陽 輝

(中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 工會(huì)學(xué)院，北京 100048)

工會(huì)干部職業(yè)化是工會(huì)在面臨新問題、新需求的形勢下摸索出來的一條創(chuàng)新之路。職業(yè)化是指普通的非專業(yè)性職業(yè)群體逐漸符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為專業(yè)性職業(yè)并獲得相應(yīng)的專業(yè)地位的動(dòng)態(tài)過程。［1］工會(huì)干部職業(yè)化的進(jìn)程剛剛起步，面臨的基本困難之一便是人的職業(yè)化。職業(yè)化的工會(huì)干部需要具備什么樣的素質(zhì)?該如何進(jìn)行?不同的學(xué)者、工會(huì)工作者都進(jìn)行了相應(yīng)的論述和探討。近年來取得的共識是:需建構(gòu)勝任模型特征作為基礎(chǔ)來推進(jìn)其職業(yè)化的人力資源管理工作。本文擬在已有研究的基礎(chǔ)上，對如何建立工會(huì)干部職業(yè)化的勝任特征模型提出一些建議。

一、職業(yè)化進(jìn)程中工會(huì)干部勝任特征的研究現(xiàn)狀

工會(huì)干部職業(yè)化指的是針對非公企業(yè)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道工會(huì)干部而言的。這類工會(huì)干部逐步形成職業(yè)，并建立起完善的招聘、考核、培訓(xùn)、晉升機(jī)制及逐漸被社會(huì)認(rèn)可的動(dòng)態(tài)過程。而職業(yè)化的工會(huì)干部，是指對企業(yè)沒有經(jīng)濟(jì)依附關(guān)系而又在企業(yè)專門從事工會(huì)工作且具備一定工會(huì)工作技能的工會(huì)工作者。［2］

干部職業(yè)化的三個(gè)特點(diǎn)是:社會(huì)化、專職化和專業(yè)化。社會(huì)化是指尋求社會(huì)資源的關(guān)注和支撐;專職化表示工會(huì)工作形成固定的工作崗位;而專業(yè)化即由受過專門教育或有工作經(jīng)驗(yàn)的人充任。［3］

張艷華等人對工會(huì)干部的社會(huì)化及專職化等問題進(jìn)行了論述。張艷華從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度探尋了工會(huì)干部職業(yè)化制度變遷的內(nèi)在機(jī)制，認(rèn)為在勞資市場供需等因素的作用下，工會(huì)干部職業(yè)化已經(jīng)具備一定的成熟時(shí)機(jī)［4］;聞效儀認(rèn)為干部職業(yè)化對勞動(dòng)關(guān)系主體結(jié)構(gòu)的各個(gè)方面產(chǎn)生了一定的影響［5］。這些研究表明了工會(huì)干部職業(yè)化的可行性及其意義。

對工會(huì)干部的專業(yè)化如何實(shí)施，也有不少學(xué)者、工會(huì)工作者進(jìn)行了相應(yīng)的探討。沈琴琴指出，隨著勞動(dòng)關(guān)系的變革，人力資源管理出現(xiàn)新的趨勢，工會(huì)也應(yīng)加強(qiáng)自身改革和建設(shè)，努力提高干部的整體素質(zhì)。［6］王兆國主席在2005年全國工會(huì)維權(quán)機(jī)制建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議上提到要選用、招聘新的專門人才，提高維權(quán)能力和水平。［7］而現(xiàn)實(shí)中工會(huì)表現(xiàn)出來的困境，都表明了工會(huì)干部自身素質(zhì)亟需提高。喬健對118名基層工會(huì)主席的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過70%的人認(rèn)為是知識能力水平不足、積極性不高等因素妨礙工會(huì)工作的開展。［8］劉元文發(fā)現(xiàn)，工會(huì)干部的工作能力與工作方法影響其在群眾中的形象。［9］

在論述工會(huì)干部該如何提升素質(zhì)方面，王群在探討工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制中的使命和對策中提到，要加強(qiáng)專門人才的培養(yǎng)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)法律法規(guī)教育，培養(yǎng)具有專門知識的工會(huì)工作專門家;［10］劉瑞琴提出新形勢下要解放思想、更新觀念，勇于開拓創(chuàng)新，熟悉法律，學(xué)會(huì)調(diào)查研究以及具備熟練的文字表達(dá)和寫作能力;［11］蔣儉欣則提出解放思想、勇于開拓創(chuàng)新，要熟悉和運(yùn)用法律武器、學(xué)會(huì)調(diào)查研究、掌握一門外語、要有熟練的文字表達(dá)和寫作能力等六個(gè)方面的要求;［12］黃超林在闡述提高工會(huì)干部素質(zhì)中也提到要提高思想政治素質(zhì)、提高文化業(yè)務(wù)素質(zhì)、提高洞察能力，塑造優(yōu)秀的人格形象，掌握有關(guān)法律、法規(guī)和政策，了解單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況，還要有刻苦鉆研的精神，精通業(yè)務(wù)，吃透有關(guān)工會(huì)工作的基本理論和相關(guān)知識等。［13］馮來周針對職業(yè)化干部的工資薪酬福利協(xié)商能力進(jìn)行了論述;［14］在如何加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會(huì)工作中，也有人提到要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)，讓每個(gè)工會(huì)干部養(yǎng)成勤學(xué)善鉆的良好習(xí)慣，每個(gè)工會(huì)組織要形成組織學(xué)習(xí)，學(xué)以致用的良好機(jī)制。［15］

為了能夠系統(tǒng)地建構(gòu)工會(huì)干部職業(yè)化的職業(yè)要求，聞效儀和梁學(xué)偉通過實(shí)證分析，建構(gòu)了工會(huì)干部的勝任特征模型。聞效儀得出了包括管理技能、人際溝通、心理特質(zhì)、工會(huì)技能、組織文化和人力技能的六因素模型;而梁學(xué)偉構(gòu)建了包含溝通能力、成就動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)能力、主動(dòng)意識、協(xié)調(diào)能力和職業(yè)知識以及人格特質(zhì)7個(gè)維度的洋蔥模型。［16］這些系統(tǒng)的模型對工會(huì)干部的知識、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特性、動(dòng)機(jī)等方面的特性進(jìn)行了架構(gòu)，對以后的探討研究是相應(yīng)的示范。但是這兩個(gè)勝任特征模型均是通用模型，在具體使用中還需要進(jìn)一步細(xì)化。［17］

可見，以往的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為工會(huì)干部職業(yè)化進(jìn)程中，對于如何更好地提升工會(huì)干部素質(zhì)，從知識、技能、個(gè)性特點(diǎn)方面都提出了一些建議，如工會(huì)干部應(yīng)該加強(qiáng)法律知識的學(xué)習(xí)等，但是都比較零散;有些要求也較為抽象，如“塑造優(yōu)秀的人格形象”;而實(shí)證研究則是相對系統(tǒng)地提出了這些方面的要求，但也較為籠統(tǒng)。工會(huì)系統(tǒng)較為復(fù)雜，不同類型、不同組織、不同層級的工會(huì)干部的工作職責(zé)、工作要求存在較大的差距，用零散的、抽象的建議或者統(tǒng)一的模型去指導(dǎo)，肯定存在一定的不適應(yīng)性。因此本文對于如何建立工會(huì)干部勝任特征模型提出相應(yīng)的建議，以便能夠切實(shí)地推進(jìn)工會(huì)干部職業(yè)化的發(fā)展。

二、勝任特征和勝任特征模型的起源和現(xiàn)狀

近代有關(guān)勝任特征的研究可追溯到泰勒(Taylor)對“科學(xué)管理”的研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊本褪菍偃翁卣鬟M(jìn)行的分析和探索。隨后，麥克里蘭 (McClelland)對于現(xiàn)代勝任特征的研究做出了開創(chuàng)性的貢獻(xiàn)。他在“測量勝任特征而非智力”一文中提出“勝任特征”這個(gè)概念。此后，勝任特征評鑒之風(fēng)席卷整個(gè)企業(yè)界，其影響延伸和擴(kuò)展至各行各業(yè)，包括人類服務(wù)工作領(lǐng)域、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域等。

雖然不同學(xué)者對勝任特征概念的界定差異很大，但是國內(nèi)學(xué)者更多地傾向于使用1993年斯班瑟 (Spencer)給出的勝任特征的概念，即勝任特征是指動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量的，并且能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征。［18］

勝任特征模型則是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征要素的總和。勝任特征模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個(gè)成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個(gè)體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而被當(dāng)作工作場所使用的工具。勝任特征模型的基本理論包括冰山模型和洋蔥模型［19］。這兩種模型都有五種基本類型的勝任特征:動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識和技能。

從20世紀(jì)70年代以來，勝任特征評價(jià)研究已成為工業(yè)與組織心理學(xué)、行為科學(xué)和人力資源管理等學(xué)科領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題之一。教育心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)家和人力資源管理專家都對勝任特征進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。

勝任特征模型已在國內(nèi)的多個(gè)領(lǐng)域開展研究，［20］但在工會(huì)干部領(lǐng)域，由于該職位定位模糊、受關(guān)注程度不高等因素的影響，相關(guān)研究較少。目前已有的研究就是上文提到過的聞效儀和梁學(xué)偉的通用勝任特征模型。

三、建立工會(huì)干部勝任特征模型的相關(guān)建議

勝任特征模型建立的步驟，包括確定績效標(biāo)準(zhǔn)、選取標(biāo)準(zhǔn)樣本、收集數(shù)據(jù)信息、分析數(shù)據(jù)信息、建立勝任模型和驗(yàn)證勝任模型等六個(gè)環(huán)節(jié);具體方法包括戰(zhàn)略導(dǎo)向法、標(biāo)桿研究法和行為事件訪談等。工會(huì)干部的勝任特征模型的建立可以通過這些成熟流程、方法和技術(shù)來實(shí)施，但如何能夠建立起切實(shí)可行的、對各級工會(huì)干部都適用的勝任特征模型，本文針對具體的操作過程，提出三點(diǎn)建議。

第一，要增強(qiáng)科學(xué)管理理論的指導(dǎo)。工會(huì)干部職業(yè)化的提出意味著與新的勞資形勢相適應(yīng)，在人力資源管理理念指導(dǎo)下的職業(yè)定位。那么職業(yè)化的具體實(shí)施中，也需要借助科學(xué)管理的工具、方法。從上文可見，雖然有很多研究者、工會(huì)工作者提出該提升工會(huì)干部的素質(zhì)以及如何提升等建議，但是較為零散，停留在主觀經(jīng)驗(yàn)的層次上。雖然現(xiàn)代組織對其主要的職業(yè)群體早就采用了科學(xué)的管理模式，但是工會(huì)干部這個(gè)職業(yè)群體由于人數(shù)較少及體制、定位等原因，在管理上沒有得到相應(yīng)的重視。

第二，要以工作分析為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析則關(guān)注工作績效優(yōu)異的員工，其突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容。

黃河濤、趙健杰指出，王兆國主席提出工會(huì)干部要成為“三家”(政治家、社會(huì)活動(dòng)家和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)專家)的觀點(diǎn)并不是泛泛而談，而是根據(jù)不同類型工會(huì)主席的工作要求而提出的:全國、省市一級工會(huì)主席應(yīng)該成為政治家，協(xié)調(diào)好黨和政府與廣大勞動(dòng)者權(quán)益的關(guān)系;而地市、區(qū)縣一級工會(huì)主席、或者大型企業(yè) (集團(tuán))工會(huì)主席，應(yīng)是善于交往的社會(huì)活動(dòng)家;對于基層企業(yè)工會(huì)主席來說，要處理企業(yè)一件件具體、瑣碎的勞動(dòng)糾紛，應(yīng)是要成為懂得政治的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)專家或勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員。［21］郭宇強(qiáng)在談工會(huì)干部職業(yè)化的管理中，也根據(jù)工會(huì)干部的工作地點(diǎn)、工作對象、工作內(nèi)容以及職責(zé)要求，將工會(huì)主席分為四類。［22］

面對如此繁雜的工會(huì)主席群體，如果用零散的、通用的勝任特征模型來指導(dǎo)工會(huì)干部職業(yè)化實(shí)施的話，可能會(huì)因?yàn)樯婕懊孑^廣、沒有重點(diǎn)而導(dǎo)致眉毛胡子一把抓、顧此失彼等問題，最終失去效用。因此，工會(huì)干部的勝任特征模型以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)不同層級、不同類型的工會(huì)干部的具體職責(zé)來確定。

第三，對勝任特征模型進(jìn)行細(xì)化。完整的勝任特征模型包括三個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義 (指界定勝任特征的關(guān)鍵性特征)和行為指標(biāo)的等級 (反映勝任特征行為表現(xiàn)的差異)。細(xì)化勝任特征模型指的是在內(nèi)容和行為指標(biāo)上對不同層級工會(huì)干部的勝任特征模型進(jìn)行區(qū)分。

以學(xué)習(xí)發(fā)展能力為例，在新的、變化的勞資關(guān)系形勢下，工會(huì)干部需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、以適應(yīng)這種變化，都需要具備一定的“學(xué)習(xí)發(fā)展”能力?！皩W(xué)習(xí)發(fā)展”指“通過吸取自己或他人經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、科研成果等方式，增加學(xué)識、提高技能，從而獲得有利于未來發(fā)展的能力”，這一定義包括學(xué)習(xí)意識、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、缺口分析、學(xué)習(xí)目標(biāo)等四個(gè)方面的描述。而其行為指標(biāo)可以從“－1”到“+2”級進(jìn)行區(qū)分，對其在學(xué)習(xí)意識等四方面的行為進(jìn)行描述。有了名稱、定義和行為指標(biāo)，該維度模型較為完整，但對不同層級的工會(huì)主席是否適用，還需要在內(nèi)容和行為上進(jìn)一步進(jìn)行細(xì)分。

內(nèi)容區(qū)分指的是:不同層級的工會(huì)主席的勝任特征模型之間可能有交叉、重疊的部分，也就是說，某些勝任特征在不同層級的模型中可能都具備，但其重要性和指向內(nèi)容可能是不一樣的。如對于省市一級工會(huì)主席來說，學(xué)習(xí)發(fā)展能力較為重要，重點(diǎn)指有學(xué)習(xí)發(fā)展的意識，能夠?yàn)楣?huì)干部創(chuàng)造學(xué)習(xí)發(fā)展的條件;而對于鄉(xiāng)鎮(zhèn) (街道)基層工會(huì)主席來說，學(xué)習(xí)發(fā)展能力不那么重要，主要指的是在工作中善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，有主動(dòng)學(xué)習(xí)的嘗試。

行為指標(biāo)上的區(qū)分:不同組織情境下的工會(huì)干部的行為指標(biāo)程度也有不同。比如，對于組織環(huán)境較為安定的工會(huì)干部來說，學(xué)習(xí)發(fā)展的行為需要達(dá)到的程度是:“能有意識的學(xué)習(xí)一些新知識，新技能，也能夠接受企業(yè)給予的培訓(xùn);愿意就自己不明白的問題向上司請教;經(jīng)常性地會(huì)總結(jié)一些工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為不斷學(xué)習(xí)是職業(yè)生涯中重要的一環(huán)”。而對處于企業(yè)急速發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系變化劇烈的工會(huì)干部來說，要能夠更好地處理新變化的勞資關(guān)系，其學(xué)習(xí)能力可能需要達(dá)到的行為表現(xiàn)是: “對新知識，新技術(shù)、新領(lǐng)域保持關(guān)注，并樂于嘗試新方法;以學(xué)習(xí)為樂，不恥下問，愿意就自己不了解的問題向他人請教;定期對工作做階段性的總結(jié);在制定業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，考慮業(yè)務(wù)內(nèi)容對員工知識技能要求的變化，并考慮相關(guān)應(yīng)對措施;當(dāng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，積極主動(dòng)彌補(bǔ)自己缺乏的知識與技術(shù);將工作視為重要的學(xué)習(xí)過程?！?/p>

總之，勝任特征要素如果能夠結(jié)合具體的組織規(guī)劃，針對工作中的問題和困難來進(jìn)行闡釋，則更為細(xì)致，在此基礎(chǔ)上建立的勝任特征模型對工會(huì)干部職業(yè)化過程中的招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展等人力資源管理工作將更有切實(shí)的指導(dǎo)作用。20世紀(jì)90年代以來，勝任特征研究的出發(fā)點(diǎn)已經(jīng)從關(guān)注個(gè)人績效發(fā)展到關(guān)注組織績效的提高。有研究者提出:未來的勝任特征研究，不僅針對個(gè)體或組織的勝任特征，而且還研究網(wǎng)絡(luò)化的綜合模式，它不僅能識別和發(fā)展個(gè)體和組織的勝任特征，而且還把個(gè)人勝任特征和組織勝任特征結(jié)合起來。［23］研究二者內(nèi)在的規(guī)律和一致性，正是我們在新形勢下建立工會(huì)干部勝任特征模型的指導(dǎo)方向。

［1］趙曙明．人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展［J］．南開管理評論，2005，(5)．

［2］［4］張艷華，沈琴琴.制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的工會(huì)干部職業(yè)化［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(5).

［3］沈琴琴，聞效儀，張艷華，郭宇強(qiáng)，葉迎.中國基層工會(huì)干部職業(yè)化:緣起和現(xiàn)狀［J］生產(chǎn)力研究，2009，(5).

［5］聞效儀.工會(huì)干部職業(yè)化及其對勞動(dòng)關(guān)系主體結(jié)構(gòu)的影響［J］.中國人力資源開發(fā)，2009，(2).

［6］沈琴琴.人力資源管理新趨向與工會(huì)的應(yīng)對措施［J］.工會(huì)理論與實(shí)踐，2004，(12).

［7］王兆國.在全國工會(huì)維權(quán)機(jī)制建設(shè)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議上的講話［J］.中國工運(yùn)，2005，(10).

［8］喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會(huì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的多重角色——對1811名企業(yè)工會(huì)主席的問卷調(diào)查［J］.當(dāng)代世界與社會(huì)主義，2008，(2).

［9］劉元文.工會(huì)形象與形象塑造［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，(2).

［10］王群.芻議建立和完善我國社會(huì)轉(zhuǎn)型期的勞動(dòng)關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制——兼論工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制中的使命和對策［J］.工會(huì)論壇，2002，(12).

［11］劉瑞琴.談新形勢下國有企業(yè)工會(huì)工作面臨的問題及對策［J］.商場現(xiàn)代化，2010，(6).

［12］蔣儉欣.談新形勢下工會(huì)工作的開展方法［J］.長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào) (社會(huì)科學(xué)版)，2011，(12).

［13］黃超林.新時(shí)期推進(jìn)企業(yè)公會(huì)發(fā)展的探討［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2012，(13).

［14］馮來周.工資薪酬福利協(xié)商的五難呼喚工會(huì)干部職業(yè)化發(fā)展［J］.工會(huì)理論研究，2008，(2).

［15］蘭山觀點(diǎn).談鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會(huì)的職能、定位和建設(shè)路徑 ［DB/OL］.中華全國總工會(huì)網(wǎng)，http://www.acftu.org/template/10001/file.jsp?cid=801＆aid=86118.

［16］聞效儀.工會(huì)主席素質(zhì)模型研究［J］.中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，(4).

［17］梁學(xué)偉.工會(huì)干部的勝任特征模型的構(gòu)建與驗(yàn)證研究［J］．遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2012，(7).

［18］［19］ Spencer，L.M.＆ Spencer，S.M(1993).Competence at work［M］.John Wiley＆ Sons，Inc.

［20］時(shí)勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2006，14(4):586～595.

［21］黃河濤，趙健杰.論工會(huì)“維權(quán)”的發(fā)展趨勢與對策［J］．中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，(3).

［22］郭宇強(qiáng)，劉娜.職業(yè)化工會(huì)干部的工作與管理問題研究［J］.中國工運(yùn)，2011，(1).

［23］黃勛敬.領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) ［M］.北京:北京郵電大學(xué)出版社，2008.