◇陳 星

一、引言

很多企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)：即使企業(yè)的戰(zhàn)略和組織架構(gòu)十分明晰合理，業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化重組，并擁有強(qiáng)大、高效的信息技術(shù)平臺(tái)與系統(tǒng)，知識(shí)管理的效果還是不盡如人意。究其原因，主要是知識(shí)管理不僅要求企業(yè)管理方式的改變和信息技術(shù)的完善，而且要求人們的思維方式和工作方式的改變即企業(yè)文化的改變。企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理有重要影響，這個(gè)觀點(diǎn)已得到了大量研究結(jié)果的支持，得到了普遍認(rèn)同，但對(duì)于企業(yè)文化與知識(shí)管理兩者之間作用過程和機(jī)制的研究，即兩者之間的黑箱問題，還研究較少，本文試圖探討和分析企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的作用過程和機(jī)理影響，并基于此提出相應(yīng)的管理策略。

二、企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的作用模型

整體來看，企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的作用過程可以分為企業(yè)文化的塑造成形、價(jià)值認(rèn)同、員工行為實(shí)踐三個(gè)階段。通過這三個(gè)階段，具有某類特征的企業(yè)文化被廣大員工積極認(rèn)同后，不斷影響員工的動(dòng)機(jī)，最終引導(dǎo)員工知識(shí)創(chuàng)造、傳播、分享的行為實(shí)踐，進(jìn)而影響企業(yè)的知識(shí)管理績(jī)效。

1.企業(yè)文化塑造成形階段

企業(yè)在適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的過程中，在其原有的文化基礎(chǔ)上逐漸挖掘、提煉、凝結(jié)成一種更好的適應(yīng)環(huán)境的核心價(jià)值觀，在此價(jià)值觀的指導(dǎo)下，再細(xì)化成具體的可操作的理念和原則。從長(zhǎng)期來看，企業(yè)文化中的某些特質(zhì)對(duì)知識(shí)管理能夠起到積極的促進(jìn)作用，這種特質(zhì)主要有分享、學(xué)習(xí)、支持和相互信任的價(jià)值觀（Lee et al,2003）；而某些特質(zhì)則對(duì)知識(shí)管理起到消極作用，比如唯利是圖、保守自傲等。在知識(shí)管理實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)逐漸摒棄自身文化中的這些保守自傲的價(jià)值觀念，不斷鼓勵(lì)和強(qiáng)化那些分享和信任的價(jià)值觀念，然后在企業(yè)成員中間進(jìn)行廣泛的傳播和影響，這就是有利于知識(shí)管理行為的企業(yè)文化塑造成形的過程。

2.價(jià)值認(rèn)同階段

作者認(rèn)為只有絕大多數(shù)員工都積極認(rèn)同、遵守并信任的企業(yè)文化，才能發(fā)揮文化的強(qiáng)大作用。當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的愿景使命，信任合作、學(xué)習(xí)支持的價(jià)值觀念高度認(rèn)同時(shí)，會(huì)自主積極地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理目標(biāo)而努力工作，因?yàn)樗哑髽I(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)緊密的聯(lián)系在一起，他可以從知識(shí)創(chuàng)造、傳播和共享的工作中得到興奮感、承諾參與和激勵(lì)的積極情緒和熱情，這種熱情和積極情緒即是員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；同時(shí)，由于員工價(jià)值觀的認(rèn)同，也更容易實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作，每個(gè)成員都清楚組織的目標(biāo)，清楚自己和同事的責(zé)任和能力，因此也更有信心來完成組織目標(biāo)，我們把員工個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)或組織為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)或特定任務(wù)所具備能力的這種信心稱之為自我效能感（Bandura,1989）。因此，價(jià)值認(rèn)同與員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感有著顯著的正向關(guān)系。同時(shí)，自我效能感也能促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，高自我效能感的員工會(huì)對(duì)自己的能力表現(xiàn)出更強(qiáng)的信心，由此將激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)去選擇充滿挑戰(zhàn)性和趣味性的工作；而較低自我效能感的員工往往對(duì)自己分析和解決問題的能力表示懷疑，對(duì)知識(shí)創(chuàng)造等活動(dòng)表現(xiàn)出消極情緒，自然傾向于逃避相應(yīng)的知識(shí)創(chuàng)造、傳播和共享的行為和工作。

3.行為實(shí)踐階段

員工行為是指基于一定動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的行為結(jié)果，表明員工“愿意做”形成的結(jié)果。諸多研究都表明內(nèi)在動(dòng)機(jī)是影響員工創(chuàng)新行為的重要機(jī)制，內(nèi)在動(dòng)機(jī)越高的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。受價(jià)值認(rèn)同和自我效能感影響，員工感知到從事知識(shí)創(chuàng)造和共享活動(dòng)時(shí)將獲得更多積極情緒和熱情，他們會(huì)對(duì)這些工作充滿興趣和好奇心，更加傾向于采用非常規(guī)的方案和思路來解決問題，從而采取有利于企業(yè)知識(shí)管理的創(chuàng)新行為。同時(shí)，員工的自我效能感也能直接正向影響其從事知識(shí)創(chuàng)造和分享的行為，因?yàn)槿绻麑?duì)他自身和團(tuán)隊(duì)從事知識(shí)創(chuàng)造和共享活動(dòng)具有更高信心的話，他將愿意進(jìn)行此類活動(dòng)，因?yàn)檫@種工作的成功會(huì)給他帶來幸福感，這種感受是金錢所不能替代的。企業(yè)文化與員工行為是密不可分的，員工行為深受企業(yè)文化影響，不論是從企業(yè)知識(shí)管理的理論研究還是從企業(yè)實(shí)踐過程中我們不難發(fā)現(xiàn)，作用于知識(shí)管理績(jī)效最重要也是最直接的因素是員工行為。因此，企業(yè)文化要發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終一定是企業(yè)文化影響到員工行為，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效的變化。結(jié)合前人的實(shí)證研究成果，作者認(rèn)為在企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐中，引起員工知識(shí)創(chuàng)新和分享行為主要有兩大因素，即員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感，員工有知識(shí)，有愿意分享和學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，再加之有完成特定目標(biāo)的能力和信心，這些因素綜合起來發(fā)生作用，就引起了員工的知識(shí)創(chuàng)造、分享等知識(shí)管理行為，進(jìn)而這些員工的知識(shí)管理行為導(dǎo)致了企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效。

綜合上述分析，我們可以得出企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的作用過程模型（見附圖）。

附圖 企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的作用機(jī)制

三、基于企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理作用機(jī)制的管理策略建議

1.培育共享、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)建立適應(yīng)其知識(shí)管理的企業(yè)文化，才能讓員工更好的理解企業(yè)知識(shí)管理的目標(biāo)和內(nèi)容。借助企業(yè)文化給員工傳遞出組織鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)傳播和共享的行為，鼓勵(lì)員工之間和部門之間以信任和合作的態(tài)度一起共事工作、一起交流想法、一起共享信息和知識(shí)。其次，企業(yè)應(yīng)該大力培育創(chuàng)新的企業(yè)文化，知識(shí)管理績(jī)效要持續(xù)提升，企業(yè)要保持長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力，需要企業(yè)時(shí)刻保持著創(chuàng)新的態(tài)度和精神，因此需要鼓勵(lì)和強(qiáng)化員工不斷發(fā)現(xiàn)新問題、交流新想法，采用非常規(guī)的思路和方案一起協(xié)同來解決新問題和新困難，從而產(chǎn)生新想法和新知識(shí)。最后，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期成功，要想從知識(shí)管理中獲益，就需要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出一種終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、自我超越的氛圍，在這樣的氛圍下，員工把學(xué)習(xí)當(dāng)做工作和人生必不可少的一部分，自覺和不自覺地傳播和學(xué)習(xí)組織內(nèi)外的新知識(shí)和技能。

2.關(guān)注和重視員工價(jià)值觀的認(rèn)同

企業(yè)文化是通過影響員工的行為來影響企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效的。員工是否做出有利于提升企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效的行為，從企業(yè)文化方面講，取決于員工是否認(rèn)同、遵守和信任企業(yè)的文化和價(jià)值觀。因此，企業(yè)不能只是一味的投入資源來構(gòu)建上面提到的創(chuàng)新、共享、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，也要關(guān)注和重視員工價(jià)值觀的認(rèn)同，這需要企業(yè)建設(shè)有利于員工與團(tuán)隊(duì)及員工與員工之間順利溝通的管理制度和溝通平臺(tái)，同時(shí)要營(yíng)造有利于縱橫向溝通的氛圍，這樣才能有利于員工對(duì)企業(yè)文化或價(jià)值觀的認(rèn)同、接受和遵循。只有員工真正對(duì)企業(yè)文化的核心價(jià)值觀認(rèn)同了，才能發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)知識(shí)管理的影響作用，企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理才更有可能成功。

3.結(jié)合員工價(jià)值認(rèn)同，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)管理要通過廣大員工創(chuàng)造、傳播和共享知識(shí)來實(shí)現(xiàn)，但這可能會(huì)潛在影響一部分人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、物質(zhì)利益和在組織中的權(quán)力和地位，這無疑會(huì)降低員工進(jìn)行知識(shí)管理行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感，因此要使企業(yè)文化對(duì)成功實(shí)施知識(shí)管理發(fā)揮作用，單靠員工價(jià)值認(rèn)同來激發(fā)和提高員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和自我效能感是不夠的，還需要企業(yè)建立和完善以鼓勵(lì)員工知識(shí)創(chuàng)新和分享行為為導(dǎo)向的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同發(fā)揮作用奠定基礎(chǔ)。企業(yè)在構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)注意以下兩個(gè)方面：

（1）對(duì)關(guān)鍵員工和關(guān)鍵行為進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工知識(shí)管理行為的激勵(lì)應(yīng)該要分清重點(diǎn)和主次，應(yīng)對(duì)那些掌握重要知識(shí)技能和關(guān)鍵資源的員工予以重點(diǎn)關(guān)注，積極引導(dǎo)他們進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造與共享行為，因此要建設(shè)開放的企業(yè)文化，向這部分關(guān)鍵員工表明進(jìn)行知識(shí)共享不會(huì)對(duì)他們的利益和權(quán)力地位有不利影響，反而會(huì)增加他們的利益和名望，因此來消除他們內(nèi)心的疑慮和擔(dān)憂。同時(shí)，對(duì)企業(yè)知識(shí)管理和創(chuàng)新做出重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)予以重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳。

（2）正確對(duì)待和處理知識(shí)管理行為中的失敗。企業(yè)知識(shí)管理實(shí)踐中，知識(shí)創(chuàng)新活動(dòng)遇到失敗是經(jīng)常的事情，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待和處理這些創(chuàng)新行為的失敗，企業(yè)可以根據(jù)創(chuàng)新活動(dòng)的性質(zhì)、范圍和重要性以及團(tuán)隊(duì)和員工的不同情況進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，規(guī)定允許失敗的范圍和造成損失的程度，在此范圍和程度之內(nèi)的失敗是可以接受的。這需要企業(yè)建立起一種包容和大度的文化和價(jià)值觀，這樣才能消除員工因?yàn)楹ε率《x擇逃避相應(yīng)的知識(shí)共享與創(chuàng)新行為的顧慮，提高他們進(jìn)行知識(shí)管理行為的自我效能感，使他們有信心來做好知識(shí)管理工作。

4.建立有效的績(jī)效評(píng)估體系，引導(dǎo)員工知識(shí)管理行為

企業(yè)文化對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用和影響是潛移默化、難以觀測(cè)和量化的，企業(yè)文化一旦塑造成形，員工積極認(rèn)同之后引起員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和效能感的變化，從而會(huì)持續(xù)和隱蔽地影響員工行為，這個(gè)階段，如果企業(yè)有一套科學(xué)高效的評(píng)估企業(yè)知識(shí)管理績(jī)效的指標(biāo)體系，將使得企業(yè)文化對(duì)員工知識(shí)管理行為的影響和引導(dǎo)作用更加明確和具體，更加具有方向性和影響力。

[1]Lee H,Choi B.Knowledge management enablers,processes,and organizational performance:an integrative view and empirical examination[J].Journal of management information systems,2003,20(1):179-228.

[2]Bandura A.Regulation of Cognitive Processes Through Perceived Self-Efficacy [J].Developmental Psychology,1989,25(5):729-735.