■孫立新 副教授（紅河學(xué)院商學(xué)院 云南紅河 661100）

問題的提出

作為一種利他、利組織的角色外行為，組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念最早由美國印第安那大學(xué)的Dennis Organ教授及其同事在1983年首次提出。綜合一些學(xué)者對(duì)組織公民行為概念的研究，可知組織公民行為具備以下一些特征：一是組織公民行為不是工作說明書上所描述的角色內(nèi)行為，也不是雇員與組織的雇傭合約具體條款所規(guī)定的，是一種外顯的角色外行為；二是組織公民行為與組織的正式報(bào)酬沒有直接關(guān)系，是一種自我裁量的自動(dòng)自發(fā)行為；三是組織公民行為是組織中正面的利社會(huì)、利組織行為。對(duì)組織公民行為的研究帶來了管理學(xué)理論的兩大發(fā)展：一是角色理論的出現(xiàn)。角色理論將員工績效分為角色內(nèi)行為（由工作所決定）和超角色行為（非正式組織和工作所必需的）；二是引發(fā)了工作滿意度和工作績效之間關(guān)系的熱烈討論。由于組織公民行為表現(xiàn)出來的自愿協(xié)助同事、主管、顧客解決與組織有關(guān)的助人行為、忍受不公正待遇的運(yùn)動(dòng)員精神、自愿參與組織政治生活的公民道德，以及責(zé)任意識(shí)、組織忠誠、熱心支持、敬業(yè)守法、公私分明、人際和諧、個(gè)人勤奮，學(xué)者們形象地稱其為“雷鋒”精神、“好戰(zhàn)士”形象、“主人翁”意識(shí)，并提出了一些理論作為組織公民行為的基礎(chǔ)，主要有社會(huì)交換、心理契約、理性行為、契約關(guān)系和動(dòng)機(jī)等理論。

社會(huì)交換理論

社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）是由 Barnard（1938）提出的，后來March & Simon（1958）對(duì)其進(jìn)行了完善，其主要觀點(diǎn)認(rèn)為，個(gè)體用自己的貢獻(xiàn)與組織所提供的某種報(bào)酬構(gòu)成交換關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，Blau（1964）把人類的交換行為區(qū)分為經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換兩種行為。經(jīng)濟(jì)交換行為是雙方（或通過第三方）建立一個(gè)契約，清楚列出所交換物品的數(shù)量，在規(guī)定的行為和時(shí)間下達(dá)成的協(xié)議；社會(huì)交換行為是建立在信任基礎(chǔ)上的一種個(gè)人的自愿性行為，其動(dòng)力是為了使個(gè)人獲取回報(bào)。由于社會(huì)交換的回報(bào)是模糊的義務(wù)行為，對(duì)方有無回報(bào)是不確定的，因此，信任，即相信對(duì)方會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)會(huì)有所回報(bào)，就成為社會(huì)交換的必要條件。社會(huì)交換被認(rèn)為是組織公民行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。早在1983年Bateman & Organ提出“公民行為”概念時(shí)，就把社會(huì)交換理論和個(gè)體的積極情感（postitive affective）作為組織公民行為的理論基礎(chǔ)。Bateman & Organ（1983）在探討工作滿意感和組織公民行為的關(guān)系時(shí)證實(shí)，員工的滿意感來源于管理者的努力，當(dāng)這種努力被員工覺察為有益時(shí)，員工就會(huì)要求自己對(duì)這些管理者的努力有所回報(bào)。

樊景立等（2006）在考察了東西方不同文化背景后提出，西方社會(huì)注重契約，建立在契約關(guān)系上的組織及人際間交換講求公平性，而中國社會(huì)中既定的人際關(guān)系和角色定位為行為提供了一定規(guī)范，交換公平并非是員工行為的主要出發(fā)點(diǎn)。魏江茹（2010）基于社會(huì)交換理論，通過446份問卷調(diào)查，利用結(jié)構(gòu)方程模型方法，研究了工作滿意在我國高科技企業(yè)組織支持和組織公民行為的中介作用。結(jié)果表明：我國高科技企業(yè)知識(shí)型員工可察覺的組織支持和組織公民行為之間存在顯著相關(guān)，工作滿意感在其中起著部分中介作用。

心理契約

心理契約（Psychological Contract）是美國著名的管理心理學(xué)家施恩（E. H.Schein）在20世紀(jì)60年代提出的，是組織成員與組織之間存在的一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報(bào)酬，而心理契約則是一種內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等。任何組織都很難在正式的規(guī)章制度、工作手冊(cè)、崗位說明書等文件中明確、詳盡的規(guī)定員工應(yīng)該表現(xiàn)出哪些組織公民行為，組織公民行為更多體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。

Jacqueli & Coyle-Shapi（2002）在一個(gè)480名員工的公共部門歷時(shí)三年的研究中，對(duì)心理契約對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，在控制誘因感知的情況下，員工義務(wù)感知可以獨(dú)立解釋組織公民行為在幫助行為、倡導(dǎo)性參與和功能性參與等三個(gè)因子上的變異；互惠規(guī)范在誘因感知和倡導(dǎo)性參與、功能性參與因子之間起調(diào)節(jié)作用；信任在義務(wù)感知和倡導(dǎo)性、功能性因子上起調(diào)解作用。

心理契約對(duì)組織公民行為的預(yù)測作用在中國企業(yè)中得到證實(shí)。于斌、王勃琳（2012）基于過程的視角，運(yùn)用理論推演的方法，研究了高層次技術(shù)人才與企業(yè)形成的理念型心理契約對(duì)其行為的影響作用機(jī)理。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：相對(duì)于交易型和關(guān)系型心理契約，理念型心理契約會(huì)激發(fā)自覺主動(dòng)的工作動(dòng)機(jī)，能產(chǎn)生更為積極的員工角色內(nèi)行為和承擔(dān)更多的組織公民行為。

陳學(xué)軍、章倩、陳剛（2011）通過對(duì)16家企業(yè)的225名員工的問卷調(diào)查，實(shí)證檢驗(yàn)了心理契約違背、上級(jí)支持感和組織公民行為之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：心理契約違背對(duì)上級(jí)支持感存在顯著負(fù)面影響；上級(jí)支持感在關(guān)系型契約違背與員工組織公民行為的關(guān)系中起著中介作用；交易型契約違背對(duì)組織公民行為不存在影響。

張生太、楊蕊（2011）運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)252份關(guān)于心理契約破裂、組織承諾和員工績效之間關(guān)系的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。結(jié)果表明：心理契約破裂對(duì)員工績效影響通過組織承諾這一中介變量表現(xiàn)出來的。組織承諾在人際維度破裂、發(fā)展維度破裂與員工績效關(guān)系中起部分中介作用，在規(guī)范維度破裂與員工績效關(guān)系中起完全中介作用。

理性行為理論

理性行為理論（Theory of Reasoned Action，TRA）又稱“理性行動(dòng)理論”、“慎思行為理論”，是由美國學(xué)者Fishbein &Ajzen于1975年提出的，主要用于分析態(tài)度如何有意識(shí)地影響個(gè)體行為，關(guān)注基于認(rèn)知信息的態(tài)度形成過程，其基本假設(shè)是認(rèn)為人是理性的，在做出某一行為前會(huì)綜合各種信息來考慮自身行為的意義和后果。Ajzen隨后又引入了感知行為控制變量，提出了計(jì)劃行為理論（Theory of Planned Behavior，TPB）。理性行為理論認(rèn)為，個(gè)人和他所處社會(huì)的普遍觀念是一個(gè)人的態(tài)度和價(jià)值觀念的重要決定因素，而個(gè)人態(tài)度和價(jià)值觀念又決定了一個(gè)人是否會(huì)產(chǎn)生采取某種特定行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)最終決定了某種行為最終是否被一個(gè)人所采納。該理論的一個(gè)重要的基本假設(shè)是：人是理性的，一個(gè)人能夠控制和決定是否采納某種行為。

李志宏（2000）采用理性行為理論，從意向觀點(diǎn)，在內(nèi)地與臺(tái)灣兩地通過問卷調(diào)查的實(shí)證研究方式探討了個(gè)人態(tài)度與社會(huì)規(guī)范對(duì)從事組織公民行為意圖的影響，并就文化因素中的時(shí)間導(dǎo)向，探討文化因素在兩岸間的差異，以及文化構(gòu)面對(duì)個(gè)人態(tài)度﹑社會(huì)規(guī)范與行為意圖的直接以及調(diào)節(jié)作用。

契約關(guān)系

契約關(guān)系（Covenantal Relationship）是一種互動(dòng)的各方基于開放性承諾、相互信任和共享價(jià)值觀等特征所建立的一種交換關(guān)系。契約關(guān)系不同于社會(huì)交換，它更多地了取決于公平的一般概念。契約關(guān)系的概念最早出現(xiàn)于政治學(xué)家Inkeles（1969）的主動(dòng)公民現(xiàn)象（active citizenship syndrome）。Van Dyne et al.（1994）對(duì)契約關(guān)系進(jìn)行了詳細(xì)闡述，并將其引入到組織公民行為研究之中。Neuman & Kickul（1998）以一個(gè)珠寶批發(fā)零售公司的284名銷售員為樣本，以人格變量為前因變量，以Van Dyne et al.（1994）所下定義的契約關(guān)系為中介變量，對(duì)組織公民行為的影響進(jìn)行了研究。Eran（2004）基于契約理論對(duì)公民行為在政治層面和組織層面進(jìn)行了整合研究。

動(dòng)機(jī)理論

心理學(xué)者普遍認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。人類的有目的行為都是出于對(duì)某種需要的追求。Rioux & Pener（2001）開發(fā)了30個(gè)項(xiàng)目的組織公民行為動(dòng)機(jī)量表。原量表包含3個(gè)因子：關(guān)心組織動(dòng)機(jī)、印象營造動(dòng)機(jī)和親社會(huì)價(jià)值動(dòng)機(jī)。同時(shí)，采用自我評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)三種評(píng)價(jià)方式，研究了親社會(huì)價(jià)值動(dòng)機(jī)、關(guān)心組織動(dòng)機(jī)、印象營造動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為的影響，發(fā)現(xiàn)親社會(huì)價(jià)值動(dòng)機(jī)與指向個(gè)體的OCB顯著相關(guān)，關(guān)心組織動(dòng)機(jī)與指向組織的OCB顯著相關(guān)。因此，動(dòng)機(jī)對(duì)組織公民行為起著重要作用。Bolino（2006）提出員工表現(xiàn)組織公民行為很有可能是出于印象營造的目的。Robin & Yuk（2007）基于歸因理論（attribution theory），在20個(gè)香港受訪者的定性訪談中，要求受訪者報(bào)告其同事是“好戰(zhàn)士”，還是“好演員”。在認(rèn)定為“好戰(zhàn)士”的同事中，受訪者將其同事的組織公民行為主要?dú)w因于親社會(huì)價(jià)值或親組織動(dòng)機(jī)；在“好演員”中，則歸因于印象管理動(dòng)機(jī)、最小忍耐的虛假OCB（alleged pseudo-OCB）、反生產(chǎn)行為的虛假OCB；受訪者普遍認(rèn)為理想的OCB是因親社會(huì)價(jià)值和親組織而做出的。Adam &David（2009）認(rèn)為印象營造動(dòng)機(jī)可以通過鼓勵(lì)員工表現(xiàn)既“做得好”（do good）和“看起來好”（look good）的公民行為來加強(qiáng)親社會(huì)動(dòng)機(jī)和親和公民行為之間的聯(lián)系。并通過兩個(gè)研究得出：親社會(huì)動(dòng)機(jī)和印象營造動(dòng)機(jī)對(duì)指向個(gè)人的和指向組織的親和公民行為有積極影響。James（2010）認(rèn)為，從功能主義的視角可以有助于完整理解為什么員工從事組織公民行為，并基于文獻(xiàn)研究，提出了許多自我導(dǎo)向的、他人導(dǎo)向的功能包括價(jià)值表達(dá)、與社會(huì)、職業(yè)相關(guān)的動(dòng)機(jī)作為OCB的預(yù)測變量。

對(duì)中國企業(yè)OCB的研究中，動(dòng)機(jī)相關(guān)的研究還比較少，郭曉薇驗(yàn)證了中國組織中社會(huì)交換不是組織公民行為唯一的動(dòng)機(jī)，員工的印象營造動(dòng)機(jī)會(huì)發(fā)生顯著的預(yù)測作

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