何威風(fēng)，熊 回，玄文琪

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北武漢 430073)

晉升激勵(lì)與盈余管理行為研究

何威風(fēng)，熊 回，玄文琪

(中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，湖北武漢 430073)

本文運(yùn)用心理契約理論，實(shí)證研究了我國上市公司晉升激勵(lì)對(duì)管理者盈余管理行為的影響。研究結(jié)果表明，我國上市公司晉升激勵(lì)會(huì)影響管理者的盈余管理行為。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司管理者比保護(hù)性行業(yè)上市公司管理者有著更強(qiáng)晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。本文不僅豐富了盈余管理和心理契約理論的研究內(nèi)容，而且對(duì)抑制上市公司盈余管理行為、完善管理者激勵(lì)機(jī)制乃至公司治理結(jié)構(gòu)都有一定的啟示意義。

心理契約理論;晉升激勵(lì);盈余管理

一、引言

企業(yè)盈余管理行為不僅降低了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，而且直接影響了投資者的利益和資本市場(chǎng)的持續(xù)發(fā)展，已成為全球公司治理乃至資本市場(chǎng)研究中十分重要的問題之一。為此，學(xué)者們從盈余管理動(dòng)機(jī)、方式和經(jīng)濟(jì)后果等方面展開了深入研究。其中，企業(yè)盈余管理動(dòng)機(jī)一直是該領(lǐng)域研究的重要內(nèi)容，并取得了豐碩成果。然而，已有的盈余管理動(dòng)機(jī)研究，主要是從薪酬顯性激勵(lì)角度來展開。但大量研究發(fā)現(xiàn)，管理者不僅在意以薪酬為主的顯性激勵(lì)，更加重視以晉升激勵(lì)為主的隱形激勵(lì)。這主要在于:一是職位越高的管理者，可以獲得更多的薪酬。二是職位越高的管理者可以獲得更多的在職消費(fèi)。職位越高的管理者擁有更大權(quán)力和資源，從而有機(jī)會(huì)獲得更多的在職消費(fèi)。三是職位越高的管理者可以獲得更多的榮譽(yù)。不僅管理者在意晉升激勵(lì)，實(shí)際上，許多公司也更愿意采用職位晉升來激勵(lì)管理者。原因在于，與薪酬激勵(lì)相比，晉升激勵(lì)只需要進(jìn)行相對(duì)業(yè)績判斷，其需要的信息遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于薪酬激勵(lì)等絕對(duì)判斷的信息，從而降低了企業(yè)監(jiān)督和評(píng)價(jià)的難度和成本。

在管理者對(duì)晉升激勵(lì)關(guān)注較多、而公司又積極采取晉升激勵(lì)制度的情況下，晉升激勵(lì)制度將會(huì)對(duì)管理者行為帶來重要影響。盡管存在多種評(píng)價(jià)管理者業(yè)績的方法，但決定管理者是否獲得晉升的關(guān)鍵主要還是依賴于會(huì)計(jì)提供的盈余信息。這可能就存在管理者通過盈余操縱獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而爭(zhēng)取晉升。為此，本文首先運(yùn)用心理契約理論檢驗(yàn)了我國上市公司中是否存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為，在控制了保牌、融資以及管理者薪酬動(dòng)機(jī)后，發(fā)現(xiàn)我國上市公司確實(shí)存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。在考慮2007年我國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施、采用晉升度量替代指標(biāo)、固定效應(yīng)模型以及工具變量法進(jìn)行穩(wěn)健性研究后，上市公司管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為的結(jié)論依然成立。

大量研究發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和行業(yè)性質(zhì)的公司治理結(jié)構(gòu)和盈余管理行為存在較大差異。例如，Li et al.(2012)發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)和非家族企業(yè)有著較大差異，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)后果［1］;辛清泉等(2009)則發(fā)現(xiàn)保護(hù)性行業(yè)和非保護(hù)性行業(yè)薪酬與業(yè)績之間敏感性存在差異［2］;Mobbs and Raheja(2012)發(fā)現(xiàn)行業(yè)集中度越高的公司，較少采用錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)，公司業(yè)績也較差［3］。為此，本文進(jìn)一步檢驗(yàn)了不同產(chǎn)權(quán)和行業(yè)性質(zhì)上市公司中管理者盈余管理行為的晉升動(dòng)機(jī)是否存在差異。研究結(jié)果表明，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司管理者比保護(hù)性行業(yè)上市公司管理者有著更強(qiáng)晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。對(duì)于上述發(fā)現(xiàn)，本文結(jié)合有關(guān)理論和中國制度背景進(jìn)行了解釋。

本文的貢獻(xiàn)在于:一是從晉升激勵(lì)角度研究了企業(yè)盈余管理行為。在已有的盈余管理動(dòng)機(jī)研究中，大多依賴于代理理論，側(cè)重于從管理者薪酬激勵(lì)方面分析企業(yè)盈余管理行為，忽視了管理者晉升激勵(lì)及其對(duì)企業(yè)盈余管理行為的影響。本文研究彌補(bǔ)了我國管理者激勵(lì)研究主要集中在薪酬方面的不足，將其延伸到晉升激勵(lì)這種心理契約層面。二是拓展了晉升激勵(lì)理論研究范圍。Kale et al.(2009)、Mobbs and Raheja(2012)、Kini and Williams(2012)、TaKao and Long(2011)、Li et al.(2012)、廖理等(2009)等研究了晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效、風(fēng)險(xiǎn)、R＆D支出、公司行業(yè)集中度、財(cái)務(wù)杠杠以及資本支出等方面的影響［4-7］，但還沒有文獻(xiàn)涉及管理者晉升對(duì)企業(yè)盈余管理行為的影響。本文將晉升激勵(lì)理論運(yùn)用到企業(yè)盈余管理行為中，是對(duì)已有晉升激勵(lì)理論研究內(nèi)容的拓展。三是本文研究發(fā)現(xiàn)不同產(chǎn)權(quán)和行業(yè)性質(zhì)的公司中晉升激勵(lì)對(duì)盈余管理的影響存在差異，這為區(qū)別治理公司盈余管理行為提供了新思路。此外，許多學(xué)者認(rèn)為我國企業(yè)，特別是國有企業(yè)除了存在薪酬激勵(lì)外，還存在晉升激勵(lì)等替代性激勵(lì)手段(陳冬華等， 2005;辛清泉和譚偉強(qiáng)，2009)［8、2］，本文則實(shí)證研究了薪酬激勵(lì)外的晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)行為的影響，是該領(lǐng)域研究內(nèi)容的補(bǔ)充。

本文后面結(jié)構(gòu)安排如下:第二部分是文獻(xiàn)綜述;第三部分是研究設(shè)計(jì)，包括樣本選擇與數(shù)據(jù)來源、研究模型、描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析等;第四部分是管理者晉升動(dòng)機(jī)下的盈余管理行為的實(shí)證分析和穩(wěn)健性檢驗(yàn);第五部分是進(jìn)一步實(shí)證研究;最后是結(jié)論。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)盈余管理相關(guān)文獻(xiàn)

20世紀(jì)80年代以來，盈余管理就一直是會(huì)計(jì)理論研究的重要內(nèi)容。學(xué)者們?cè)诖砝碚摵推跫s理論基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)盈余管理行為進(jìn)行了深入研究，并取得了豐碩成果。其中，尤以盈余管理動(dòng)機(jī)研究影響最大。在國外，盈余管理動(dòng)機(jī)研究主要集中在資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)、契約動(dòng)機(jī)和監(jiān)管動(dòng)機(jī)三個(gè)方面(Healy and Wahlen，1999)［9］。盈余管理的資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)研究是以會(huì)計(jì)盈余與股票價(jià)格之間內(nèi)在關(guān)系為邏輯基礎(chǔ)，認(rèn)為管理者可能會(huì)選擇盈余來影響股價(jià)，從而獲得自身收益。其研究范圍主要包括股票發(fā)行、財(cái)務(wù)預(yù)期以及內(nèi)部交易等。在股票發(fā)行方面，由于會(huì)計(jì)盈余與股票價(jià)格之間存在正相關(guān)關(guān)系，為了提高股票價(jià)格以獲得更多的融資金額，管理者在股票發(fā)行前后就有盈余管理的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)(Cohen and Zarowin，2010)［10］。在財(cái)務(wù)預(yù)期方面，盈余管理常常被視為管理者為了迎合市場(chǎng)投資者、財(cái)務(wù)分析師以及管理部門對(duì)企業(yè)盈余的預(yù)期。因?yàn)槿绻髽I(yè)盈余達(dá)不到預(yù)期，會(huì)帶來股價(jià)的下降，從而影響管理者利益。Fan et al.(2010)等發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者為了迎合財(cái)務(wù)預(yù)期而進(jìn)行盈余管理［11］。在內(nèi)部交易方面，由于股票期權(quán)等是管理者薪酬重要組成部分，股票價(jià)格的高低直接影響到管理者的利益，基于股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部人交易也成為管理者盈余管理的重要?jiǎng)訖C(jī)。McAnally et al.(2008)等發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間存在關(guān)系［12］。此外，盈余管理的契約動(dòng)機(jī)和監(jiān)管動(dòng)機(jī)也受到較多學(xué)者關(guān)注(Laux and Laux，2009)［13］。

由于我國資本市場(chǎng)發(fā)展的特殊性，盈余管理動(dòng)機(jī)研究與國外存在不同，主要是研究公司融資和保牌盈余管理動(dòng)機(jī)。通過盈余管理獲得融資資格和募集更多資金是我國上市公司盈余管理的融資動(dòng)機(jī)。Kao et al.(2009)、Aharony et al.(2010)都發(fā)現(xiàn)我國公司IPO過程中存在盈余管理行為［14-15］，雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)等人的實(shí)證研究則發(fā)現(xiàn)了上市公司配股、增發(fā)中盈余管理行為的證據(jù)［16-17］。但是，徐浩萍和陳超(2009)卻沒有找到證據(jù)支持IPO公司在發(fā)行前運(yùn)用會(huì)計(jì)手段進(jìn)行盈余管理行為［18］。由于監(jiān)管部門對(duì)上市公司利潤有要求，通過管理盈余來避免虧損也是我國上市公司盈余管理的重要?jiǎng)訖C(jī)。吳聯(lián)生和王亞平(2007)運(yùn)用盈余分布檢驗(yàn)方法，發(fā)現(xiàn)我國上市公司存在為了避免虧損的盈余管理行為［19］。

(二)晉升激勵(lì)相關(guān)文獻(xiàn)

由美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的心理契約理論認(rèn)為，在心理契約的諸多影響中，職位晉升激勵(lì)對(duì)員工的影響最大。因?yàn)槠髽I(yè)中職位晉升既是激勵(lì)員工努力工作或進(jìn)行專用性人力資本投資的重要手段，也是提高人職匹配效率的有效途徑。Lazear and Rosen(1981)最早通過錦標(biāo)賽晉升研究了晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)的影響［20］。Lazear and Rosen(1981)、Gibbons and Murphy(1992)理論研究表明，晉升激勵(lì)和薪酬激勵(lì)存在替代關(guān)系［21］。Milgrom and Roherts(1992)發(fā)現(xiàn)考慮業(yè)績時(shí)，薪酬激勵(lì)的有效性可能下降，但晉升激勵(lì)依然有效［22］。也有其他文獻(xiàn)研究了管理者晉升的激勵(lì)效應(yīng)和影響因素 (Mobbs and Raheja， 2012;Kale et al.，2009)［3-4］。Mobbs and Raheja(2012)認(rèn)為行業(yè)集中度越高的公司，較少采用錦標(biāo)賽激勵(lì)，公司業(yè)績也較差［1］。Li et al.(2012)發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)錦標(biāo)賽激勵(lì)和非家族企業(yè)有著較大差異，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)后果［3］。在國內(nèi)，宋德舜(2006)研究發(fā)現(xiàn)公司績效對(duì)經(jīng)營者晉升的影響為正，隨著經(jīng)營者年齡、任期增加，晉升機(jī)會(huì)對(duì)公司績效的敏感性下降;政府的控股層數(shù)越多，晉升機(jī)會(huì)對(duì)績效的敏感性越強(qiáng)［23］。廖理等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)與公司高管晉升的激勵(lì)效應(yīng)之間存在顯著正相關(guān)，這種正相關(guān)受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和政府控制企業(yè)方式的影響［7］。許年行和羅煒(2010)研究發(fā)現(xiàn)，高管政治升遷影響著企業(yè)投資行為，并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績［24］。

現(xiàn)有盈余管理動(dòng)機(jī)研究以新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為基礎(chǔ)，所取得的成果對(duì)提高公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、完善公司治理和促進(jìn)資本市場(chǎng)發(fā)展提供了較好的理論支持。而心理契約理論認(rèn)為，晉升激勵(lì)也是解決代理問題、提高公司績效的重要激勵(lì)手段，已有文獻(xiàn)忽視了管理者晉升對(duì)其盈余管理行為的影響，這是本文試圖解決的問題。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選擇的初始樣本公司是1999-2010年間所有A股上市公司。選擇1999年開始的原因是上市公司年報(bào)從1999年才開始披露本文需要的部分?jǐn)?shù)據(jù)。獲得初始樣本后，我們剔除了以下樣本:已經(jīng)退市的公司;金融保險(xiǎn)類公司;無法獲得高管薪酬數(shù)據(jù)的公司;缺失本文研究所需要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的公司;無法計(jì)算盈余管理數(shù)據(jù)的公司。本文主要數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫(CSMAR)和色諾芬數(shù)據(jù)庫(CCER)。

(二)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c變量定義

1.被解釋變量

盈余管理變量(EM)計(jì)算模型較多，夏立軍(2003)、黃梅和夏新平(2009)檢驗(yàn)了各種盈余管理模型在我國的適用性，結(jié)果表明修正Jones模型的效果最好［25-26］。在國內(nèi)實(shí)證研究中，雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)、劉啟亮等(2011)也是采用修正 Jones模型［16、17、27］。為此，本文將采用修正Jones模型來計(jì)算公司盈余管理。同時(shí)考慮到穩(wěn)健性檢驗(yàn)的需要，本文也將同時(shí)采用基本Jones模型和Kothari模型。各個(gè)模型具體計(jì)算過程為:

(1)基本Jones模型(EM1)

根據(jù)Jones(1991)模型［28］，采用不同年度分行業(yè)數(shù)據(jù)計(jì)算非操控性應(yīng)計(jì)利潤。

其中，NDAt為公司第t期的非操控性應(yīng)計(jì)數(shù);At－1為第t－1 期期末總資產(chǎn);△REVt為第 t期和第t－1期主營業(yè)務(wù)收入的差額;PPEt為第t期期末總的廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)原值。模型(2)中的α1，α2，α3系數(shù)來自于模型(3)估計(jì)所得。模型(3)中的變量定義與模型(2)中一致。

模型(2)中εt即為盈余管理指標(biāo)(EM1)。

(2)修正Jones模型(EM2)

根據(jù)Dechow et al.(1995)提出的修正Jones模型［29］，是在模型(2)和模型(3)基礎(chǔ)上增加了應(yīng)收賬款的差額變量。

其中，模型(4)和模型(5)中的ΔRECt為第t期和第t－1期應(yīng)收賬款的差額。其余變量與計(jì)算過程和基本Jones模型一致。

(3)Kothari模型(EM3)

Kothari et al.(2005)模型是在修正Jones模型基礎(chǔ)上加入截距項(xiàng)和公司資產(chǎn)收益率(ROA)［30］。

其中，模型(6)和模型(7)中的ROA為資產(chǎn)收益率，其余變量和計(jì)算過程與基本 Jones模型一致。

2.解釋變量

與 Kale et al.(2009)、Kim et al.(2011)、廖理等(2009)等研究一致，本文主要關(guān)注的是非CEO高管晉升為 CEO［4、31、7］。為此，本文也將主要采用Kale et al.(2009)、Kim et al.(2011)、廖理等(2009)所度量晉升激勵(lì)的指標(biāo)(Promotion)［4、31、7］。具體地，我們采用總經(jīng)理薪酬與除總經(jīng)理之外前兩位核心高管的平均薪酬之差的自然對(duì)數(shù)來度量?？紤]到董事長在我國上市公司中的影響，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，我們將使用董事長薪酬與其余全部高管(含董事與監(jiān)事)的平均薪酬之差的自然對(duì)數(shù)來度量。

3.控制變量

為了獲得更準(zhǔn)確的檢驗(yàn)結(jié)果，需要對(duì)其他可能影響公司盈余管理行為的因素加以控制。我們選用的控制變量參考了夏立軍(2003)、黃梅和夏新平(2009)、雷光勇和劉慧龍(2006)、章衛(wèi)東(2010)、劉啟亮等(2011)的研究結(jié)果［25、26、16、17、27］，這些控制變量包括:資產(chǎn)負(fù)債率(CapitalS)、公司規(guī)模(CorporateS)、成長性(Growth)、盈利能力(Profitability)、現(xiàn)金流量(CFO)、審計(jì)師意見(AuditO)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Big-4)、股權(quán)集中度(OwnershipC)。在我國已有盈余管理研究中，發(fā)現(xiàn)上市公司存在保牌、融資以及管理者薪酬動(dòng)機(jī)。考慮到我國資本市場(chǎng)特殊性對(duì)盈余管理的影響，我們還選擇了公司是否被特別處理(ST)、公司是否首次發(fā)行股票(IPO)、是否配股(Rights)、是否增發(fā)新股(Seo)以及管理者薪酬與總資產(chǎn)比值(Salary)作為控制變量。此外，行業(yè)和年度也是我們的控制變量。

上述模型中各研究變量定義和計(jì)算過程詳見表1。

表1 變量定義

(三)統(tǒng)計(jì)性描述和相關(guān)性分析

表2是有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)。由表2知，盈余管理三個(gè)指標(biāo)的平均值分別為0.0751、0.0757、0.0628，說明我國上市公司普遍存在盈余管理行為。三個(gè)盈余管理指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)性特征與劉啟亮等(2011)也基本相似［27］。管理者晉升激勵(lì)指標(biāo)(Promotion)的均值為10.9433，中位數(shù)為11.0227，統(tǒng)計(jì)特征與廖理等(2009)基本相似，說明上市公司普遍存在晉升激勵(lì)［7］。此外，管理者晉升激勵(lì)的最小值為3.9120，最大值為15.6909，表明不同上市公司管理者晉升激勵(lì)之間是存在一定的差異，這也給非CEO晉升到CEO提供了較大的心理激勵(lì)。非CEO晉升到CEO，其薪酬可以在短時(shí)間內(nèi)獲得較大增長，而其能力并不一定就在短時(shí)間內(nèi)獲得提高，薪酬和能力增長的不匹配，為管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為提供了較好解釋。主要控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率(CapitalS)的平均數(shù)為0.5950，表明上市公司債務(wù)融資較多;審計(jì)師意見(AuditO)的平均數(shù)為0.93，說明93%的上市公司獲得無保留審計(jì)意見;會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Big-4)的平均數(shù)為0.06，說明大約6%的上市公司聘請(qǐng)的是國際“四大”會(huì)計(jì)師事務(wù)所;公司是否被特別處理(ST)的平均數(shù)為0.10，表明大約10%的樣本公司被ST過;公司是否配股(Rights)和是否增發(fā)新股(Seo)的平均數(shù)分別為0.01和0.08，表明大約1%和8%的上市公司進(jìn)行了配股和增發(fā)新股。此外，在表2中，可以發(fā)現(xiàn)一些研究變量存在異常值，為此，在后續(xù)研究中，本文對(duì)連續(xù)性研究變量按1%進(jìn)行了winsorize縮尾處理。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表3是有關(guān)變量的相關(guān)性分析。由表3知，管理者晉升指標(biāo)(Promotion)與三個(gè)盈余管理指標(biāo)都顯著為正，初步說明上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。在控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率(CapitalS)、公司是否被特別處理(ST)、管理者薪酬與總資產(chǎn)比值(Salary)與盈余管理顯著正相關(guān)，說明上市公司資產(chǎn)負(fù)債率越高，被特別處理過以及管理者薪酬越高，越有可能進(jìn)行盈余管理;公司規(guī)模(CorporateS)、現(xiàn)金流量(CFO)、審計(jì)師意見(AuditO)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Big-4)與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說明公司規(guī)模越大、現(xiàn)金流越多、無保留審計(jì)意見以及聘請(qǐng)國際“四大”都有助于抑制上市公司盈余管理行為。其他控制變量則沒有發(fā)現(xiàn)盈余管理之間顯著性關(guān)系。

四、實(shí)證分析

(一)多元回歸結(jié)果

表4是管理者晉升激勵(lì)與盈余管理的回歸結(jié)果。由表4知，無論是采用修正的Jones模型，還是采用基本的Jones模型和Kothari模型，管理者晉升指標(biāo)在三個(gè)不同盈余管理模型中的回歸系數(shù)都在1%水平上顯著正相關(guān)。這說明我國上市公司存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。在企業(yè)內(nèi)部，不同行政級(jí)別管理者之間薪酬差距存在較大差異。Murphy(1985)發(fā)現(xiàn)公司副總裁晉升到總裁時(shí)平均獲得20.9%的薪酬增加，非CEO晉升到CEO時(shí)平均獲得42.9%的薪酬增加，相比較而言，當(dāng)他們維持在同樣職位的時(shí)候僅有3.3%的收入增加［32］。在我國上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司還是少數(shù)，大部分公司采取的是固定薪酬，管理者個(gè)人人力資本被認(rèn)可和獲得收入增加的期望就主要依賴于職位的晉升。而管理者獲得晉升的重要條件是獲得相對(duì)較好的以會(huì)計(jì)衡量的業(yè)績，這就使管理者有了晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。不僅于此，陳冬華等(2005)認(rèn)為，由于我國轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的特殊性，管理者在職消費(fèi)問題在我國企業(yè)中表現(xiàn)還是十分突出，甚至成為部分管理者自我激勵(lì)的一種方法［8］。而且他們還發(fā)現(xiàn)，與管理者收入相比較，管理者在職消費(fèi)的隨意性強(qiáng)，存在過多過濫、甚至失控的狀態(tài)。但是，必須注意，在一個(gè)官本位思想嚴(yán)重，且對(duì)等級(jí)和權(quán)威人物非常敏感的文化制度環(huán)境中，不同管理者的在職消費(fèi)是存在較大差異的，職位越高的管理者在職消費(fèi)的權(quán)力就越多。為了獲得較多的在職消費(fèi)，通過盈余管理方式獲得晉升就有可能成為管理者的目的。最后，位置越高的管理者有著更多的非貨幣性榮譽(yù)，包括擁有更多的社會(huì)資本、更強(qiáng)的成就感以及社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等，這也在一定程度上刺激了管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。上述這些原因使得我國上市公司管理者為了獲得晉升，就有可能進(jìn)行盈余管理。

表3 回歸變量相關(guān)系數(shù)表

表4 管理者晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為的回歸結(jié)果

在控制變量方面，資產(chǎn)負(fù)債率(CapitalS)和成長性(Growth)與盈余管理顯著正相關(guān)，說明債務(wù)越高和成長性越好的上市公司越有可能進(jìn)行盈余管理。公司規(guī)模(CorporateS)、現(xiàn)金流量(CFO)、審計(jì)師意見(AuditO)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所(Big-4)和盈余管理顯著負(fù)相關(guān)，說明規(guī)模越大、現(xiàn)金流好、無保留審計(jì)意見、聘請(qǐng)國際“四大”都有助于抑制企業(yè)盈余管理行為。其他控制變量與盈余管理相關(guān)性都不顯著。

(二)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.晉升激勵(lì)的替代指標(biāo)

有效度量管理者晉升指標(biāo)是本文研究的關(guān)鍵，因而，本文對(duì)管理者晉升指標(biāo)進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。在我國上市公司中，董事長與總經(jīng)理位置同等重要，為此，我們以董事長代替總經(jīng)理進(jìn)行研究，表5是回歸結(jié)果。從表5回歸結(jié)果來看，管理者晉升指標(biāo)在三個(gè)盈余管理中的系數(shù)依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

表5 管理者晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為的回歸結(jié)果

2.群聚調(diào)整(cluster)問題

Petersen(2009)認(rèn)為，常用的面板數(shù)據(jù)估計(jì)方法在數(shù)據(jù)時(shí)間跨度小而橫截面觀察點(diǎn)很多的情況下，會(huì)低估標(biāo)準(zhǔn)誤差，進(jìn)而導(dǎo)致高估系數(shù)的顯著性水平［33］。為此，Petersen建議直接對(duì)標(biāo)準(zhǔn)誤差進(jìn)行群聚調(diào)整(cluster)，以使得到的標(biāo)準(zhǔn)誤差無偏。在此，本文對(duì)標(biāo)準(zhǔn)誤差(standard error)進(jìn)行了企業(yè)層面的群聚調(diào)整。在未列示的回歸結(jié)果中，管理者晉升指標(biāo)在三個(gè)盈余管理中的系數(shù)依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

3.樣本區(qū)間的影響

本文選擇的樣本區(qū)間為1999-2010年間，而2007年我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則發(fā)生了較大變化，這可能會(huì)對(duì)本文所采用的數(shù)據(jù)產(chǎn)生潛在影響。為此，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中，我們對(duì)模型(1)增加了虛擬變量，當(dāng)樣本公司數(shù)據(jù)屬于2007年及以后，該虛擬變量賦值為1，否則為0。在未列示的回歸結(jié)果中，依然發(fā)現(xiàn)我國上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為，說明2007年我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則改革并沒有對(duì)本文所采用的數(shù)據(jù)產(chǎn)生潛在影響。

4.內(nèi)生性問題

本文研究的問題可能存在內(nèi)生性。首先是未觀察到的變量可能會(huì)對(duì)上市公司盈余管理行為造成影響。為此，我們采用公司層面的固定效應(yīng)模型進(jìn)行回歸。表6是采用固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果。由表6知，管理者晉升指標(biāo)在三個(gè)盈余管理中的回歸系數(shù)依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

其次，如果遺漏變量隨時(shí)間變動(dòng)，Wooldridge(2002)認(rèn)為固定效應(yīng)處理是不夠的，由于它們是估計(jì)非固定的［34］。因而，為反映隨時(shí)間變動(dòng)遺漏變量，我們也采用工具變量法來進(jìn)行回歸。工具變量法的核心在于選取工具變量，該工具變量既要與殘差不相關(guān)，又要和原變量高度相關(guān)。為此，我們先對(duì)管理者晉升的影響因素進(jìn)行回歸，可以獲得管理者晉升的殘差。由于該殘差既與管理者晉升的影響因素及控制變量不相關(guān)，又與管理者晉升本身高度相關(guān)，因此，我們將該殘差作為管理者晉升的工具變量，進(jìn)行工具變量法的檢驗(yàn)。

(1) (2) (3)Constant －0.060(－0.930)－0.107(－1.630)－0.188＊＊＊(－3.420)Promotion 0.008＊＊＊(5.290)0.008＊＊＊(5.410)0.005＊＊＊(4.220)CapitalS 0.020*(1.880)0.011(1.040)0.011(1.160)CorporateS 0.002(0.620)0.004(1.270)0.008＊＊＊(3.080)Growth 0.009＊＊＊(3.730)0.009＊＊＊(3.930)0.004＊＊(2.040)Profitability 0.006(0.230)－0.002(－0.090)0.140＊＊＊(6.270)CFO － 0.104＊＊＊(－5.660)－ 0.100＊＊＊(－5.340)－0.017(－1.070)OwnershipC 0.020(1.110)0.024(1.320)0.026*(1.700)AuditO －0.010(－1.460)－0.010(－1.360)－0.007(－1.200)Big－4 －0.005(－0.450)－0.007(－0.650)－0.010(－1.110)ST －0.013＊＊(－2.490)－0.012＊＊(－2.240)－0.009＊＊(－2.070)IPO －0.000(－0.020)0.001(0.030)－0.003(－0.190)Rights 0.017(1.250)0.018(1.340)0.024＊＊(2.110)Seo －0.004(－0.870)－0.004(－0.830)－0.003(－0.800)Salary 0.259(0.340)0.413(0.530)－0.195(－0.290)4852 4832 4847 N F－value 7.480 7.650 9.280 Adjusted－R2 0.046 0.025 0.006

Kale et al.(2009)研究發(fā)現(xiàn)，管理者團(tuán)隊(duì)規(guī)模、總經(jīng)理是否臨近退休、CEO經(jīng)歷、新CEO等會(huì)影響到管理者晉升［4］。為此，我們建立如下模型計(jì)算管理者晉升的殘差。

其中，管理者團(tuán)隊(duì)規(guī)模(Tsize)為管理者團(tuán)隊(duì)規(guī)模人數(shù)減 1;CEO是否臨近退休(Retirement)為虛擬變量，當(dāng)男性CEO年齡超過57歲，女性CEO超過52歲時(shí)為1，否則為 0;CEO經(jīng)歷(Wtime)是指管理者擔(dān)任 CEO職位的工作時(shí)間;新 CEO(Nceo)為虛擬變量，如果是第一年擔(dān)任CEO則為1，否則為0。控制變量主要包括:資產(chǎn)負(fù)債率、公司規(guī)模、成長性、盈利能力、股權(quán)集中度、控制人性質(zhì)等。此外，模型(8)也控制了行業(yè)和年度的影響。

模型(8)中的回歸殘差ζ即為剔除管理者團(tuán)隊(duì)規(guī)模、總經(jīng)理是否臨近退休、CEO經(jīng)歷、新CEO等因素影響后的管理者晉升指標(biāo)。

模型(9)中的RPromotion即為模型(8)中的回歸殘差ζ，其他變量與模型(1)一致。

表7是工具變量法回歸結(jié)果。從表7回歸結(jié)果來看，管理者晉升指標(biāo)在三個(gè)盈余管理中的系數(shù)依然顯著為正，說明我國上市公司中存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

表7 管理者晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為的回歸結(jié)果

五、進(jìn)一步研究

(一)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為

在我國，國有控股上市公司和非國有控股上市公司有著較大的公司治理差異。例如，公司管理者聘選方面，在國有控股上市公司中，政府超越出資人職責(zé)對(duì)國有控股上市公司的干預(yù)導(dǎo)致傳統(tǒng)的行政渠道選拔任命管理者的方法依舊非常普遍，而在非國有控股上市公司中，依據(jù)實(shí)際控制人利益而非公司利益最大化選聘高管導(dǎo)致的問題則層出不窮。在此前研究中，發(fā)現(xiàn)國有控股上市公司和非國有控股上市公司的盈余管理行為存在較大差異。此外，Takao and Long(2011)研究發(fā)現(xiàn)，國有控股和非國有控股上市公司的激勵(lì)機(jī)制也存在較大差異，這可能使得兩類不同公司中管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為可能存在較大差異，為此，本部分考慮不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司中管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為是否存在差異［6］。

其中，Property為虛擬變量，當(dāng)樣本公司為國有控股上市公司時(shí)為1，否則為 0;其余變量與模型(1)一致。

表8是考慮公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后的管理者晉升動(dòng)機(jī)盈余管理的回歸結(jié)果。管理者晉升指標(biāo)依然顯著為正，而管理者晉升指標(biāo)與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交叉項(xiàng)顯著為負(fù)。不過，在所有盈余管理指標(biāo)回歸結(jié)果中，Promotion和Promotion×Property相加之和的系數(shù)依然顯著為正。這說明非國有控股上市公司比國有控股上市公司中存在著更嚴(yán)重的管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。這與Li et al.(2012)的部分結(jié)論一致，他們發(fā)現(xiàn)家族公司給非CEO高管提供了較低的錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)，但當(dāng)家族成員不是前五高管時(shí)，將會(huì)增加錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)［1］。其中的原因可能是:在非國有控股上市公司中，管理者大部分是通過市場(chǎng)招聘的，股東對(duì)管理者的考核主要依賴于以會(huì)計(jì)信息為基礎(chǔ)的公司業(yè)績。在晉升到更高職位有著更多薪酬、榮譽(yù)以及在職消費(fèi)的情況下，非國有控股上市公司中可能就存在更強(qiáng)的管理者晉升動(dòng)機(jī)盈余管理行為。在國有控股上市公司中，管理者晉升較多受到政府干預(yù)，特別是總經(jīng)理這種級(jí)別的管理者，可能更多的是上級(jí)行政部門指派的結(jié)果，而不是基于管理者相對(duì)業(yè)績考核的結(jié)果，這可能在一定程度上減弱了管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。此外，陳信元等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，國有控股上市公司存在著嚴(yán)重的薪酬管制行為，這誘發(fā)了管理者的替代性在職消費(fèi)［35］。因而，薪酬管制也可能在一定程度上較低了管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。表8控制變量回歸結(jié)果與表4回歸結(jié)果基本一致。

表8 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理者晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為的回歸結(jié)果

(二)行業(yè)性質(zhì)、晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為

不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度是存在較大差異的，直接影響了行業(yè)間管理者的激勵(lì)。首先，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，經(jīng)過充分競(jìng)爭(zhēng)后，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)會(huì)有行業(yè)共識(shí)，利潤基本上成為反映行業(yè)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營狀況的度量指標(biāo)。這樣，企業(yè)可以通過利潤實(shí)現(xiàn)對(duì)管理者較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和監(jiān)督。相反，在保護(hù)性行業(yè)中，由于價(jià)格管制和進(jìn)入管制的影響，一方面企業(yè)之間的成本利潤水平可比性較差，增加了企業(yè)對(duì)管理者評(píng)價(jià)的難度;另一方面，管理者面臨的經(jīng)營環(huán)境較為確定，降低了其工作的難度，也削減了管理者薪酬對(duì)業(yè)績的敏感性。其次，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中，提高管理者各種激勵(lì)機(jī)制的效率符合企業(yè)價(jià)值最大化需要。而在保護(hù)性行業(yè)中，由于受到政治約束，企業(yè)很難運(yùn)用市場(chǎng)化手段激勵(lì)管理者。最后，Mobbs and Raheja(2012)研究發(fā)現(xiàn)，在行業(yè)集中度高的公司很難建立錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)，交易成本似乎阻止了部分公司采用錦標(biāo)賽晉升激勵(lì)，次優(yōu)管理者晉升降低了公司價(jià)值和增加了管理者壕溝［3］。這說明行業(yè)性質(zhì)影響著公司錦標(biāo)賽晉升的效果，也可能在一定程度上影響了管理者的盈余管理行為。為此，本部分考慮不同行業(yè)性質(zhì)的上市公司中，管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為是否存在差異。

參照辛清泉和譚偉強(qiáng)(2009)劃分行業(yè)性質(zhì)的方法，我們也將樣本按其行業(yè)屬性分為保護(hù)性行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)兩類［2］。其中，保護(hù)性行業(yè)包括石油化工、能源和原材料，其余為競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。我們建立如下模型檢驗(yàn)不同行業(yè)性質(zhì)的上市公司中，管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為是否存在差異。

其中，Nindustry為虛擬變量，當(dāng)樣本公司為保護(hù)性行業(yè)上市公司時(shí)為1，否則為 0;其余變量與模型(1)一致。

表9 行業(yè)性質(zhì)、管理者晉升動(dòng)機(jī)與盈余管理行為的回歸結(jié)果

表9是考慮公司行業(yè)性質(zhì)后的管理者晉升動(dòng)機(jī)盈余管理回歸結(jié)果。由表9知，管理者晉升指標(biāo)的回歸系數(shù)依然顯著為正，而管理者晉升指標(biāo)與行業(yè)性質(zhì)的交叉項(xiàng)系數(shù)顯著為負(fù)。不過，在所有盈余管理指標(biāo)回歸結(jié)果中，Promotion和Promotion×Nindustry相加之和的系數(shù)依然顯著為正。這說明競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)比保護(hù)性行業(yè)中的上市公司存在著更嚴(yán)重的管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。其中的原因可能是，在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司中，管理者的行為比較市場(chǎng)化，其職位的晉升在很大程度上依賴于以會(huì)計(jì)契約為基礎(chǔ)的業(yè)績。通過一定的盈余管理使相對(duì)業(yè)績更好，可以增加管理者晉升的機(jī)會(huì)，因而，競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司中管理者有著較強(qiáng)的晉升動(dòng)機(jī)盈余管理行為。相反，在保護(hù)性行業(yè)中，上市公司管理者選聘晉升激勵(lì)機(jī)制透明性較差，市場(chǎng)化程度低，在管理者晉升評(píng)價(jià)過程中對(duì)以會(huì)計(jì)契約為基礎(chǔ)的業(yè)績依賴可能較弱，這在一定程度上降低了管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。表9控制變量回歸結(jié)果與表4回歸結(jié)果基本一致。

六、研究結(jié)論

管理者晉升到更高職位不僅可以獲得更多薪酬，而且各種榮譽(yù)和在職消費(fèi)會(huì)顯著增加，這使得管理者可能存在晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。本文運(yùn)用心理契約理論，研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司管理者盈余管理行為中確實(shí)存在晉升動(dòng)機(jī)。大量研究發(fā)現(xiàn)不同產(chǎn)權(quán)和行業(yè)性質(zhì)中管理者激勵(lì)機(jī)制和盈余管理行為存在較大差異，為此，本文進(jìn)一步研究了不同產(chǎn)權(quán)和行業(yè)性質(zhì)中管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為是否存在差異。研究結(jié)果表明，非國有控股上市公司管理者比國有控股上市公司管理者、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)上市公司比保護(hù)性行業(yè)上市公司有著更強(qiáng)晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為。

本文運(yùn)用心理契約理論首次發(fā)現(xiàn)了上市公司存在管理者晉升動(dòng)機(jī)的盈余管理行為，這豐富了盈余管理和心理契約理論的研究內(nèi)容。同時(shí)，本文研究表明，治理企業(yè)盈余管理不僅需要良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制，更需要設(shè)計(jì)合理的晉升激勵(lì)機(jī)制。這對(duì)于抑制上市公司的盈余管理行為、制定合理的公司激勵(lì)機(jī)制乃至完善公司的治理結(jié)構(gòu)都有一定的啟示意義。

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Promotion Motivation and Earnings Management

HE Wei-feng，XIONG Hui，XUAN Wen-qi

(Accounting School，Zhongnan University of Economics and Law，Wuhan430073，China)

In this paper，abiding by the psychological contract theory，we find that there is significant relationship between promotion motivation and earnings management among listed companies in China.Further investigation confirms that managers in non-state-controlled companies are more likely to manage earnings for promotion than those in state-controlled companies.Also，compared with managers of protected industry，those in the competitive industry have stronger motivation to assume earnings management.This paper on the one hand fulfills the psychological contract theory and the existed literature regarding earnings management，and it implicates on governing earnings management，drafting equitable incentive system and improving governance organization on the other.

promotion motivation;earnings management;psychological contract theory

F276.6

A

1002－9753(2013)10－0111－13

2013－02－11

2013－07－16

國家自然科學(xué)基金(71102168)、教育部人文社科基金(10YJC790081)、教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才項(xiàng)目、中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)"中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目"(2013064)

何威風(fēng)(1978－)，男，湖北黃梅人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院副教授，博士后，研究方向:盈余管理。

(本文責(zé)編:海 洋)