職科研隊伍的結(jié)構(gòu)規(guī)模、管理體制和運行機制；程光旭和梁莉［13］研究得出美國麻省理工學院人力資源結(jié)構(gòu)中最顯著的特點是高級研究人員和專職研究人員的比例較大；李甫貴［14］認為美國麻省理工學院大量引進研究人員是該校成為著名研究型大學的重要因素。但在中文文獻中并未涉及到國外一流大學的專職科研人員同專任教師的區(qū)別等內(nèi)容。

本文以麻省理工學院為例，通過對該校的專職科研人員和專任教師在任用、晉升、考核和薪酬體系等方面的研究，以希為我國高校的科研建設(shè)提供借鑒。

一、教學科研職能的人員構(gòu)成

麻省理工學院目前（2011年）共有超過10 000名教職員工①，其中擔任教學科研職能的員工占60%左右，包括專任教師、專職科研人員和其他學術(shù)工作人員；其余40%左右是擔任學校后勤和行政管理等方面工作的員工，包括衛(wèi)生保健人員、行政管理人員、后勤人員和服務(wù)人員（見表1）。

從表1中可以看出，在麻省理工學院主要擔任教學科研職能的員工共有6 181人，占全校所有員工總數(shù)的59%。在教學科研職能員工中，人數(shù)最多的是其他學術(shù)工作人員，比例超過62%；其次是專職科研人員，占比約為20%；最后人數(shù)最少的是專任教師，占比約為17%。

表1 麻省理工學院2011年人力資源結(jié)構(gòu)表

擔任教學科研職能的三類人員構(gòu)成（見圖1）：

圖1 麻省理工學院教學科研職能人員構(gòu)成圖

其中專職科研人員的體系相對復雜，主要分為長期聘任的資助研究員和短期聘任的學術(shù)研究員，這兩類科研人員的主要構(gòu)成（如圖2）：

圖2 麻省理工學院專職科研人員構(gòu)成圖

專任教師對于學校的教學和科研均有參與，專職科研人員主要參與科研工作，而其他學術(shù)工作人員主要參與實踐教學。其中，專任教師和專職科研人員均涉及科研工作，但這兩類人員在任用、晉升以及薪酬體系方面存在一定差異。由于專職科研人員中部分短期或訪問類成員不涉及晉升和薪酬，因此在同專任教師比較時主要參考高級專職科研人員，即首席研究人員和高級研究人員。

二、專任教師和專職科研人員的任用和晉升體系

1.專任教師和專職科研人員的任用和晉升要求

麻省理工學院在專任教師，即教授系列職位的聘任過程中，首先由各系制定詳細的人才搜尋計劃，在通過學院同意后再根據(jù)計劃開始招聘系內(nèi)所需人才。一般來說，麻省理工學院的專任教師均為全職，很少有除在該校以外還在其他院校兼職的專任教師。

專任教師在任用過程中主要考察候選人在同行評議中是否出色，以及該候選人能否為學院的教育和科研任務(wù)作出貢獻。專任教師的晉升需要學院和外界對于該教師在研究能力、職業(yè)前景、教學表現(xiàn)以及其他服務(wù)貢獻中的綜合評估。

而在高級專職科研人員的任用和晉升中，主要考察候選人是否有獨立開展科研以及創(chuàng)新能力，并且在其研究領(lǐng)域中是否具有獨特的學術(shù)成就或技術(shù)貢獻。除此以外，對于高級研究人員候選人還需考查指導他人研究工作的能力。高級研究人員雖在科研的同時還擔任指導研究的工作，但其對象為其他研究人員而不是學生，因此高級研究人員仍屬于專職科研人員而非專任教師。歸納麻省理工學院專任教師和高級專職科研人員在任用和晉升中考核評估的要素可得到表2。

從表2的歸納中可以看出，麻省理工學院在對專任教師的任用和晉升中主要考查候選人在教學、科研和服務(wù)中的成就以及未來的發(fā)展?jié)摿?，對高級專職科研人員的任用和晉升則主要考查候選人在科研成就、科研獨立性以及科研中的影響力等。

表2 麻省理工學院專任教師和高級專職科研人員的任用和晉升要求

2.專任教師和高級專職科研人員的任用合同、考核評估和人數(shù)限制

專任教師中的非終身教職教授的任用合同單次最長不能超過5年，允許多次延長任用合同從而連任，但是在同一級別內(nèi)的連任時間總長不能夠超過8年。專任教師中的終身教職教授在合同時長上并無限制，但要晉升為終身教職需要經(jīng)過系統(tǒng)的評估考核過程，考核后由學術(shù)委員會下屬的學術(shù)任命小組將候選人推薦至校長，在經(jīng)過校長的獲準和推薦后，最后由校董執(zhí)行委員會給予最終批準。無論是非終身教職還是終身教職教授在人數(shù)上麻省理工學院都沒有規(guī)定。

專職科研人員中的首席研究人員在合同時長上并無限期，但在合同期內(nèi)每4年要接受一次考核評估，考核主要在學科內(nèi)或跨學科實驗室或研究中心內(nèi)進行。首席研究人員的聘任人數(shù)有所限制，不能超過所在實驗室或所在科系所有教學科研人員總和的15%。高級研究人員的初次任用合同時長至少9至12個月，此后的連任合同允許多次延長并且總時長沒有限制。高級研究人員的任用或晉升由實驗室所屬院系負責，如不屬于任何院系的跨學科實驗室則在實驗室內(nèi)可任命。同樣，高級研究人員的人數(shù)也有所限制且更為嚴格，不能超過全校范圍獲終身教職教授人數(shù)的10%，或是實驗室所屬院系內(nèi)獲終身教職教授人數(shù)的20%。專任教師和高級專職科研人員的任用合同、考核評估以及人數(shù)限制可總結(jié)歸納為表3。

從表3的歸納中可以看到，相較于專任教師的合同時長規(guī)定，高級專職科研人員的任用合同時長較為靈活；而在任用或晉升的評估方面，專任教師一般都需要經(jīng)過從院系到學校的過程，而專職科研人員主要在所在實驗室或研究中心內(nèi)進行任用和晉升的評估；對于專任教師的人數(shù)學校并無限制，而對于專職科研人員的人數(shù)有明確限制，并且對于高級研究人員的人數(shù)控制十分嚴格。

表3 專任教師和高級專職科研人員的任用合同、考核評估和人數(shù)限制

3.專任教師和高級專職科研人員的薪酬待遇

麻省理工學院的專任教師薪酬來自學校提供的年薪計劃（Annual Salary Plan）。專任教師通常只需在秋季和春季學期（從9月1日到第二年5月31日）共9個月的時間里履行其教學與科研的職能，就可依據(jù)年薪計劃全年每個月都分配到薪酬。對于在夏季由于學院需要仍需履行教學或科研義務(wù)的專任教師，可以在年薪基礎(chǔ)上另外分配得到最高達兩個月的薪酬，這兩個月的額外月薪為該名教師的年薪除以9所得的金額。有時，對于在夏季仍因?qū)W院要求而需履行教學任務(wù)的專任教師，也可以通過減少該名教師在秋季和春季學期的教學任務(wù)來代替額外支付薪酬。

專職科研人員中除高級研究人員以外的其他科研人員則是按照每月工作的質(zhì)量和數(shù)量來分配薪酬，即月薪制，并且收入來自所在實驗室的研究項目而不是學校。高級研究人員的薪酬雖然和專任教師一樣來自年薪計劃，但除基本年薪外的風險收入需要高級研究人員自主為實驗室的研究項目進行籌款。此外，正如上文所提到的麻省理工學院的專任教師一般均為全職，少有兼職。但專職科研人員有所不同，首席研究人員除了參與學校的科研工作以外，允許向?qū)W校外企業(yè)或機構(gòu)提供咨詢，但每年不超過20天，并且每年需向科系負責人報告其在校外的活動；而高級研究人員也可以向?qū)W校外企業(yè)或機構(gòu)提供咨詢，并且沒有時間上的限制。

表4 專任教師和高級專職科研人員的薪酬待遇

從表4可以看到，專任教師的薪酬及來源較為穩(wěn)定，而專職科研人員的薪酬受實驗室科研收入的影響較大；但專任教師主要全職參與學校的教學和科研工作，而專職科研人員可能還參與學校以外的企業(yè)或機構(gòu)的咨詢服務(wù)工作。

三、研究小結(jié)

從麻省理工學院的人力資源構(gòu)成和教學科研職能類人員構(gòu)成（圖3，圖4）中可以看出，以實踐教學為主的其他學術(shù)工作人員無論在全校范圍（占全校員工的37%）還是在教學科研職能類人員中（占其中的62%）均是人數(shù)最多的部分。相較之下，專任教師人數(shù)比例在全校約為10%，在教學科研職能類人員中也僅占約為17%，是其中人數(shù)最少的一類人員。而專職科研人員雖然在人數(shù)上少于其他學術(shù)工作人員，但同專任教師的人數(shù)相比較多一些。

圖3 麻省理工學院2011年人力資源結(jié)構(gòu)

圖4 麻省理工學院2011年教學科研職能類人員結(jié)構(gòu)

對比中國高校的人力資源結(jié)構(gòu)，在教育部直屬的72所高校中，專任教師的人數(shù)占教職員工總數(shù)的53%，主要參與教學的教輔人員占14%，科研機構(gòu)人員占6%（見圖5）。在教學科研職能類人員中，專任教師更是占到最主要部分，比例為73%，教輔人員19%，而科研機構(gòu)人員僅 8%（見圖 6）［15］。

圖5 教育部直屬高校2008年人力資源結(jié)構(gòu)

圖6 教育部直屬高校2008年教學科研職能類人員結(jié)構(gòu)

可以看出，在中國的教育部直屬高校的教職員工中的主體是專任教師，其次是以教學為主的教輔人員，而以科研為主的科研機構(gòu)人員人數(shù)較少；而在麻省理工學院教職員工中的主體還是以教學為主的其他學術(shù)工作人員，而教學科研雙肩挑的專任教師人數(shù)并不多，少于以科研為主的專職科研人員。此外從麻省理工學院專職科研人員的分類中可以看出，該校的專職科研人員體系成熟且分類細致。

通過對麻省理工學院專任教師和專職科研人員在任用、晉升以及薪酬方面的對比可以看出：專任教師和專職科研人員的任用和晉升要求不同，專任教師主要著眼于教學、科研和服務(wù)中的成就以及未來的發(fā)展?jié)摿?，而專職科研人員主要著眼于科研成就、科研獨立性以及科研中的影響力等；專任教師的任命和晉升過程較專職科研人員復雜繁瑣，但人數(shù)并無限制，而專職科研人員的任用較為靈活，但對于人數(shù)有明確限制；專任教師一般均為全職，且收入來自學校，而專職科研人員可以兼職，收入則主要來自實驗室的研究項目。

主要由科研經(jīng)費提供收入的專職科研人員在人數(shù)上要多于主要由學校提供收入的專任教師，由此可見大學的科研經(jīng)費中可用于人力資源的勞務(wù)費用能夠達到一定比例，從而才能夠為專職科研人員提供收入。根據(jù)美國國家科學基金會（NSF）的財務(wù)報告［16］，在NSF從2006年到2010年的項目經(jīng)費支出中，用于支付科研人員包括研究生和博士后人員的勞務(wù)費用約占總支出的21%至31%。而中國國家自然科學基金規(guī)定［17］，項目支出的勞務(wù)費僅可用于直接參加項目研究的研究生、博士后人員，并規(guī)定面上項目勞務(wù)費不超過資助經(jīng)費的15%，重點項目、重大項目及各類專項的勞務(wù)費不超過資助經(jīng)費的10%。再例如在中國國家社會科學基金項目經(jīng)費開支范圍中［18］，勞務(wù)費包括了“在項目研究過程中發(fā)生的支付給直接參與項目研究的在校研究生和其他課題組臨時聘用人員等的勞務(wù)性費用”，但其支出總額在“重大項目不得超過項目資助額的5%，其他項目不得超過項目資助額的10%”。另外，根據(jù)973、863項目經(jīng)費管理辦法規(guī)定［19］，項目依托單位如果為由國家財政撥付事業(yè)費的科研、教育事業(yè)單位，人員費專項經(jīng)費預(yù)算占項目經(jīng)費總預(yù)算的比例應(yīng)嚴格控制在總預(yù)算的5%以內(nèi)。相較之下，美國的NSF不僅在項目經(jīng)費支出中有專門用于支付科研人員的勞務(wù)費用，并且該費用所占的比例同中國的勞務(wù)費用所占比例相比較高。正因為由政府提供的科研經(jīng)費中用于人員費用的比例上較為寬松，由此使得麻省理工學院中主要從科研經(jīng)費獲得收入的專職科研人員較多，甚至多于專任教師的人數(shù)成為可能。中國教育部財務(wù)司副司長徐孝民［20］就曾指出，中國的國家重大專項和基金等特定科研項目的經(jīng)費管理中對于勞務(wù)費支出的限制規(guī)定不合理，從而造成課題的科研人員無法從科研經(jīng)費中得到合理收入。因此，雖然中國高校的科研經(jīng)費規(guī)模不斷擴大，但因為對于人員費用開支范圍的限制也在一定程度上導致了中國高校專職科研人員建設(shè)受限。

注 釋：

① 僅指麻省理工學院的學校員工，不包括其林肯實驗室的員工。

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