李建英，張海燕

（1．河北政法職業(yè)學院 會計系，河北 石家莊 050061；2．天津職業(yè)大學 經管學院，天津 300410）

中國職業(yè)教育的發(fā)展目前主要面臨三大挑戰(zhàn)：一是缺乏專業(yè)技術型教師，二是與企業(yè)合作難，三是實踐教學與企業(yè)要求脫節(jié)，難以更好地服務于社區(qū)經濟。為了部分解決上述難題，高職院校需要走出象牙塔，主動與企業(yè)緊密合作，培養(yǎng)面向行業(yè)、企業(yè)的適銷對路的應用型高技能人才，這就需要來自企業(yè)的外聘兼職教師執(zhí)教于高校的實踐教學環(huán)節(jié)，因此，來自企業(yè)等多渠道的外聘教師隊伍建設日漸成為各高職院校關注的焦點。

但是，由于目前教師身份的“事業(yè)編制”導致部分符合實踐教學要求的外聘兼職教師“想進，進不去”，加上部分行業(yè)高技能人員的高工資待遇導致高職院?！跋胍?，要不來”滿足實踐教學條件的外聘教師［1］。

調查發(fā)現(xiàn)，目前高職院校的外聘教師隊伍，無論是在年齡上，“雙師”素質上，還是實踐經驗上都存在很大的不穩(wěn)定性。從經濟學視角來看，高職院校外聘教師來源的不同供求關系導致不同的供給價格，分別定價符合市場規(guī)律；高職院校與其外聘兼職教師之間存在著實質意義上的“委托－代理”關系。因此，本文分別運用了經濟學中相關理論來解決這一問題，具體包括供求理論以及 “委托－代理”理論，目的是探究高職院校外聘教師聘用成本及雙方的“委托－代理”問題的解決途徑，并提出相應對策，以維持并完善高職院校與其外聘兼職教師之間存在的“雙贏－合作”關系。

一、從高職院校課程結構角度分析其外聘教師來源問題

新的高職教育理念要求高職院校的各個專業(yè)在課程體系的方方面面均體現(xiàn)實踐教學特色。本文依據(jù)高職教育要強化實踐環(huán)節(jié)的改革思路，擬構建如圖1所示的高職院?！吧热~式”實踐教學體系，并由此推導出高職院校外聘教師的主要來源、建設途徑及管理思路。

圖1 高職院?！吧热~式”實踐教學體系

實踐能力的橫向擴展課表現(xiàn)為圖1中A類課程，此類課程可由非企業(yè)來源的外聘教師承擔，即，可以是來自其它高校的教師或研究生；因為此類人員可能會具備教學所需的專業(yè)素質，素質與教學崗位的切合度視具體情況而定，如：聘用在職研究生所需成本相對較低，而具備工作實踐經驗的研究生也不乏其人。如能聘上重點大學的專家教授為此類課程的兼職教師更能激發(fā)學生的學習積極性，但一般情況下，因為此類教師的供給成本太高，高職院校大多會以講座的形式，請專家為專職教師做培訓，很少惠及學生。至于聘用其它高職院校教師擔任此類課程的實踐環(huán)節(jié)教師，則多數(shù)是為了解決本校師資緊張問題，待缺編問題得以解決時，會減少此類人員的聘用。

實踐能力的縱向擴展課程表現(xiàn)為圖1中B類課程，其外聘教師則必須主要來自于企業(yè)生產一線，否則就失去了高薪外聘的意義。由于企業(yè)高技能人才的中流砥柱作用，導致此類外聘兼職教師的供給嚴重缺乏；面對其需求的剛性，使其均衡價格相當高。高職院校需設“?？顚Ｓ谩表椖恳员３謱Υ祟惛呒寄苋瞬诺奈?。目前，有個別高職院校正在做兩方面的嘗試：一是將此類外聘教師的管理納入學校高層管理者的職責范圍之內，以高出A類外聘教師一倍的課時費吸引企業(yè)高技能人才來到校園內，投入到高職實踐教學中來。二是將此類課程實踐教學部分下放到對口合作企業(yè)，即，將高職實踐教學的課堂搬到企業(yè)內部去進行；前者的實現(xiàn)需要經費的支持，后者的實現(xiàn)則需要合作企業(yè)的大力支持。

高職院校畢業(yè)設計環(huán)節(jié)是綜合實踐能力鍛煉環(huán)節(jié)，需要來自高校與來自企業(yè)的雙導師指導完成，其中，專業(yè)課教師負責理論層次的提升，企業(yè)高技能人才負責技術層面的先進性或適用性。最理想的狀態(tài)是畢業(yè)實踐與就業(yè)前的職前鍛煉相結合，有效縮短“崗位新手”向熟練工的轉換期。

綜上所述，目前，高職院校外聘兼職教師十分必要，其主要來源應包括其它高校（包括高職院校）的在編或退休教師、在讀的博士或碩士研究生以及部分企業(yè)高技能員工。這些外聘兼職教師與高職院校之間存在著委托－代理關系。

二、高職院校外聘兼職教師聘用中存在的關系與問題

兼職教師人事關系不在所聘的院校，他與聘任單位的關系遠比正式在編教師復雜。一般來說，高職院校與外聘兼職教師存在以下幾種關系：

（一）委托－代理關系

高職院校作為事實上的委托人與外聘兼職教師之間存在著雙方因為目標利益不一致或信息不對稱而產生的委托－代理問題［2］。很長時間以來，學者們認為委托－代理關系中存在的問題只有代理人一方存在問題，而委托人一方的責任僅在于如何使代理人盡最大的努力為自己創(chuàng)造高效益而已。本文認為，高職院校與其外聘教師之間的委托代理關系中，委托人同樣也存在諸多問題。

1．高職院校作為委托人普遍存在的問題

在委托－代理關系中，委托人行為不當是引發(fā)代理人問題的重要因素之一。在高職院校與其外聘兼職教師的委托－代理關系中，作為委托人，高職院校主要存在如下問題。

（1）無明確契約或不遵從契約。大多數(shù)高職院校只重視與其專職教師建立明確的契約關系，而對于兼職教師通常情況下僅是口頭約定。作為委托人的高職院校有時（如：經費緊張）不按合約行事，課時費的確定存在隨意性。委托人這種有損代理人利益的做法使兼職教師難以完全供給自己的勞動，最終，其教學質量的下降將損害到委托人的切身利益。（2）監(jiān)督不力，甚至缺乏有效監(jiān)督。部分高職院校教學管理人員素質不高，加上相關院領導對教學督導環(huán)節(jié)不重視，從而間接導致代理人的“敗德行為”日漸顯現(xiàn)。課堂教學的“偷工減料”本身難以發(fā)現(xiàn)，形式上，講臺上有人即可，深入監(jiān)督需要時間與經費的配套投入，監(jiān)督人的素質至關重要。這在多數(shù)高職院校是難以保障的。在約束不嚴的情況下，作為理性人的代理人，可能會利用自身的主動權犧牲委托人的利益，去追求自身利益的最大化。（3）缺乏激勵，甚至無激勵。多數(shù)高職院校的外聘教師只在課時費上與受聘單位相聯(lián)系，任何其他獎勵與之無關。只有極少數(shù)高職院校會想到在過年過節(jié)之際，給外聘兼職教師發(fā)福利，以維系長久一點的合作關系?？梢哉f，高職院校作為委托人，對維護與外聘兼職教師的合作關系不大重視，這就導致作為“理性經濟人”的代理人同樣不會為了“不重視自己的委托人”的利益最大化而努力工作了。

2．代理人問題

所謂代理人問題，是指代理人有可能未能維護委托人的利益或偏離了委托人的目標，而委托人又未能察覺或難以觀察，未能實施有效監(jiān)督，從而導致了代理人損害到委托人利益的現(xiàn)象。

在高職院校與其眾多外聘兼職教師之間的委托－代理關系中，代理人存在的主要問題包括人職不匹配問題以及代理人的敗德行為或道德風險等問題。

（1）人職不匹配問題。在高職院校與其外聘兼職教師之間的委托－代理關系中，逆向選擇主要體現(xiàn)為：由于委托人和代理人之間信息不對稱或信息不完全而造成的教師資源配置不合理現(xiàn)象。教師資源短缺是高職院校普遍頭疼的問題，教師資源配置不合理則會導致資源的浪費，其主要表現(xiàn)在于：一方面，高職院校在招聘外聘教師時，由于時間有限，考察不全面，招聘的外聘教師并不一定就是應聘者中最優(yōu)秀的人選；另一方面，最優(yōu)秀的外聘教師并不一定是課堂效果最好的教師，即，技能最強的技師或工程師不一定是好老師，他們一般沒有教師資格證，沒有受過相應的教學技能訓練。

對于其它高職院校在編教師的聘用，可以認為其素質與本校教師基本類似，雖然具有教師資格，但實踐能力與素養(yǎng)難以考證。代理人對自己的職業(yè)能力與實踐素養(yǎng)知道的比委托人多的多。按照目前多數(shù)高職院校為兼職教師們提供的課時報酬，那些最能勝任實踐教學任務的教師可能對此興趣不大，他們對個人在自己所屬的高職院校的職業(yè)生涯更為重視；而那些勝任力不佳的外聘兼職教師由于自身能力緣故，則可能對外聘于其它院校較有興趣。

對于在讀研究生的聘用，這是高職院校最不應該選擇的外聘教師來源，其一，可能無工作經驗或工作實踐經驗無從考證，更談不上實踐技能的高強了。其二，一般不具備教師資格，其課堂教學效果差異很大。因此，只能是高職院校師資緊缺時的權宜之計。

部分企業(yè)高技能員工是高職院校最為睛睞的外聘教師隊伍來源。這類人，尤其是實質意義上的高技能人才，其工作性質決定了授課時間的局限。這種局限的存在使高職教育的連續(xù)性受到挑戰(zhàn)。其教學素質的欠缺難以保障高技能的傳承。最終的結果是只實現(xiàn)了形式上的高技能教育。

當然，整個學期的教學工作中，高職院校一般會對外聘兼課教師的表現(xiàn)進行階段性的考核。但是，這對處于賣方市場的外聘教師的影響并不大。因為，招聘高技能外聘教師的現(xiàn)實困難，一般不會因為該教師的某門課程評價不高而輕易解聘。相反，為完成外聘教師比例的任務指標，高職會繼續(xù)聘任有意愿任教的人員，而不太關注其教學效果。當然，既擁有高技能，又能獲得學生的認可，是高職院校最為歡迎的外聘教師。

（2）代理人的敗德行為與道德風險。在委托－代理關系中，道德風險主要是指由于信息不對稱或信息不完全，再加上監(jiān)督不完全，代理人利用自身的信息優(yōu)勢，通過減少要素投入來達到自我效用最大化的行為。

在高職院校與其外聘兼職教師的委托－代理關系中，兼職教師的道德風險問題主要指此類教師有勞動供給不完全的傾向，即，教師在學校規(guī)定的勞動時間內不能充分發(fā)揮勞動效能的現(xiàn)象。外聘教師只需要保證上課時間，完成規(guī)定課時即可，其他用于提高課堂教學效果及教學質量、更好地發(fā)揮規(guī)定勞動效能的時間往往不被重視，而這恰恰對教師這一特殊職業(yè)的勞動供給起著關鍵性作用。作為理性人的外聘教師通常都十分清楚做好自己所屬部門的本職工作才是最重要的，兼職只是為了增加額外收益而已。對于在讀研究生來講，兼職主要是為了掙錢，難以保障其勞動供給的質量。對于未受過教學技能訓練的企業(yè)高技能人才而言，其受聘于高職院校的動機之一是由“企業(yè)編制”人員變?yōu)椤笆聵I(yè)編制”人員，即期望成為高職院校專職教師中的一員；另一部分則是為了課時費。當前者成為不可能，后者與其所在行業(yè)工資差距過大時，其從業(yè)積極性會嚴重降低。因此，外聘教師雖然可以保證上課時間，但其課堂教學效果難以保證。

（二）競爭－合作關系

競爭－合作關系簡稱“競合”關系，由美國耶魯管理學院的巴里·J·內爾布夫和哈佛商學院的亞當·布蘭登勃格在《競爭合作》一書中首次提出［3］。競爭合作是一種超越了過去的競爭，以及合作的規(guī)則，并且結合了兩者優(yōu)勢的一種方法。

企業(yè)高技能人才的“校級聘用，院級管理”的良好運行也需要這種競合關系作支撐。沒有良好的校院兩級合作關系將導致一系列高成本管理問題。

表1 學校與學院高技能人才聘用的競爭－合作支付矩陣表

企業(yè)高技能人才的校級聘用意味著直接支付費用的一方為學校管理層，此類外聘教師的院級管理意味著“人才聘用的直接受益方為二級學院”。這一外聘政策的本意是鼓勵各二級學院努力去聘用企業(yè)中的“能工巧匠”進校任教，卻有可能因為“成本－收益的利益主體的不同”導致外聘直接成本與管理成本的盲目增高。二級學院出于“利己心”的考慮，會就原有的外聘師資隊伍向校方要高價，以保持相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍。學校與學院高技能人才聘用的競爭－合作支付矩陣詳見表1。

與表1相類似，在二級學院與其所聘用的外聘教師隊伍之間也存在這樣的博弈問題。雖然外聘教師與受聘的二級學院通力合作能夠使雙方實現(xiàn)“共贏”，但在利已心的驅使下，外聘教師可能會出現(xiàn)上文所述的敗德行為。問題嚴重的院校還可能存在二級學院與外聘教師的“合謀”，這些是我們不希望看到的問題，因此，研究高職院校外聘教師的聘用與管理問題十分必要。

三、高職院校兼職教師聘用與管理措施

兼職人員的管理問題直接影響高職院校師資隊伍的建設和教學質量，針對上文所發(fā)現(xiàn)的諸多問題，本文提出如下管理策略。

（一）在明確契約關系的基礎上實施“差別定價”聘用策略

高職院校在與其外聘兼職教師簽定合約以確立委托－代理關系時，要堅持公開透明、差別定價的原則。簽訂明確的契約合同是為了保護雙方的利益。而差別定價是指對某些專業(yè)緊缺的高技能人才的聘用，實施特殊高價，以保障專業(yè)核心課程實踐教學環(huán)節(jié)的高技能性質；而對于基礎類實踐環(huán)節(jié)教學，確需外聘的課程教學，實施所在省市區(qū)的市場價，因為此類人員的供給充足；對于在讀研究生這一外聘群體，考慮到高職實踐教學經驗的欠缺，可以實施相對低價。契約或合同一旦確定，雙方均應受到所作承諾的約束，承擔并履行相應的職責與義務，如果任何一方沒有履行約定義務，即可認定為違約，委托方可以適當扣減代理人課時費，代理人可以賃合同向委托方索賠。因此，高職院校作為委托人，應該將對教師整體設計能力、單元設計能力及授課能力的要求等，明確地以各種形式傳遞給外聘兼職教師；兼職教師作為代理人，有義務向校方提供自己真實全面的信息，并接受校方的委托以及多重監(jiān)督，按照現(xiàn)有的契約條件，保質保量地完成自己承擔的各項與教學相關的任務。在此過程中，完全信息既是高職院校與其兼職教師委托－代理關系建立的基礎，同時也是制定合理的約束雙方當事人行為規(guī)范的基石。總之，高職院校要在自己履行契約的同時，對代理人履約行為進行有效監(jiān)督與考核，才能提高對這部分教師的管理效率。

高職院校在外聘教師差別定價方面不妨參照如下做法：首先，由二級學院上報所聘用的高技能人才詳細信息，包括高級職業(yè)（或執(zhí)業(yè)）資格證書、技能證書及從業(yè)經歷等，如會計專業(yè)聘用注冊會計師，要求所聘注冊會計師提交職業(yè)資格證書原件及從業(yè)年限證明文件，聘用該名注冊會計師的院系提交任課說明。其次，由教務處負責申核該名會計師的“高薪”資格。最后，對被確認為“高薪”的外聘教師本學期課程課時費予以2倍系數(shù)的薪酬。注意，不是該外聘教師所任的全部課程予以“高薪”，而是其職業(yè)資格所對應的核心課程才給予“高薪”的待遇。外聘教師的“高薪”待遇也僅限一學期，每次重新任課都要依據(jù)往年評教結果重新認定。一旦評教成績低于優(yōu)秀，將很難再次獲得“高薪”待遇。

（二）對高職院校外聘教師實施多重評價，以進行有效監(jiān)督

可以采用自我評價、專家評價（或同行評價）以及課業(yè)質量評價等多種評價方法，輔以教學文件審閱，不定期聽課，個別言談（以示重視），說課評議以及學生評議等多種形式的監(jiān)督，建立完善的約束機制，以實現(xiàn)對此類教師教學質量的有效監(jiān)督。

約束通常被認為是一種反向激勵［4］，其主要實現(xiàn)形式是組織內部或外部的多重監(jiān)督。這一多重監(jiān)督機制對代理人形成強大的外部約束與自我約束，從而使代理人自發(fā)地努力做到在滿足自身效用最大化的同時，減少敗德行為，努力實現(xiàn)委托人的最大利益。

1．建立與實施課堂內、外的“雙重”約束機制。

建立這種“雙重”約束要從課堂外部與內部兩方面入手。外部監(jiān)督機制的主體主要是指高職院校課堂教學外部的有關管理部門（如：教務處單設的外聘教師管理辦公室）對代理人的監(jiān)督。課堂內部監(jiān)督主要通過學生信息員制度、深入課堂的同行評教制度以及督導組的隨堂聽課制度來實現(xiàn)對代理人課堂教學效果的監(jiān)督。此項措施需要衡量監(jiān)督成本，設置監(jiān)督機構時，應將監(jiān)督費用控制在可操作范圍內。

2．運用個人或市場信用約束機制，建立外聘兼職教師個人信用檔案。

信用約束機制主要是委托人通過代理人之間存在的市場競爭機制實現(xiàn)對代理人的有效約束。對于曾經信用不良的外聘兼職教師，謹慎簽約。當然，對于在外聘教師聘用問題上弄虛作假的二級學院也可以采取類似的措施，某個聘期內限制其高薪外聘教師的名額。

（三）對外聘教師實施培訓，培訓課時計課酬，以保障教學基本素質

外聘教師的培訓應從崗前開始，包括熟悉教學流程（什么時間段該提供什么樣的教學文件，如：教學進程表的提交時間），學習教育心理學等內容。為激發(fā)外聘教師對培訓工作的熱情，可以將接受培訓的時間計入授課課時。事實上，高職院?？梢园哑钙诼氊熥鳛橐豁椚耸赂母飶娭泼课蝗握n教師進行課程設計，應用德國先進的職業(yè)教育理念（如：基于工作過程情境教學，“教學做一體”教學法），對課程進行再設計（包括整體設計和單元設計）。為了保障專業(yè)核心課的整體設計與單元設計達標，部分外聘教師也參與到學校的“說課”“講課”運動當中。有利于提升教師的教學能力，有利于逐年增加學生滿意度。

（四）建立合理的外聘兼職教師激勵機制

委托－代理理論認為，激勵主要是指委托人利用某種價值標準或某些社會福利措施，促使代理人在選擇或不選擇委托人價值標準或相關目標時，結合自身利益最大化標準，自愿地或不得不采取與委托人價值標準或目標相一致的行為。

為弱化代理人問題，高職院校在外聘教師管理中可以采取以下激勵措施。

1．設置教學設計參與度專項獎，以獎勵熱情參與高職教學設計的企業(yè)高技能人才。強化外聘教師的合作意識?？梢酝ㄟ^教學設計竟賽，也可以通過教學設計文件的審閱來考核企業(yè)高技能人才類外聘教師的教學設計能力。

2．二級學院高層領導與學校中層領導（如教務處處長），可以代表學校定期召開外聘教師座談會，主動了解外聘教師在身兼兩職甚至三職情況下所遇到的問題，幫助他們疏導由此產生的“疊加性壓力”。如能解決現(xiàn)實問題，則會產生物質激勵所難以達到的激勵效果。

［1］張海燕，徐錫葉，王江．高職實踐教學評估體系建設［J］．職業(yè)技術教育，2010（20）：84－86．

［2］王亞銘．委托－代理理論與兼職教師的管理［J］．民辦教育研究，2009（3）：61－65．

［3］讓－雅克·拉豐．激勵理論：第一卷—委托－代理模型［M］．北京：中國人民大學出版社．2002．

［4］李福華．論提高高等教育資源利用效率的激勵約束機制［J］．教育與經濟，2001（9）：47－51．