崔鈺雪

(中國勞動關(guān)系學(xué)院 公共管理系，北京 100048)

靈活性和安全性是勞動力市場的不同狀態(tài)，平衡勞動力市場的靈活性與安全性是政策制定者所追求的目標(biāo)。靈活性和安全性的概念最早源自于歐盟國家。上世紀(jì)90年代，歐盟國家的經(jīng)濟(jì)增長停滯，就業(yè)壓力較大。為了應(yīng)對日益加劇的國際競爭，歐盟各國開始改革勞動力市場制度。一方面增強勞動力市場、工作組織以及勞動關(guān)系上的靈活性;另一方面增強保障性，包括就業(yè)保障和社會保障，尤其是對于弱勢群體的保障［1］。以靈活性應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭問題的同時，維護(hù)歐洲國家勞動力市場對勞動者良好的保障功能。

中國勞動力市場靈活性與安全性的不平衡，與制度性因素造成的勞動力市場分割關(guān)系密切。雖然隨著經(jīng)濟(jì)和社會體制的不斷改革，體制內(nèi)外勞動力市場的范圍發(fā)生了很大變化，但是由于歷史原因，至今體制內(nèi)和體制外勞動力市場的穩(wěn)定性和安全性狀況仍然存在較為鮮明的差別。本文將以體制內(nèi)勞動力市場和體制外勞動力市場作為案例，深入剖析我國勞動力市場制度性分割的背景下，兩種勞動力市場在靈活性和安全性方面表現(xiàn)出來的差異，提出平衡靈活性和安全性勞動力市場的政策建議。

一、勞動力市場靈活性與安全性的測量維度和數(shù)據(jù)來源

(一)靈活性與安全性的測量維度

勞動力市場靈活性與安全性的分析基于其指標(biāo)體系的構(gòu)建。靈活性主要是指根據(jù)企業(yè)需要對就業(yè)數(shù)量、工作時間或工資 (勞動成本)進(jìn)行靈活調(diào)整，消除阻礙勞動力市場出清的各項管制［2］［3］［4］。勞動力市場的靈活性可以從五個維度測量，包括外部數(shù)量靈活性、內(nèi)部數(shù)量靈活性、功能靈活性、工資或財務(wù)靈活性以及外部化靈活性。外部數(shù)量靈活性通常是指企業(yè)根據(jù)勞動力需求的變化調(diào)整勞動力投入的數(shù)量 (例如通過短期合同，臨時裁員，“招聘和解雇”政策等)。內(nèi)部數(shù)量靈活性是指企業(yè)通過不同的工作時間計劃滿足不同的需求模式，如實行彈性工時制，輪班工作，加班等。功能靈活性通常是指給雇員委派技能要求更為廣泛的工作，目的是使他們能夠迅速適應(yīng)在不同工作崗位之間的調(diào)配。工資和財務(wù)靈活性是指從統(tǒng)一規(guī)范的薪酬結(jié)構(gòu)向更加個性化的薪酬制度轉(zhuǎn)變，與個人績效、企業(yè)經(jīng)營狀況和外部環(huán)境相聯(lián)系，更好地反映勞動力供給和勞動力需求狀況［5］［6］［7］。外部化靈活性是指通過多種方式使勞動力在家或企業(yè)以外的場所為企業(yè)工作，或者用業(yè)務(wù)外包等途徑完成工作［8］。盡管學(xué)者們對靈活性測量維度的劃分不同，但所涉及的有關(guān)內(nèi)容是一致的。

安全性是指勞動者在勞動市場就業(yè)時，無論處于就業(yè)狀態(tài)還是處于失業(yè)狀態(tài)，都能得到相關(guān)保障。勞動力市場的安全性可以從四個維度測量，包括工作安全性，就業(yè)安全性，收入安全性和組合安全性［9］。工作安全性是指受雇于同一雇主，從事同一崗位工作的可能性，強調(diào)的是保障雇員免于被解雇以及工作條件發(fā)生巨大變化。就業(yè)安全性是指雇員保持就業(yè)狀態(tài)的安全程度(并不一定是受雇于同一雇主)，就業(yè)能力是保證就業(yè)安全性的關(guān)鍵因素。收入安全性是指如果工作條件發(fā)生變化，雇員收入下降或者失去收入時，收入保障的覆蓋范圍能否保障雇員獲得穩(wěn)定可靠的收入。組合安全性是指協(xié)調(diào)工作、家庭和社會責(zé)任的機會，涉及到產(chǎn)假或育兒假，病假，進(jìn)修假，職業(yè)生涯中斷，公休假等［10］。

(二)數(shù)據(jù)來源

本文使用了“平衡中國勞動力市場靈活性與穩(wěn)定性的模式研究”課題組對北京、廣州、遼寧和陜西四省市的調(diào)查數(shù)據(jù)，該調(diào)查包括“員工調(diào)查問卷”和“企業(yè)調(diào)查問卷”兩部分，共調(diào)查了3200名員工和240家企業(yè)。回收員工問卷3018份，有效問卷2640份，有效率87.48%;回收企業(yè)問卷204份，有效問卷182份，有效率89.22%［11］。

本文將體制內(nèi)勞動力市場界定為體制內(nèi)單位(即國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè))中的固定用工;將體制外勞動力市場界定為體制外單位(私營企業(yè)、外資企業(yè)、外資主導(dǎo)的合資與合營企業(yè))用工市場和體制內(nèi)單位 (即國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè))中的靈活用工市場 (農(nóng)民工是這個市場的重要主體)。在數(shù)據(jù)分析時，分別按照“員工調(diào)查問卷”和“企業(yè)調(diào)查問卷”中的“員工類型”、 “工作性質(zhì)”及“單位類型”等變量對數(shù)據(jù)進(jìn)行了拆分，分別獲得了1836份體制內(nèi)勞動力市場員工問卷，有效問卷1689份;98份體制內(nèi)企業(yè)問卷，有效問卷89份;950份體制外勞動力市場員工問卷，有效問卷865份;85份體制外企業(yè)問卷，有效問卷76份。除了問卷調(diào)查之外，課題組結(jié)合深度訪談獲得了部分與靈活性和安全性相關(guān)的信息。

二、體制內(nèi)勞動力市場的靈活性與安全性

(一)體制內(nèi)勞動力市場的靈活性

1.勞動者權(quán)益得到維護(hù)，勞動力流動性差——外部數(shù)量靈活性低

一方面，體制內(nèi)單位嚴(yán)格遵守國家的法律法規(guī)，員工權(quán)益能夠得到切實維護(hù)。體制內(nèi)單位的守法成本很高，解雇員工的可能性較小。首先，調(diào)查顯示，57%的體制內(nèi)企業(yè)認(rèn)為《勞動合同法》的實施增加了企業(yè)解雇和經(jīng)濟(jì)補償成本。其次，被調(diào)查的體制內(nèi)員工中絕大多數(shù)簽訂了勞動合同 (占97.6%)，而且大多數(shù)員工認(rèn)為《勞動合同法》實施之后，休息休假權(quán)得到保障 (占73.6%);可以得到加班工資 (占54.4%);得到了勞動保護(hù) (占67.8%)。另一方面，勞動者傾向于選擇自身利益的良好保護(hù)，因此離開企業(yè)的可能性也較小。體制內(nèi)員工離開原單位的機會成本較高，即使企業(yè)效益不佳，收入水平偏低，大多數(shù)人 (尤其是年齡大、技術(shù)水平低的勞動者)仍然不愿意脫離體制內(nèi)單位，造成體制內(nèi)勞動力市場的人員流動性差。被調(diào)查者中45歲以上員工在本單位工作的平均年限為21.9年，再更換工作的可能性比較小。

2.加班現(xiàn)象較普遍，安排特殊工時工作——有一定的內(nèi)部數(shù)量靈活性

體制內(nèi)勞動力市場在不改變原有勞動力數(shù)量的前提下，通過調(diào)整工作時間調(diào)整勞動投入量，體制內(nèi)勞動力市場并不缺乏內(nèi)部數(shù)量的靈活性。第一，加班現(xiàn)象較為普遍。體制內(nèi)員工中只有21.7%不加班，每天加班和經(jīng)常加班的員工較多(分別占10.5%和11.0%)。第二，部分員工的周工作時間較長，超過法定工作時間的標(biāo)準(zhǔn)。43.1%的體制內(nèi)員工每周平均工作時間在40小時以上，其中周平均工作時間在48小時以上的員工占20.6%。第三，通過夜班等特殊工時進(jìn)行調(diào)整。49.5%的體制內(nèi)員工從事夜班工作，但從事夜班工作的主要是制造業(yè)，如汽車制造業(yè) (占78.3%)，機械、電子制造業(yè)占 (占 10.3%)，安排夜班工作與這些行業(yè)的特殊性質(zhì)有關(guān)。第四，體制內(nèi)勞動力市場在彈性工時和上下班時間方面的靈活性較小:僅有17.3%的員工所在單位實行彈性工時制;92.4%的體制內(nèi)員工必須遵守固定的上下班時間。

3.工作輪換少，兼職機會少——功能靈活性不高

體制內(nèi)勞動力市場中人事變動較為困難，員工被轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)不同機構(gòu)和崗位的可能性較小，功能靈活性不夠高。第一，體制內(nèi)單位用工機制不夠靈活，長期從事同一崗位工作，缺乏應(yīng)對多種工作的經(jīng)驗。被調(diào)查的體制內(nèi)員工中，51.8%沒有經(jīng)歷過崗位輪換，27.6%僅在類似工種間進(jìn)行過崗位輪換，在不同工種間進(jìn)行過崗位輪換的員工只有20.5%。第二，體制內(nèi)勞動力市場允許單位內(nèi)部身兼多職，但要視具體情況而定，大部分是在人手不夠的情況下允許員工身兼多職，另外，主要是對管理層和能力高的員工允許身兼多職。

4.獎金和福利比重較高，員工收入較穩(wěn)定——工資靈活性低

體制內(nèi)員工的薪酬水平缺少靈活性。首先，體制內(nèi)員工收入穩(wěn)定，只有部分行業(yè)和部分職位的員工收入波動較大。如汽車行業(yè)和機械、電子制造業(yè)員工的收入波動較大;生產(chǎn)操作工人和市場營銷人員的收入波動較大。第二，體制內(nèi)員工的薪酬構(gòu)成中獎金和福利所占比重相對較高:基本工資約占68.5%，獎金約占21.8%，福利約占9.7%。國有部門尤其是壟斷性行業(yè)中的一些企業(yè)，雖然基本工資不高，但是獎金和福利水平相對較高。第三，體制內(nèi)員工的工資增長頻率不高。調(diào)查顯示，54.8%的體制內(nèi)企業(yè)每年都會調(diào)整員工的基本工資，也有一些企業(yè)每兩年或三年才調(diào)整一次，每次調(diào)整的平均增幅約為9.7%，員工工資的增長頻率和幅度都不算大。第四，工會對員工薪酬的影響較大。體制內(nèi)單位的工會建會率和會員覆蓋率都較高，開展工資集體協(xié)商的比重也較高。調(diào)查顯示，97.7%的體制內(nèi)員工所在單位有工會組織，88.2%是工會會員，57.3%的員工所在單位簽訂了集體合同，46.1%的員工所在單位開展了工資集體協(xié)商。體制內(nèi)員工的工資水平受工資集體協(xié)商力量的影響較大。

5.員工可以在其他場所完成工作，部分企業(yè)有業(yè)務(wù)外包——有一定的外部化靈活性

體制內(nèi)勞動力市場有一定的距離靈活性，但這種靈活性是相對有限的。第一，對于員工來說，完成工作的地點有一定的靈活性。有33.6%的員工可以把工作帶回家或其他場所完成，有6.5%的員工在上班時間未完成工作時和老板商量后允許把工作帶回家或其他場所完成，但這種靈活性主要局限在管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和行政后勤人員的工作上。第二，被調(diào)查的國有企業(yè)中近30%有業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以更集中于自己的優(yōu)勢領(lǐng)域。

(二)體制內(nèi)勞動力市場的安全性

1.進(jìn)入壁壘高，工作穩(wěn)定——工作崗位安全性高

工作崗位安全性高是體制內(nèi)勞動力市場的突出特征。第一，體制內(nèi)勞動力市場的進(jìn)入壁壘高，其需求限制主要體現(xiàn)在教育水平和戶口兩方面，一般要求報考者具有大學(xué)?？苹虮究埔陨蠈W(xué)歷并有城鎮(zhèn)戶口。調(diào)查顯示，體制內(nèi)員工中68%以上是大專以上學(xué)歷;88.8%是非農(nóng)業(yè)戶口。另外，由于一些體制內(nèi)單位能夠解決留在大城市的戶口問題，體制內(nèi)單位及“熱門”職位常常出現(xiàn)百人競爭或者千人競爭的局面，間接抬高了體制內(nèi)勞動力市場的進(jìn)入壁壘。第二，體制內(nèi)勞動力市場的就業(yè)穩(wěn)定性較強。大部分體制內(nèi)單位用工規(guī)范，崗位創(chuàng)造和消失的頻率慢。被調(diào)查者中，61.2%的員工在進(jìn)入企業(yè)時是沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)之后直接進(jìn)入到企業(yè)工作，這部分員工的平均年齡是35歲，平均工作年限是12.4年，意味著他們在進(jìn)入企業(yè)后就沒有更換過工作。另外，目前在體制內(nèi)勞動力市場就業(yè)，之前有過更換工作經(jīng)歷的員工中有74.7%是自己主動辭職，25.1%是由于企業(yè)倒閉或者工程到期。在所有被調(diào)查者中被辭退的只有1人，比例非常低。第三，體制內(nèi)單位與員工簽訂長期勞動合同的比例高。被調(diào)查的體制內(nèi)員工中簽訂3年以下中短期合同的占33.7%，簽訂3－10年中長期合同的占27.8%，簽訂無固定期限合同的占38.4%。因此，體制內(nèi)員工短期內(nèi)變換工作的可能性較小。第四，在被調(diào)查的體制內(nèi)企業(yè)中，83.8%的企業(yè)在招聘錄用員工時，優(yōu)先錄用原企業(yè)的下崗失業(yè)人員，體制內(nèi)勞動力市場員工獲得就業(yè)的機會多。

2.就業(yè)能力有弱化趨勢，適應(yīng)市場能力較差——就業(yè)安全性低

體制內(nèi)勞動力就業(yè)能力弱化的表現(xiàn)是體制內(nèi)單位不注重員工的職業(yè)生涯管理。在被調(diào)查的企業(yè)中，25%的企業(yè)在2010年度人均培訓(xùn)支出在187元以下，50%的企業(yè)人均培訓(xùn)支出在360元以下，75%的企業(yè)人均培訓(xùn)支出在675元以下，培訓(xùn)費用的支出相對較低。在被調(diào)查的員工中，只有少部分參加過技能培訓(xùn) (占13.8%)。缺少對員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工技能單一，就業(yè)能力低下。尤其是一些國企老職工知識陳舊，技能水平落后，適應(yīng)市場的主動性和能力較差。另外一個較為普遍的現(xiàn)象是，同時畢業(yè)的大學(xué)生分別進(jìn)入體制內(nèi)和體制外單位，若干年后在體制內(nèi)就業(yè)的大學(xué)生的市場適應(yīng)能力、市場競爭意識均落后于在體制外就業(yè)的大學(xué)生，這也是體制內(nèi)單位缺乏對員工培訓(xùn)，就業(yè)能力有弱化趨勢的表現(xiàn)。

3.收入較平均，社保繳納比例高——收入安全性高

體制內(nèi)勞動力市場中的壟斷性行業(yè)收入穩(wěn)定，工資水平較高，非壟斷性行業(yè)即便工資水平不高，但福利保障相對較好。首先，體制內(nèi)員工的收入水平居中。調(diào)查顯示，82.4%的體制內(nèi)員工收入在1000－4000元之間。從體制內(nèi)員工月均收入和家庭人均月收入的比較來看，整個社會的收入差距高于體制內(nèi)勞動力市場的收入差距，說明體制內(nèi)勞動力的收入水平較為平均。但是，收入水平的地區(qū)差異在體制內(nèi)勞動力市場也體現(xiàn)得非常明顯，北京、廣州、大連三個東部城市的收入水平較高，且收入差距較大。第二，絕大多數(shù)體制內(nèi)員工的總收入水平高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY水平。76.3%的體制內(nèi)員工的總收入高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，員工總收入相當(dāng)于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的比重較低，分別占18.3%和5.4%，體制內(nèi)勞動力陷入貧困的可能性較低。第三，體制內(nèi)員工的社保繳納比例高。絕大多數(shù)員工所在單位為他們繳納了養(yǎng)老保險(占98.0%)，失業(yè)保險 (占95.4%)，醫(yī)療保險(占97.2%)，及住房公積金 (占94.1%)。一部分員工所在單位還為他們購買了商業(yè)保險 (占27.2%)。

4.帶薪休假有保證，工作生活平衡——組合安全性高

體制內(nèi)員工把工作與個人生活有機地結(jié)合在一起的可能性更高，組合安全性較高。第一，69.0%的員工所在單位能夠按國家規(guī)定的節(jié)假日放假，25.2%的員工所在單位有時節(jié)假日需要加班，但能按規(guī)定發(fā)放加班工資。第二，79.7%的體制內(nèi)員工有帶薪休假經(jīng)歷。而體制外勞動力市場，尤其是一些中小企業(yè)，能夠享受帶薪休假的員工比較少。

三、體制外勞動力市場的靈活性與安全性

(一)體制外勞動力市場的靈活性

1.非正規(guī)就業(yè)普遍，流動性強——外部數(shù)量靈活性高

體制外勞動力市場的外部數(shù)量靈活性高主要表現(xiàn)在以下幾方面:第一，體制外勞動者 (尤其是農(nóng)民工)較多地處于非正規(guī)就業(yè)狀態(tài)。其中，勞務(wù)派遣作為非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式，大量存在于體制外單位中。除了民營企業(yè)和外資企業(yè)之外，一些國有部門為了滿足靈活用工的需要，也大量采用勞務(wù)派遣的用工形式。根據(jù)課題組的調(diào)查，9.1%的體制外勞動力屬于勞務(wù)派遣工，這些員工的就業(yè)崗位靈活性非常高。第二，體制外勞動力市場的流動性較強，工作穩(wěn)定性較低。被調(diào)查的體制外勞動力中，60.6%的員工是有工作經(jīng)驗的，也就是說他們是從其他公司流入該公司的。這一數(shù)據(jù)恰好與體制內(nèi)員工中61.2%是應(yīng)屆畢業(yè)生直接進(jìn)入企業(yè)工作且沒有流動過的情況相反。在進(jìn)入目前工作單位前轉(zhuǎn)換過1－3次工作的員工占91.3%，而這些轉(zhuǎn)換過工作的員工平均年齡為32.9歲。由此看出，體制外勞動力在同一企業(yè)工作的時間較短，轉(zhuǎn)換工作的頻率較高。

2.部分行業(yè)加班現(xiàn)象普遍，彈性工時和上下班時間較靈活——內(nèi)部數(shù)量靈活性較高

體制外勞動力市場的內(nèi)部數(shù)量靈活程度高。第一，部分職位類別的體制外員工加班現(xiàn)象非常普遍。例如，“生產(chǎn)操作工人”中絕大多數(shù)都會加班 (占81.6%)，從沒有加過班的是少數(shù)。第二，體制外勞動力市場在彈性工時和上下班時間方面較為靈活，有22.8%的員工所在單位實行彈性工時制，彈性工時制的實施相對較為普遍。雖然有85.1%的員工必須嚴(yán)格遵守企業(yè)的上下班時間，但還是有7.5%的體制外員工與老板商量之后可以有一定的自由支配時間的權(quán)利;有6.6%的員工以完成工作為標(biāo)準(zhǔn)，不需要完全遵守上下班時間;另外還有0.9%的員工完全可以自由支配時間，上下班時間的靈活性相對較大。

3.工作輪換機會少，允許兼職的目的是節(jié)約企業(yè)成本——功能靈活性不高

由于體制外勞動力市場的流動性較大，因此導(dǎo)致體制外勞動力市場的一個突出特征是，企業(yè)很少對員工進(jìn)行崗位輪換。原因是崗位輪換可能帶來培訓(xùn)成本的增加和企業(yè)生產(chǎn)機會成本的提高，而如果員工在能力得到提升后選擇離開企業(yè)，必然會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。調(diào)查顯示，67.4%的體制外員工沒有經(jīng)歷過崗位輪換，19.6%的員工僅在類似工種間進(jìn)行過崗位輪換，只有13.0%的員工在不同工種間進(jìn)行過崗位輪換。另外，對于體制外勞動力市場而言，大部分情況下會在人手不夠時允許員工身兼多職。當(dāng)然，企業(yè)要求員工兼職主要是基于節(jié)約成本的考慮，利用員工的既有技能從事一些簡單的輔助工作，員工的就業(yè)能力并不會得到明顯提升，而企業(yè)為他們的多余勞動支付的報酬一定會低于為該崗位重新招聘新員工所需支付的報酬。

4.收入差距大，工資水平?jīng)Q定于個人績效——工資靈活性高

體制外勞動力薪酬水平的靈活性相對較高。首先，體制外勞動力市場中普通員工和管理者的工資收入差距較大。調(diào)查顯示，85.8%的普通員工月平均工資在3000元以下，而管理者月平均工資在3000元以下的只有62.4%，二者相差16.5%。第二，體制外勞動力的薪酬構(gòu)成中獎金和福利所占比重相對較低。被調(diào)查員工的薪酬結(jié)構(gòu)為基本工資約占76.2%，獎金約占16.1%，福利約占7.7%。盡管體制外員工的基本工資比重相對較高，但通常情況下體制外員工的基本工資同樣是和員工個人績效相聯(lián)系的。第三，體制外勞動力的工資增長頻率和增長幅度相對較高。由于體制外單位市場化程度比較高，且體制外勞動力的工資基數(shù)比較低，因此體制外勞動力的工資增長頻率比較高。被調(diào)查的體制外單位中有67.1%每年都會提高員工的基本工資，每次統(tǒng)一調(diào)整的平均增幅約為12.2%，工資增長速度也較快。

5.部分工作可以變化工作地點，部分企業(yè)有業(yè)務(wù)外包——有一定的外部化靈活性

體制外勞動力市場存在一定的距離靈活性。第一，部分體制外勞動力可以把工作帶回家或其他企業(yè)外場所完成 (占27.4%)，有一部分員工和老板商量后可以把上班時間未完成的工作帶回家完成 (占9.8%)。能夠帶到其他地點完成的工作通常具有一些共性，比如，不需要復(fù)雜的工具就可以完成。第二，部分被調(diào)查的體制外單位開展了業(yè)務(wù)外包 (占26.8%)，例如，一些中小型的IT企業(yè)會將非核心業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)完成。

(二)體制外勞動力市場的安全性

1.勞動合同期限偏短，法律保護(hù)不足——工作崗位安全性低

體制外勞動力的勞動合同期限較短。被調(diào)查的體制外員工中簽訂3年以下中短期合同的比例高達(dá)63.1%，簽訂無固定期限合同的僅占17.4%，恰好與體制內(nèi)員工傾向于簽訂中長期合同的情況相反。調(diào)查顯示，年齡和職位等級與勞動合同期限具有顯著相關(guān)性。越是年輕，勞動合同期限就越傾向于短期化;越是技術(shù)水平低或職位等級低，勞動合同期限也就越傾向于短期化。這一狀況使得剛進(jìn)入就業(yè)崗位的青年勞動力的安全性得不到保障。事實上，課題組在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)了另外一種現(xiàn)象:有時候并不是企業(yè)不愿意與員工簽訂勞動合同或延長勞動合同期限，而是勞動者不愿意，認(rèn)為這樣做會限制他們隨時流向工資更高的企業(yè)，短期利益驅(qū)動也是造成體制外勞動力市場外部數(shù)量靈活性較高的原因之一。然而，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，勞動者會由于缺乏勞動合同的保護(hù)，在舉證和維護(hù)自身利益方面遭受不必要的損失。

2.受教育程度低，勞動力市場地位低——就業(yè)安全性不高

部分體制外勞動力的就業(yè)安全性偏低，突出表現(xiàn)在以下三方面:第一，低教育水平者所占比例相對較高。被調(diào)查的體制外勞動力市場中，“農(nóng)業(yè)戶口”員工占26.3%，由于他們的受教育水平較低 (30.6%的農(nóng)業(yè)戶口和36.0%的外地農(nóng)業(yè)戶口勞動力為初中以下學(xué)歷)，且大多數(shù)農(nóng)業(yè)戶口勞動力是在勞動密集型行業(yè)以及低端崗位就業(yè)，通常情況下，他們自身的人力資本積累匱乏，就業(yè)競爭力低下。第二，缺乏人力資本投資的潛在動力。調(diào)查顯示建筑業(yè)的體制外員工中，89.6%沒有接受過任何技能培訓(xùn);餐飲服務(wù)業(yè)的體制外員工中，83.8%沒有接受過任何技能培訓(xùn)。這說明一些特定行業(yè)對員工的技能要求較低，缺乏提高員工技能的動力。另外，這些行業(yè)就業(yè)的勞動力大多數(shù)為農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力，其自身對于技能提升和職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏清晰的認(rèn)識。同時，依靠低成本勞動力獲得競爭優(yōu)勢的勞動密集型企業(yè)的工資水平有限，限制了勞動力進(jìn)行人力資本投資的可能性。企業(yè)和勞動者自身原因的疊加，最終導(dǎo)致了部分體制外勞動力的就業(yè)安全性低下。

體制外勞動力市場中，也存在另外一部分就業(yè)安全性較高的勞動力。這些勞動力往往受教育水平較高，職位等級較高，在資本密集型行業(yè)或技術(shù)密集型行業(yè)中就業(yè)，他們往往能夠得到更多的培訓(xùn)機會，不斷強化自身的就業(yè)能力?？梢哉f，體制外勞動力的就業(yè)安全性存在兩極化。

3.工資水平偏低，社保覆蓋率低——收入安全性不高

體制外勞動力的收入安全性不高表現(xiàn)在以下幾方面:第一，體制外勞動力的工資水平相對較低。調(diào)查顯示，外地農(nóng)業(yè)戶口勞動力的月平均工資在3000元以下的占89.8%，而本市非農(nóng)業(yè)戶口勞動力的月平均工資在3000元以下的占75.5%，二者相差14.3%，即農(nóng)民工的工資水平明顯低于本地城鎮(zhèn)勞動力的工資水平。另外，體制外勞動者的工資水平相當(dāng)于或低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的比重分別為20.7%和6.6%，工資水平偏低。第二，體制外勞動市場拖欠工資現(xiàn)象突出。調(diào)查顯示，偶爾遇到或經(jīng)常遇到拖欠工資現(xiàn)象的體制外勞動者占20%，某些行業(yè)拖欠工資的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。被調(diào)查的建筑業(yè)員工中，58.3%偶爾或者經(jīng)常被拖欠工資，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。第三，體制外勞動力的一個突出問題是社會保障水平較低。一方面，社會保險的覆蓋率較低，尤其是非正規(guī)就業(yè)人員的社保覆蓋率偏低。被調(diào)查的外地農(nóng)業(yè)戶口勞動者繳納工傷保險和醫(yī)療保險的比重略高 (分別占86.5%和84.9%)，繳納養(yǎng)老保險的偏低 (占68.7%)，繳納失業(yè)保險和生育保險的較低 (僅占59.7%和34.6%)。另一方面，一些體制外單位為了減輕繳納社保的負(fù)擔(dān)，并沒有按員工實際收入足額繳納社保費用，而是按照社會平均工資或者當(dāng)?shù)刈畹凸べY為員工繳納社保費用，影響了勞動者的未來收益。

4.帶薪休假、產(chǎn)假名不副實，工作生活不平衡——組合安全性低

體制外勞動者的工作壓力大，很難將工作與個人生活有機地結(jié)合在一起，組合安全性較低。第一，體制外員工通常是在遇到特殊情況時才能申請帶薪休假，盡管如此，還有30%的體制外員工沒有享受過帶薪休假，而且很多情況下休假時間可能達(dá)不到規(guī)定時間。第二，由于擔(dān)心自己的職位被頂替，體制外單位常常出現(xiàn)女性員工提前結(jié)束產(chǎn)假上班的現(xiàn)象。也有一些企業(yè)在女性員工懷孕時采用間接手段讓她們辭職，女性員工被迫中斷職業(yè)生涯。

盡管體制內(nèi)勞動力市場的用工制度不斷改革，但至今仍然殘留著計劃經(jīng)濟(jì)體制下人員配置和管理的痕跡，這種狀況造成了體制內(nèi)勞動力市場的突出特征—— “安全有余，靈活不足”。由于社會資源匱乏，體制外勞動力在尋求安全穩(wěn)定的工作時，往往難以跨越戶籍障礙、就業(yè)身份障礙和行業(yè)壁壘，同時還要承受來自雇主的各種就業(yè)歧視和政府的歧視性就業(yè)政策，這些強加于微觀個體的不公平，在宏觀上造成了體制外勞動力市場的突出特征—— “安全不足，靈活有余”。

平衡勞動力市場的靈活性和安全性，首先，需要打破勞動力市場的制度性分割，有效發(fā)揮勞動力資源市場配置的作用，實現(xiàn)體制內(nèi)和體制外勞動力市場的統(tǒng)一。其次，應(yīng)當(dāng)加強勞動力市場的法律監(jiān)管力度，保護(hù)體制外勞動力的合法權(quán)益，同時保證體制內(nèi)單位和體制外單位平等競爭，扭轉(zhuǎn)國企制度成本和遵紀(jì)守法成本較高的現(xiàn)實。第三，完善社會保障體系，充分發(fā)揮社會保障體系在“靈活安全戰(zhàn)略”中的重要支撐作用，保證勞動者在轉(zhuǎn)換工作的過程中能夠得到社會保障系統(tǒng)的保護(hù)，解除勞動者轉(zhuǎn)換工作的后顧之憂。第四，無論體制內(nèi)勞動力還是體制外勞動力都需要提升就業(yè)能力，以保障勞動者的就業(yè)安全性。

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