趙 君 廖建橋 文 鵬

（1．中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院，湖北 武漢430073；2．華中科技大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430074；3．華中師范大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢430079）

一、績(jī)效考核目的的概念發(fā)展

20世紀(jì)初，組織出于管理和控制的需要，迫切需要一種有效的工具來評(píng)估員工績(jī)效，于是信度和效度得到優(yōu)化的“績(jī)效考核”就此誕生。績(jī)效考核最初是被設(shè)計(jì)用來進(jìn)行管理和控制員工，并為激勵(lì)、轉(zhuǎn)崗、解聘、薪酬決策提供依據(jù)的。但是在設(shè)計(jì)的初始，要嘗試回答這樣一個(gè)問題——“我們?cè)u(píng)估的對(duì)象屬于什么類型”，那么這個(gè)問題就與X－Y理論相聯(lián)系。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和管理策略常常被設(shè)計(jì)用于指導(dǎo)和控制員工行為，以滿足組織生存和發(fā)展需求。根據(jù)X理論，員工會(huì)自然而然地對(duì)組織施加的影響和要求進(jìn)行抵觸，為了促進(jìn)員工的工作和合作，管理者就必須通過誘導(dǎo)、激勵(lì)和懲罰等措施規(guī)范員工行為，使之符合組織目標(biāo)。然而根據(jù)Y理論，傳統(tǒng)認(rèn)為“性本惡”的假設(shè)是錯(cuò)誤的，人的行為表現(xiàn)也并非由固有本性來決定，而是受到組織中管理實(shí)踐的影響，因此，尊重和信任員工，為他們提供工作和發(fā)展機(jī)會(huì)和條件，想方設(shè)法調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工工作積極性，才能使員工的智慧和能力得到充分發(fā)揮，最終達(dá)到個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的完美統(tǒng)一。McGregor在其著作《企業(yè)的人性面》中詳細(xì)地探討了績(jī)效考核與兩種人性假設(shè)的關(guān)系，他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核為企業(yè)指導(dǎo)員工發(fā)展提供了一個(gè)基礎(chǔ)，并且將“目標(biāo)管理”視為起點(diǎn)，這種管理關(guān)注員工規(guī)劃，幫助員工把個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)和需求相關(guān)聯(lián)［1］（P105）。在這種情境下，領(lǐng)導(dǎo)傾聽員工的想法，并給出自己的建議，指導(dǎo)和鼓勵(lì)員工開發(fā)自身的潛力。績(jī)效考核系統(tǒng)可以包括多種目的，但這些目的也可能是具有沖突性的。組織可能希望把績(jī)效考核作為晉升決策和指導(dǎo)員工發(fā)展的雙重工具。如果將績(jī)效考核作為晉升的依據(jù)，那么評(píng)估者就有責(zé)任專注于員工之間的績(jī)效比較；反之，如果將績(jī)效考核作為員工培訓(xùn)和發(fā)展的依據(jù)，評(píng)估者就有責(zé)任專注于員工自身的績(jī)效評(píng)估。

1965年Meyer、Kay和French在《績(jī)效考核中的角色分離》中提出，績(jī)效考核體系構(gòu)建的目的主要有兩個(gè)，一個(gè)是為薪酬調(diào)整提供依據(jù)，另一個(gè)是為管理者提供機(jī)會(huì)幫助下屬進(jìn)行績(jī)效反饋和討論需要改進(jìn)的地方［2］。他們?cè)谕ㄓ秒姎夤緦?shí)地調(diào)研了92個(gè)績(jī)效考核案例后提出，在年度績(jī)效反饋會(huì)議中，上述兩種績(jī)效考核目的可能是沖突的，也就是說如果在績(jī)效反饋過程中，討論薪酬調(diào)整和晉升安排等問題，反饋效果就會(huì)大打折扣。但是在傳統(tǒng)的績(jī)效反饋會(huì)議中，這兩種目的往往是交織在一起的，導(dǎo)致員工難以平和地接受上級(jí)反饋并用于改進(jìn)自身的績(jī)效。因此，Meyer等人建議，這兩種績(jī)效考核目的應(yīng)當(dāng)分離，在績(jī)效反饋時(shí)不應(yīng)當(dāng)考慮薪酬和晉升等因素。

Cleveland、Murphy和Williams認(rèn)為，績(jī)效考核目的是指員工感知到的組織使用績(jī)效考核工具的最終目的［3］。他們通過頻次分析法對(duì)11本專業(yè)的管理學(xué)術(shù)期刊發(fā)表于1980～1986年之間的論文進(jìn)行匯總，挑選出了20種績(jī)效考核目的，接著向調(diào)查者詢問“你所在組織的績(jī)效考核在多大程度上與這些用途相符合”，最終獲得了106份有效樣本。Cleveland等人將績(jī)效考核目的劃分為人際評(píng)估、自身評(píng)估、系統(tǒng)維護(hù)和文件管理四個(gè)維度。通過樣本數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，接近70%的組織在人際評(píng)估和自身評(píng)估兩種目的上的得分在4分以上（7分度量表），13%的組織在兩種目的上都打了4分以下，僅僅只有17%的組織會(huì)聚焦于其中一種績(jī)效考核目的。因此，在同一個(gè)組織中的績(jī)效考核體系存在多種目的，并且這些目的經(jīng)常聯(lián)合使用，而并非是簡(jiǎn)單的替代關(guān)系。

二、績(jī)效考核目的的維度

1960年，McGregor首次提出了績(jī)效考核目的的三種類型：第一，管理目的，是指組織將績(jī)效考核的結(jié)果用于薪酬決策、晉升、轉(zhuǎn)崗、解聘等人事活動(dòng)；第二，信息目的，是指組織通過績(jī)效考核為員工提供績(jī)效的相關(guān)信息，使員工了解自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；第三，激勵(lì)目的，是指組織通過績(jī)效考核激發(fā)員工潛能，提升工作積極性［1］。Sashkin開發(fā)設(shè)計(jì)了一份包含6個(gè)題項(xiàng)的“組織績(jī)效考核評(píng)估量表”，他將績(jī)效考核目的歸納為三個(gè)方面：第一，發(fā)展下屬，是指績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)為員工發(fā)展提供條件，盡可能通過培訓(xùn)開發(fā)員工的潛能；第二，讓下屬明確他們所處的位置，是指績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)讓下屬知道他們所處的位置，他們應(yīng)當(dāng)如何做，上級(jí)希望他們的工作行為如何變化；第三，績(jī)效考核系統(tǒng)如何為管理行為提供信息，是指績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)發(fā)掘所需要的長(zhǎng)期和短期的管理行為信息［4］。Huber通過對(duì)比分析了公共部門和私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)后提出，人力資源管理情境下的績(jī)效考核系統(tǒng)具有三個(gè)目的：第一個(gè)目的是評(píng)估，員工績(jī)效考核不僅幫助組織做出人事決策，而且可以作為員工績(jī)效比較的客觀基礎(chǔ)；第二個(gè)目的是發(fā)展，旨在提升組織成員的能力，使其具有更高的生產(chǎn)率和有效性；第三個(gè)目的是員工保護(hù)，績(jī)效考核作為一種機(jī)制有著明確的邊界和限制，它可以對(duì)即時(shí)績(jī)效和期望績(jī)效進(jìn)行記錄，防止上級(jí)和下級(jí)之間對(duì)績(jī)效的誤解［5］。Cleveland、Murphy和 Williams采用主成分分析法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示20種績(jī)效考核目的可以聚合成四類：第一，人際評(píng)估，關(guān)注于員工個(gè)體之間績(jī)效價(jià)值的比較，具體包括薪酬管理、晉升、續(xù)聘或解聘、個(gè)體績(jī)效識(shí)別、解雇、識(shí)別不良績(jī)效等內(nèi)容；第二，自身評(píng)估，關(guān)注于識(shí)別個(gè)體優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的輪廓，具體包括識(shí)別個(gè)體培訓(xùn)需求、績(jī)效反饋、確定換崗和任務(wù)分配、識(shí)別個(gè)體的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；第三，系統(tǒng)維護(hù)，關(guān)注于利用績(jī)效考核去實(shí)施和評(píng)估人力資源系統(tǒng)，具體包括；人事計(jì)劃、評(píng)價(jià)組織目標(biāo)完成情況、評(píng)價(jià)人事系統(tǒng)等；第四，文件管理，關(guān)注于利用績(jī)效考核去管理和記錄人事決策，具體包括確認(rèn)研究標(biāo)準(zhǔn)、記錄人事決策、滿足規(guī)范要求等［3］。Boswell和Boudreau在回顧總結(jié)前人研究后，重點(diǎn)將目光聚焦于績(jī)效考核的評(píng)估和發(fā)展目的上。評(píng)估目的是指將績(jī)效考核用于薪酬管理、晉升決策、留職－解聘決策、個(gè)體績(jī)效識(shí)別、裁員和不良績(jī)效識(shí)別，這與Cleveland、Murphy和Williams的人際評(píng)估目的的概念類似［6］。發(fā)展目的是指績(jī)效考核用于員工培訓(xùn)需求識(shí)別、績(jī)效反饋、換崗和派遣決策、個(gè)體的優(yōu)劣勢(shì)識(shí)別，這與Cleveland、Murphy和 Williams的自身評(píng)估的概念類似。此外，Boswell和Boudreau在此基礎(chǔ)上開發(fā)了一份績(jī)效考核目的量表，其中評(píng)估目的包含4個(gè)題項(xiàng)，發(fā)展目的包含5個(gè)題項(xiàng)。Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney通過對(duì)企業(yè)管理人員的訪談，首先確定了19個(gè)績(jī)效考核目的題項(xiàng)。然后，采用主成分分析法，將19個(gè)題項(xiàng)劃分為4個(gè)維度：識(shí)別被評(píng)估者的弱點(diǎn)、識(shí)別和表達(dá)有關(guān)優(yōu)勢(shì)的信息、提供公平的評(píng)級(jí)和激勵(lì)被評(píng)估者［7］。進(jìn)一步的驗(yàn)證性因子分析顯示，績(jī)效考核目的的四維度結(jié)構(gòu)具有良好的擬合指數(shù)。通過進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在不同的績(jī)效考核目的下，績(jī)效評(píng)估者給出的評(píng)級(jí)存在差別。

表1 績(jī)效考核目的的維度

通過上述文獻(xiàn)回顧，我們對(duì)績(jī)效考核目的的維度有了清晰的認(rèn)識(shí)，并對(duì)此進(jìn)行了歸納總結(jié)，如表1所示。組織中的績(jī)效考核體系往往并不局限于一種目的，而這些多重目的往往是聯(lián)合使用的，并不是簡(jiǎn)單的非彼即此的替代關(guān)系。但是從整體上來看，盡管眾多學(xué)者對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)仍存在一定差異，但大多數(shù)學(xué)者更關(guān)注績(jī)效考核的評(píng)估和發(fā)展目的。評(píng)估式績(jī)效考核著眼于對(duì)被評(píng)估者的判斷，通過對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析，然后將之與預(yù)先確定的目標(biāo)或職位說明書上的操作性條款進(jìn)行比較后做出判斷；發(fā)展式績(jī)效考核是在確定被評(píng)估者的發(fā)展需求后，著眼于被評(píng)估者未來的績(jī)效表現(xiàn)，它試圖去識(shí)別被評(píng)估者可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，達(dá)到開發(fā)員工潛能的目的。

三、績(jī)效考核目的的影響效果

長(zhǎng)期以來，績(jī)效考核目的影響效果一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)，眾多學(xué)者嘗試從員工的態(tài)度感知和行為結(jié)果進(jìn)行探索?？傮w而言，績(jī)效考核目的的影響效果可以從績(jī)效評(píng)級(jí)、工作滿意度、組織公平感、任務(wù)績(jī)效和組織公民行為五個(gè)方面展開。

1．績(jī)效評(píng)級(jí)

績(jī)效評(píng)級(jí)是指在績(jī)效考核過程中，評(píng)估者通過一定方式和方法對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)價(jià)而提供的績(jī)效結(jié)果。眾多研究已經(jīng)證實(shí)績(jī)效考核的使用目的和使用方法會(huì)影響評(píng)估行為和評(píng)估結(jié)果，而這種影響可能是蓄意的也可能是無(wú)意的。Wherry構(gòu)建了一個(gè)寬容效應(yīng)理論框架，他提出評(píng)估準(zhǔn)確性依賴于三個(gè)過程：第一，被評(píng)估者的績(jī)效；第二，評(píng)估者對(duì)績(jī)效的觀察；第三，評(píng)估者對(duì)觀察的記憶。如果記憶過程中的誤差減少了，那么評(píng)估的準(zhǔn)確性就會(huì)提高［8］。根據(jù)Wherry的理論，寬容效應(yīng)就是回憶過程中的誤差項(xiàng)。Sharon和Bartlett最早嘗試去探討績(jī)效考核情境對(duì)績(jī)效寬容性的影響，研究發(fā)現(xiàn)在使用圖示評(píng)定量表作為評(píng)估工具的情況下，評(píng)估目的導(dǎo)致的績(jī)效評(píng)級(jí)顯然比研究目的導(dǎo)致的績(jī)效評(píng)級(jí)具有更高的寬容效應(yīng)［9］。McIntyre、Smith和Hassett通過實(shí)驗(yàn)法探討了績(jī)效考核目的和培訓(xùn)類型對(duì)績(jī)效評(píng)級(jí)準(zhǔn)確性的影響，研究把績(jī)效考核目的劃分為招聘目的、反饋目的、研究目的三種類型，并發(fā)現(xiàn)以招聘為目的的績(jī)效考核比其他兩種類型績(jī)效考核目的具有更高的績(jī)效評(píng)級(jí)寬容效應(yīng)和更少的準(zhǔn)確性，以研究為目的的績(jī)效考核比其他兩種類型的績(jī)效考核目的會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效評(píng)級(jí)，但他們彼此之間沒有顯著差異，以招聘為目的的績(jī)效考核比以研究為目的的績(jī)效考核缺乏準(zhǔn)確性［10］。

此外，若干學(xué)者還注意到外界變量可能會(huì)對(duì)績(jī)效考核目的與績(jī)效評(píng)級(jí)之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Dobbins、Cardy和Truxillo探討了性別和績(jī)效考核目的的交互作用對(duì)績(jī)效考核準(zhǔn)確性的影響，研究發(fā)現(xiàn)：男性被評(píng)估者比女性被評(píng)估者的績(jī)效評(píng)級(jí)更高，但是這一結(jié)果僅在績(jī)效考核結(jié)果作為人事決策依據(jù)時(shí)成立；當(dāng)績(jī)效考核以晉升決策為目的時(shí)，評(píng)估者可能更關(guān)注被評(píng)估者的性別，即男性的績(jī)效評(píng)級(jí)比他們的真實(shí)績(jī)效要高，而女性的績(jī)效評(píng)級(jí)比他們的真實(shí)績(jī)效要低，這是因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果可能會(huì)受到被評(píng)估者對(duì)未來不確定績(jī)效預(yù)期的干擾，評(píng)估者可能會(huì)認(rèn)為男性的未來績(jī)效要比女性要高［11］。Bernardin和Orban通過對(duì)兩所市屬公安部門32名巡邏隊(duì)長(zhǎng)和65名隊(duì)員的研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效考核目的確實(shí)會(huì)影響績(jī)效評(píng)級(jí)。與基于反饋目的的績(jī)效考核（發(fā)展式績(jī)效考核）相比，基于晉升目的的績(jī)效考核（評(píng)估式績(jī)效考核）會(huì)導(dǎo)致更高的績(jī)效評(píng)級(jí)，但是該結(jié)論僅在采用圖示評(píng)定量表時(shí)得到支持，而采用復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)量表作為評(píng)價(jià)工具時(shí)并沒有得到數(shù)據(jù)支持［12］。Jawahar和Williams通過對(duì)22項(xiàng)研究57 775個(gè)樣本的分析證實(shí)了績(jī)效考核目的對(duì)評(píng)估寬容效應(yīng)的影響，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)績(jī)效考核被用于管理或評(píng)估目的時(shí)，其績(jī)效評(píng)級(jí)比被用于研究或發(fā)展目的時(shí)高出近三分之一［13］。Jawahar和Williams還進(jìn)一步指出，績(jī)效考核目的對(duì)績(jī)效評(píng)級(jí)的影響會(huì)受到外界變量的調(diào)節(jié)作用，其中研究環(huán)境、評(píng)估者類型、評(píng)估刺激類型、評(píng)價(jià)源或評(píng)價(jià)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用得到了數(shù)據(jù)支持，而績(jī)效測(cè)量類型、績(jī)效考核目的維度、評(píng)估量表類型的調(diào)節(jié)作用未得到數(shù)據(jù)支持。

2．工作滿意度

工作滿意度一直是工業(yè)心理學(xué)和組織行為學(xué)所關(guān)注的焦點(diǎn)話題，它反映了個(gè)體對(duì)工作喜歡或者不喜歡的程度。目前有關(guān)績(jī)效考核目的對(duì)工作滿意度影響的研究主要集中于發(fā)展式績(jī)效考核，評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)員工滿意度的影響雖有提及，但尚不多見。發(fā)展式績(jī)效考核可以塑造組織對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的承諾，有機(jī)地融合員工個(gè)人目標(biāo)和工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，使其在信任和合作的氛圍中積極參與社會(huì)交換，進(jìn)而提升員工工作滿意度。Burke、Weitzel和Weir通過200份護(hù)士樣本檢驗(yàn)了績(jī)效評(píng)估面談特征對(duì)面談結(jié)果的影響，其中自我發(fā)展計(jì)劃的影響、表達(dá)想法和感覺的機(jī)會(huì)、建設(shè)性和助益性領(lǐng)導(dǎo)者、解決工作問題和未來目標(biāo)設(shè)置顯著影響員工對(duì)績(jī)效評(píng)估過程滿意度［14］。Boswell和Boudreau就試圖采用實(shí)驗(yàn)法來檢驗(yàn)績(jī)效考核目的是否分離對(duì)員工態(tài)度的影響。他們?cè)谝患掖笮蛧?guó)際制造型企業(yè)展開調(diào)查，并將116個(gè)員工樣本劃分為實(shí)驗(yàn)組和控制組兩類，其中實(shí)驗(yàn)組由上級(jí)的上級(jí)實(shí)施評(píng)估式績(jī)效考核，而控制組保持傳統(tǒng)的由直屬上級(jí)實(shí)施評(píng)估式和發(fā)展式績(jī)效考核［15］。研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)員工感知績(jī)效考核滿意度和對(duì)評(píng)估者滿意度具有顯著影響，而評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)員工感知績(jī)效考核滿意度和員工對(duì)評(píng)估者滿意度的影響并不顯著，同時(shí)也沒有發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)級(jí)和公平感知對(duì)評(píng)估式績(jī)效考核與滿意度之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。為什么員工對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核會(huì)做出反應(yīng)，而對(duì)評(píng)估式績(jī)效考核沒有反應(yīng)呢？Boswell和Boudreau認(rèn)為，對(duì)于員工而言績(jī)效考核的評(píng)估導(dǎo)向是理所當(dāng)然，這已經(jīng)在意料之中，因此，對(duì)員工的態(tài)度（滿意度）沒有影響，而發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)員工來說可以被視為一種額外的驚喜，因此，對(duì)員工的態(tài)度（滿意度）會(huì)產(chǎn)生影響。Chen、Wu和Leung通過185份中國(guó)全職員工樣本探討了個(gè)體績(jī)效考核與考核反應(yīng)之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)工作團(tuán)隊(duì)的態(tài)度反應(yīng)具有直接作用和中介作用：發(fā)展式績(jī)效考核正向影響工作團(tuán)隊(duì)滿意度和同事關(guān)系，而評(píng)估式績(jī)效考核負(fù)向影響工作團(tuán)隊(duì)滿意度和同事關(guān)系；合作目標(biāo)在發(fā)展式績(jī)效考核與被評(píng)估者反應(yīng)（工作團(tuán)隊(duì)滿意度和同事關(guān)系）的正向關(guān)系中起中介作用；競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)在評(píng)估式績(jī)效考核與被評(píng)估者反應(yīng)（工作團(tuán)隊(duì)滿意度和同事關(guān)系）的負(fù)向關(guān)系中起中介作用［16］。因此，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)工作滿意度的正向影響基本可以確定，但是評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)工作滿意度的影響路徑還需要進(jìn)一步的檢驗(yàn)證實(shí)。

3．組織公平感

組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知，以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分。Burke、Weitzel和Weir通過200份護(hù)士樣本檢驗(yàn)了績(jī)效評(píng)估面談特征對(duì)面談結(jié)果的影響，研究發(fā)現(xiàn)受威脅次數(shù)與績(jī)效考核公平性顯著負(fù)相關(guān)，而自我發(fā)展計(jì)劃的影響、表達(dá)想法和感覺的機(jī)會(huì)、建設(shè)性和助益性領(lǐng)導(dǎo)者、解決工作問題和未來目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效考核公平性顯著正相關(guān)［17］。Dipboye和de Pontbriand也認(rèn)為當(dāng)與員工討論績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和目的時(shí)，員工將會(huì)顯示出對(duì)考核過程更高的滿意度和接受程度［18］。Ostroff的研究通過64名管理者和340名員工樣本探討了評(píng)估者的績(jī)效考核目的感知、考核系統(tǒng)反應(yīng)、評(píng)估行為標(biāo)準(zhǔn)、工作滿意度和評(píng)估結(jié)果之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)：績(jī)效考核目的會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生影響，即當(dāng)績(jī)效考核是基于管理和反饋的目的時(shí)，考核者在評(píng)估過程中更易于產(chǎn)生寬容效應(yīng)，而績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向與寬容效應(yīng)負(fù)相關(guān)；績(jī)效考核目的會(huì)對(duì)考核系統(tǒng)反應(yīng)產(chǎn)生影響，即當(dāng)評(píng)估者感知績(jī)效考核是基于管理和反饋的目的時(shí)，他們更覺得考核系統(tǒng)是公平的、可以接受的［19］。由此可知，不同類型的績(jī)效考核目的對(duì)組織公平感具有差異性影響，具體而言評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)組織公平感具有負(fù)向影響，而發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織公平感具有正向影響。

4．任務(wù)績(jī)效

任務(wù)績(jī)效是指那些有明確目標(biāo)和規(guī)范的行為。一直以來，如何提高員工的任務(wù)績(jī)效是企業(yè)關(guān)注的核心話題，大量的研究已經(jīng)指出績(jī)效管理對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效具有顯著影響，而且不同的績(jī)效考核目的對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響可能是存在差異的。Heneman指出，許多研究都表明了績(jī)效評(píng)級(jí)和薪酬變化相關(guān)，也就是說如果將績(jī)效考核作為薪酬決策的依據(jù)，那么可能會(huì)對(duì)員工的績(jī)效起導(dǎo)向作用［20］（P147）。對(duì)于大多數(shù)人而言，工作的經(jīng)濟(jì)性目的還擺在首位，如果績(jī)效考核結(jié)果不與經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，將會(huì)挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致員工的任務(wù)績(jī)效下降。然而，企業(yè)往往是把績(jī)效考核作為一種管理的手段，方便管理者對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)控。評(píng)估式績(jī)效考核往往只涉及對(duì)員工的優(yōu)劣進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以此作為員工獎(jiǎng)懲和利益分配的依據(jù)，這可能會(huì)與員工的個(gè)人目標(biāo)產(chǎn)生沖突。評(píng)估式績(jī)效考核過度追究員工的過往績(jī)效，忽視了對(duì)員工的發(fā)展，而是作為一種懲罰的工具，可能會(huì)引發(fā)員工的抗拒心理，造成短期行為。以員工發(fā)展作為導(dǎo)向的績(jī)效考核無(wú)論對(duì)組織還是個(gè)人都是有益的，它通過定期的正式反饋可以幫助員工分析工作中存在的不足，幫助員工理解今后工作努力的方向和掌握正確的工作方法，更好地適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)而提升員工任務(wù)績(jī)效。以往研究提到了一種特殊的發(fā)展式績(jī)效考核行為——目標(biāo)設(shè)定，研究都證實(shí)了目標(biāo)設(shè)定對(duì)任務(wù)績(jī)效具有顯著的正向影響［21］［22］。員工個(gè)體參與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定具有激勵(lì)和認(rèn)知的雙重收益，通過參與目標(biāo)設(shè)定，員工可以對(duì)工作任務(wù)和期望目標(biāo)具有更加清晰地理解和認(rèn)識(shí)。吳培冠和陳婷婷認(rèn)為，通過對(duì)績(jī)效目標(biāo)的梳理、設(shè)定和考核，團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)分解為個(gè)人的具體目標(biāo)，個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系得到更明確的闡釋，從而使每個(gè)員工都向著共同的團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)努力，研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展式績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工合作，進(jìn)而有利于形成正向的人際互動(dòng)和提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效?？?jī)效考核反饋信息可以幫助員工評(píng)價(jià)自身行為，這將有助于增強(qiáng)他們的自信，隨之導(dǎo)致績(jī)效提升。由于績(jī)效反饋為員工提供了結(jié)果導(dǎo)向的信息，在明確了工作方向之后，他們就更有能力和信息去完成所期望的目標(biāo)［23］。Kuvaas通過挪威大型儲(chǔ)蓄銀行434個(gè)跨部門樣本探討了發(fā)展式績(jī)效考核與工作績(jī)效關(guān)系的中介和調(diào)節(jié)模型，研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)發(fā)展式績(jī)效考核與工作績(jī)效關(guān)系具有部分中介作用，自主導(dǎo)向?qū)Πl(fā)展式績(jī)效考核與工作績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，如果員工是弱自主導(dǎo)向，發(fā)展式績(jī)效考核正向影響工作績(jī)效，如果員工是強(qiáng)自主導(dǎo)向，發(fā)展式績(jī)效考核負(fù)向影響工作績(jī)效［24］。

5．組織公民行為

組織公民行為是指一種自愿的、不受正式體系所獎(jiǎng)勵(lì)的、促進(jìn)組織有效性的行為。目前，有關(guān)績(jī)效考核目的對(duì)組織公民行為影響的研究極少，但是仍然有一些研究可以證明兩者之間的關(guān)系。Sun、Aryee和Law以中國(guó)賓館行業(yè)86位人力資源主管和430位管理者為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐顯著的正向影響服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為，而且服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為部分中介影響高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐與離職行為和組織生產(chǎn)率的關(guān)系［25］。高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐可以促進(jìn)員工分享支持組織情境的感知，而這種感知有助于組織績(jī)效。僅從涵義內(nèi)容上來看，評(píng)估式和發(fā)展式績(jī)效考核包含在高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐之中，這也從側(cè)面證明了績(jī)效考核目的可以促進(jìn)員工的服務(wù)導(dǎo)向的組織公民行為。文鵬將兩種低發(fā)展式績(jī)效考核（放任自流型和秋后算賬型）作為參考組，發(fā)現(xiàn)高發(fā)展式績(jī)效考核（指點(diǎn)迷津和雙管齊下）對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響，這也進(jìn)一步說明發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)員工行為具有積極作用［26］。此外，文鵬還發(fā)現(xiàn)社會(huì)交換感在發(fā)展式績(jī)效考核與組織公民行為之間具有完全中介作用，而傳統(tǒng)性價(jià)值觀在指點(diǎn)迷津型績(jī)效考核（發(fā)展式績(jī)效考核）和社會(huì)交換感之間的具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。由此可知，發(fā)展式績(jī)效考核對(duì)組織公民行為具有正向影響，而評(píng)估式績(jī)效考核對(duì)組織公民行為的作用仍需相關(guān)研究進(jìn)一步檢驗(yàn)。

四、研究結(jié)論與展望

經(jīng)過幾十年的演變和發(fā)展，績(jī)效考核目的的概念已經(jīng)基本成熟，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。Cleveland、Murphy和Williams將其定義為員工感知到的組織使用績(jī)效考核工具的最終目的，此定義得到后續(xù)相關(guān)研究的廣泛引用。對(duì)于績(jī)效考核目的的維度，眾多學(xué)者對(duì)此眾說紛紜、莫衷一是，他們紛紛給出維度劃分的理由和依據(jù)，于是產(chǎn)生了兩維度、三維度和四維度等各種劃分形式。但從總體上而言，將績(jī)效考核目的劃分為評(píng)估目的和發(fā)展目的已經(jīng)得到多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。Cleveland、Murphy和Williams的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近70%的組織在績(jī)效考核過程中強(qiáng)調(diào)了評(píng)估和反饋（發(fā)展）兩種目的，而僅有13%的組織不重視這兩種目的［3］。Boswell和Boudreau在總結(jié)前人的研究后，重點(diǎn)將目光聚焦于績(jī)效考核的評(píng)估目的和發(fā)展目的，后續(xù)的相關(guān)研究也顯示人們更關(guān)心評(píng)估和發(fā)展這兩種目的［6］。因此，我們認(rèn)為績(jī)效考核目的劃分為評(píng)估目的和發(fā)展目的具有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。這兩種績(jī)效考核目的并不是非彼即此的，而是在考核過程中經(jīng)常被聯(lián)合使用，也就是說組織的一個(gè)績(jī)效考核體系存在多種目的。Boswell和Boudreau開發(fā)的兩維度量表也被后續(xù)研究證實(shí)具有相當(dāng)?shù)男哦群托Ф龋?3］［26］。關(guān)于績(jī)效考核目的未來的研究方向，本研究認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面著手：

第一，拓展績(jī)效考核目的的實(shí)證研究。通過上述文獻(xiàn)回顧我們發(fā)現(xiàn)，相關(guān)文獻(xiàn)的研究方法較為單一，實(shí)驗(yàn)研究占主導(dǎo)地位，而實(shí)證研究寥寥無(wú)幾。這可能是因?yàn)殛P(guān)注績(jī)效考核的國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多具有心理學(xué)背景，因此，實(shí)驗(yàn)法受到本領(lǐng)域多數(shù)專家的推崇［27］。雖然實(shí)驗(yàn)研究在探討變量之間因果關(guān)系上具有一定優(yōu)勢(shì)，但是這也導(dǎo)致了很少有學(xué)者去關(guān)注績(jī)效考核過程中個(gè)體的心理機(jī)制，特別是在探討績(jī)效考核目的的邊界效應(yīng)時(shí)更是顯得力不從心。此外，實(shí)驗(yàn)研究的對(duì)象主體是學(xué)生，對(duì)于沒有實(shí)際工作經(jīng)歷的個(gè)體參與績(jī)效考核實(shí)驗(yàn)，其結(jié)論的有效性值得商榷。相反的是，實(shí)證研究可以很好的彌補(bǔ)上述不足，但是與績(jī)效考核目的相關(guān)的實(shí)證研究尚不多見。

第二，探索績(jī)效考核目的的影響因素。Cleveland、Murphy和 Williams曾在研究的最后呼吁，“今后的研究需要進(jìn)一步探討組織變量與績(jī)效考核體系的關(guān)系”，以及采用縱向研究方法來探討兩者之間的因果關(guān)系［3］。目前，絕大多數(shù)組織還是將績(jī)效考核作為微觀層面的操作性工具，幫助組織管理和控制員工。但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，組織對(duì)管理的手段和方式提出了更高的要求，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮越來越多的戰(zhàn)略輔助職能。因此，組織特征可能會(huì)對(duì)績(jī)效考核目的產(chǎn)生影響，即不同類型的組織可能會(huì)采用不同的績(jī)效考核目的或目的組合。由于受到研究方法的限制，絕大多數(shù)學(xué)者都是采用實(shí)驗(yàn)法，所以少有研究探討組織特征和績(jī)效考核目的這二者之間的關(guān)系，我們期待后續(xù)相關(guān)研究對(duì)此做出深入探討。

第三，探索績(jī)效考核目的的影響效果。目前績(jī)效考核目的影響效果的研究主題還比較狹隘，主要涉及評(píng)估的準(zhǔn)確性、被評(píng)估者的態(tài)度和感知、員工績(jī)效等。管理制度的構(gòu)建和實(shí)施涉及組織的方方面面，其影響范圍從組織氛圍到員工行為都可能被波及。但是現(xiàn)有研究更注重績(jī)效考核目的對(duì)個(gè)體變量員工態(tài)度和行為的影響，而忽視了對(duì)組織變量影響的研究，如發(fā)展式績(jī)效考核是否有益于組織創(chuàng)新氛圍的塑造和維持，而評(píng)估式績(jī)效考核過分的結(jié)果導(dǎo)向會(huì)不會(huì)引起組織倫理氛圍的惡化，也可能是績(jī)效考核目的與組織變量交互作用影響員工行為的變化。此外，績(jī)效考核目的可能導(dǎo)致的負(fù)面影響也被忽視。評(píng)估式績(jī)效考核關(guān)注個(gè)體之間績(jī)效的區(qū)分和比較，這可能傳遞著“適者生存”的信息，因此，會(huì)在員工之間引起競(jìng)爭(zhēng)。Crow曾警告，“制度性競(jìng)爭(zhēng)”會(huì)鼓勵(lì)員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，而這很可能會(huì)降低團(tuán)隊(duì)滿意度，并可能使得同事關(guān)系更加扭曲［28］。特別是目前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌社會(huì)轉(zhuǎn)型的大變革時(shí)期，功利主義思潮泛濫使得組織的績(jī)效考核目標(biāo)越來越短期化，加上部分組織成員的道德意識(shí)日漸淡薄，我們有理由相信在中國(guó)目前的績(jī)效考核情境下，以評(píng)估為目的的績(jī)效考核可能會(huì)導(dǎo)致員工的不道德行為。因此，未來研究有必要在績(jī)效考核目的的影響效果上做進(jìn)一步探討。

第四，加強(qiáng)績(jī)效考核目的的影響機(jī)制研究。由于量表開發(fā)的滯后，績(jī)效考核目的相關(guān)研究長(zhǎng)期停留在理論思辨和實(shí)驗(yàn)研究階段，進(jìn)而導(dǎo)致實(shí)證研究的缺乏，這就在客觀上阻礙了對(duì)績(jī)效考核目的影響機(jī)制的深入理解和剖析。中介效應(yīng)有助于我們更好地理解路徑影響的內(nèi)在機(jī)制，而調(diào)節(jié)效應(yīng)有助于我們了解路徑影響的邊界條件。目前這方面的研究還較為缺乏，尚不能充分揭示其內(nèi)在影響機(jī)制。因此，無(wú)論從理論角度還是從現(xiàn)實(shí)角度出發(fā)，探討績(jī)效考核目的的邊界條件還存在很多的空間，我們希望未來研究可以在這方面做出深入探討。

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