□ 文/新疆律師協(xié)會律師 曉軍

本期案例主題涉及的議題正如案例開場白中所述，現(xiàn)代社會的一個基本社會關(guān)系—勞動關(guān)系，即當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出兼有經(jīng)濟性與社會性、平等性與從屬性、沖突性與協(xié)調(diào)性的三個基本特征。

改革開放以來，國有企業(yè)按照市場化取向，開始并逐漸擴大市場化用工的規(guī)模和方式，以降低企業(yè)的生產(chǎn)成本。隨之出現(xiàn)了勞動合同工（有的又稱聘用工）、勞務(wù)派遣工和非全日制用工（臨時工）等各種用工方式。

這使得企業(yè)員工來源渠道復(fù)雜化。其中，派遣制員工中，一是由社會勞務(wù)中介機構(gòu)招聘勞動人員（中介機構(gòu)和其簽訂勞動合同），派往用工企業(yè)工作。二是多種經(jīng)營企業(yè)面向市場招募員工，派往企業(yè)工作等方式。三是其他法人企業(yè)招聘員工，派往用工企業(yè)工作。國有企業(yè)在勞動用工方面的歷史遺留問題和新生問題也交織在一起不斷顯現(xiàn)，存在法律風(fēng)險。

如何規(guī)避風(fēng)險，本期案例中介紹的“T國集體勞動合同實踐”不失為可以借鑒的做法。就集體勞動合同而言，我國現(xiàn)行的勞動爭議處理機制是以權(quán)利爭議處理為中心的，對利益爭議的處理關(guān)注極少?！耙徽{(diào)一裁二審”的勞動爭議處理機制是針對個別勞動關(guān)系和權(quán)利爭議的?！秳趧臃ā芳w合同的權(quán)利爭議和利益爭議分開處理?！秳趧臃ā烦姓J了權(quán)利爭議和利益爭議的不同。利益爭議是不可裁判的爭議，只能協(xié)商或行政調(diào)解處理。

由于利益爭議不涉及既存的法律法規(guī)和勞動合同的內(nèi)容，缺乏司法裁判的法律依據(jù)，如出現(xiàn)爭議則由雙方談判來解決，由訂立集體合同的兩方—工會或工人代表和雇主通過集體談判的方式來解決。要解決利益爭議需要勞、資、政三方的共同努力。

對與在集體勞動合同中，擔(dān)當(dāng)重要角色的工會組織，目前的確存在著如案例中所述的部分現(xiàn)象。就建立工會組織而言，國企與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比已先行一步，然而相當(dāng)部分國企的工會僅僅局限于為企業(yè)管理的有效性服務(wù)、慰問、開展問題活動的層面上，未能真正做到替職工維權(quán)。一些本來可由工會調(diào)解解決的簡單勞動爭議案件，因管理上的缺陷及人員素質(zhì)達不到要求，無法得到及時處理。由于勞動者和用人單位之間的大量糾紛無法自行化解，而企業(yè)內(nèi)部的工會職能弱化，行政調(diào)解的作用發(fā)揮得有限，大量勞動糾紛訴諸于勞動仲裁部門。

可以說，國有企業(yè)改制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然選擇，它對企業(yè)的經(jīng)濟、政策、文化等各個領(lǐng)域?qū)a(chǎn)生廣泛而深遠的影響。但在這個過程中工會組織也必然會面臨一些問題，如：職工就業(yè)方式多樣化，對協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的要求增高、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權(quán)工作難度加大、企業(yè)持續(xù)重組和快速發(fā)展的新形勢與傳統(tǒng)的工會工作模式和工作方法不相適應(yīng)等。由于企業(yè)工會無法獨立于企業(yè)，因而就會出現(xiàn)在勞動爭議中不能夠站在勞方利益一邊，而是傾向于做中間人、調(diào)停人的角色。

因此隨著形勢的變化，工會的改革也是勢在必行。

就勞動爭議來說，企業(yè)要在企業(yè)內(nèi)部建立獨立的勞動爭議調(diào)解委員會，不依附于企業(yè)的行政部門。其次，企業(yè)要注意內(nèi)部溝通渠道的暢通，保障職工的民主參與權(quán)。比如：定期舉行職工代表大會，定期開展勞資雙方的意見交流會等。最后，企業(yè)要保障勞動者的精神生活得到滿足?？梢蚤_展一些活動或者進行一些教育培訓(xùn)等。在提供勞動者的綜合素養(yǎng)的同時，增強勞動者的主人翁意識，以此建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。