鄧今朝 馬穎楠 余紹忠

摘要：從組織變革背景出發(fā)，采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談、開放式問卷和現(xiàn)場調(diào)查等方法，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，基于成就動(dòng)機(jī)的理論視角，通過對(duì)281名被試的調(diào)查，對(duì)組織變革背景下員工建言行為的層次結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行探索。探索性因素分析結(jié)果顯示，員工建言行為是一個(gè)兩維結(jié)構(gòu)概念，包括趨向型建言和規(guī)避型建言，驗(yàn)證性因素分析可以驗(yàn)證該結(jié)構(gòu)的穩(wěn)健性。

關(guān)鍵詞：組織變革；員工建言；成就動(dòng)機(jī)；結(jié)構(gòu)模型

中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2013）05-0050-05

一、引言

動(dòng)態(tài)復(fù)雜的超競爭環(huán)境，使得單靠管理者已無法有效發(fā)現(xiàn)和解決組織所面臨的問題，群體智慧的發(fā)揮對(duì)于組織的生存和發(fā)展日益重要?，F(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的印證群策群力事關(guān)成敗的案例很多，相關(guān)研究表明，包括建言在內(nèi)的員工主動(dòng)性行為與企業(yè)成功密切相關(guān)[1]。在改變經(jīng)濟(jì)增長方式、企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，變化的特征更加突出，如何充分發(fā)揮員工積極性、鼓勵(lì)員工積極建言獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策以重塑核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)變革轉(zhuǎn)型的成功，已成為許多組織面臨的緊迫任務(wù)。

事實(shí)上，自Hirschman在他的退出模型中提出建言概念后[2]，便引起了研究者的普遍興趣，國內(nèi)外學(xué)者圍繞這一主題展開了卓有成效的研究，并取得了可喜的理論進(jìn)展。以往研究主要圍繞兩個(gè)關(guān)鍵問題進(jìn)行了分析和探討：一是員工建言行為的發(fā)生機(jī)制。這一問題可分為三個(gè)研究視角，即個(gè)體特征、情境因素以及個(gè)體特質(zhì)與情境因素相結(jié)合的視角。LePine & Van Dyne（1998）、Deter & Burris（2007）、Tangirala & Ramanujam（2008）、段錦云，等（2007）等研究表明具備某種態(tài)度和特質(zhì)的個(gè)體更容易發(fā)生建言行為[3][4][5][6]。另一些學(xué)者卻認(rèn)為（如Edmondson，2003；Milliken & Morrison，2003；Burris等，2008），即使具備了有利于建言行為特質(zhì)的個(gè)體，在某些條件下卻不一定建言，情境的利害權(quán)衡才是員工建言行為發(fā)生的前提[7][8][9]。第三種研究思路整合了前兩者觀點(diǎn)，認(rèn)為建言行為是個(gè)體特質(zhì)與情境因素共同作用的結(jié)果[10][11][12][13]（Morrison等，2011；Botero & Van Dyne，2009；鄧今朝，2010；李銳，等，2009）。二是建言行為產(chǎn)生的效應(yīng)。對(duì)于個(gè)體而言，建言可以促進(jìn)個(gè)人的效能感和組織認(rèn)同感，有利于提高其工作積極性[14]，同樣，積極建言對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)績效改善有正向貢獻(xiàn)[7]，也有學(xué)者認(rèn)為建言行為對(duì)組織績效的作用并不是預(yù)想的那樣清晰[15]。

值得注意的是，在組織變革日趨頻繁甚至成為組織常態(tài)的管理背景下，上述個(gè)體特質(zhì)與情境因素相結(jié)合的研究思路更具生態(tài)效度，并能有效提高研究結(jié)論的解釋力。另一方面，基于管理實(shí)踐（組織變革）的建言研究，不僅能體現(xiàn)管理研究的問題驅(qū)動(dòng)原則，而且能促進(jìn)建言理論的深化發(fā)展。遺憾的是，以組織變革為背景的建言研究還很不充分，還有許多有價(jià)值的問題尚待探討。相對(duì)于穩(wěn)定狀態(tài)，變革背景下員工行為可能有很大的不同。探討變革情境下員工建言行為的層次結(jié)構(gòu)是本文的主要目的。本研究將根據(jù)組織變革的現(xiàn)實(shí)蘊(yùn)意，從成就動(dòng)機(jī)的理論視角，識(shí)別刻畫和分析提煉建言行為的關(guān)鍵特征，捕捉關(guān)鍵要素，探索和驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)相應(yīng)的測量工具。

二、理論基礎(chǔ)

組織變革作為一種情景因素?zé)o時(shí)無刻不在影響著組織的方方面面，其釋放的信息會(huì)成為引導(dǎo)組織內(nèi)員工個(gè)體調(diào)整自我行為方式的重要線索[16]，Tversky和Kahneman（1981）[17]強(qiáng)調(diào)指出，個(gè)體的行為都是個(gè)體因素與環(huán)境因素共同作用的結(jié)果，正因?yàn)橛协h(huán)境條件的牽引作用，個(gè)體才表現(xiàn)出不同的風(fēng)格和傾向。適應(yīng)性行動(dòng)理論認(rèn)為，行動(dòng)者的行為模式和風(fēng)格并不是一成不變的，它們都會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)、環(huán)境以及其他的偶發(fā)事件而產(chǎn)生變化[18]。盡管影響個(gè)體行為的因素有很多，但在特定的背景下內(nèi)在動(dòng)機(jī)是不可忽視的關(guān)鍵作用因素，因?yàn)閯?dòng)機(jī)的差異，對(duì)同一變革事件，不同的個(gè)體會(huì)產(chǎn)生迥異的態(tài)度和行為[19]。成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)為規(guī)避型動(dòng)機(jī)（avoidance）和趨向型動(dòng)機(jī)（approach）是兩種廣泛存在的動(dòng)機(jī)，并對(duì)人們的行為選擇產(chǎn)生重要作用。

另一方面，員工建言是一種常見的工作場景行為，早期的研究將員工建言視個(gè)體為對(duì)現(xiàn)狀（包括工作環(huán)境、薪酬待遇以及其他員工受到的待遇等）不滿的表達(dá)，并認(rèn)為組織構(gòu)建通暢的建言渠道才符合社會(huì)倫理的要求。后來有學(xué)者則強(qiáng)調(diào)建言內(nèi)容的建設(shè)性和個(gè)體對(duì)問題的獨(dú)特洞見，既包括成熟的想法、完整的問題解決方案，也包括與組織利益相關(guān)的未進(jìn)行深加工的信息和初步的傾向性意見[20]。對(duì)于員工建言行為的內(nèi)涵，盡管以往研究從不同的角度進(jìn)行了界定，但在建言動(dòng)機(jī)這一點(diǎn)上，許多研究視角可以形成交集[21]，并得到相互支持的研究結(jié)論，如比較有代表性的建言行為三維結(jié)構(gòu)模型就是基于不同建言動(dòng)機(jī)的劃分。最后，中國人的辯證思維在把變革解釋為機(jī)會(huì)的同時(shí)，也將其理解為風(fēng)險(xiǎn)，變化給組織發(fā)展和個(gè)人提升提供了機(jī)遇，同樣，對(duì)現(xiàn)狀的改變也意味著不確定性和風(fēng)險(xiǎn)，趨向變革機(jī)會(huì)和回避變革風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體不同的行為表現(xiàn)。因此本研究認(rèn)為，在變革背景下，組織員工的建言行為包括趨向型建言和規(guī)避型建言。

三、基于成就動(dòng)機(jī)的建言行為結(jié)構(gòu)模型

（一）問項(xiàng)提取

為開發(fā)出足夠的測量問項(xiàng)，保證它們足以涵蓋組織變革背景下員工建言行為特征的理論邊界，量表問項(xiàng)主要來源于兩個(gè)方面，一是國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，二是通過訪談和開放式問卷收集員工建言行為特征及動(dòng)機(jī)的信息。訪談對(duì)象來自山河智能、長沙威重設(shè)備、中聯(lián)重科、凡谷電子、木蘭紙業(yè)、新風(fēng)鳴集團(tuán)、萬華集團(tuán)寧波公司、浙江利尼斯公司等8家企業(yè)的21名管理人員和47名普通員工，這些企業(yè)都經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷不同形式的組織變革。然后在上述企業(yè)發(fā)放開放式問卷150份，回收有效問卷138份。經(jīng)過語義分析，按照行為事件清晰和對(duì)應(yīng)動(dòng)機(jī)明確的原則刪除不符合要求的問項(xiàng)69條，最后得到包括88個(gè)問項(xiàng)的條目庫。然后對(duì)條目庫進(jìn)行初步篩選，去掉提及頻率較低和語義相近以及語義歸屬模糊的問項(xiàng)共59項(xiàng)，最后由經(jīng)驗(yàn)豐富的組織行為學(xué)專家和人力資源管理專業(yè)的研究生對(duì)問項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)化整理，刪除問項(xiàng)6項(xiàng)，進(jìn)一步合并3項(xiàng)（主要審查問項(xiàng)的表達(dá)、語義、概念內(nèi)涵等方面，以保證問項(xiàng)盡可能的清晰、簡潔和明了），最終得到隨機(jī)排列的員工建言行為特征初始問卷（共20個(gè)問項(xiàng)）。

（二）樣本和數(shù)據(jù)

經(jīng)過問項(xiàng)提取，得到20個(gè)問項(xiàng)的組織變革背景下建言行為特征初始量表，問卷采用5點(diǎn)量表（1表示從不，5表示經(jīng)常）。樣本的選擇主要集中在湖南、湖北和浙江三省。為保證答卷者追溯時(shí)的組織變革情境，在聯(lián)系調(diào)研事宜時(shí)事先確認(rèn)該企業(yè)經(jīng)歷過或正在經(jīng)歷組織變革，且要求答卷者在該組織的服務(wù)年限不少于3年，以保證其具備足夠的組織體驗(yàn)。數(shù)據(jù)收集主要采用兩種方式，一是發(fā)放紙質(zhì)問卷，答卷者完成后或當(dāng)場收回（如果條件允許），或以郵寄的方式收回；二是通過電子郵件的方式，由答卷者完成電子版問卷后發(fā)回。研究進(jìn)行了多輪數(shù)據(jù)收集以保證足夠的樣本數(shù)量，最后收回有效問卷281份（問卷回收率73%）。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)顯示數(shù)據(jù)在人口統(tǒng)計(jì)特征和企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和行業(yè)領(lǐng)域等指標(biāo)上沒有顯著差異。為了對(duì)數(shù)據(jù)分別進(jìn)行探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，將問卷隨機(jī)分為兩個(gè)部分，用于探索性因素分析的問卷數(shù)量為141份，余下的140份問卷用于驗(yàn)證性因素分析。

問項(xiàng)分析。根據(jù)項(xiàng)目測量理論對(duì)問項(xiàng)的區(qū)分度進(jìn)行評(píng)價(jià)，研究以1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為臨界點(diǎn)，對(duì)變異量較小的問項(xiàng)共5個(gè)進(jìn)行了刪除處理，另有2個(gè)問項(xiàng)與測量總分的相關(guān)系數(shù)較小，予以刪除，這樣得到量表的問項(xiàng)共13個(gè)。本研究樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析、信度系數(shù)計(jì)算、探索性因素分析采用Spss13.0軟件，驗(yàn)證性因素分析通過Amos5完成。

（三）員工建言行為特征結(jié)構(gòu)探索

數(shù)據(jù)檢驗(yàn)。通過探索性因素分析，可以判斷構(gòu)思效度的好壞，并進(jìn)一步識(shí)別構(gòu)思的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行刪減和增補(bǔ)。樣本的基本情況為：男性89人，女性52人，平均組織服務(wù)年限6.51年，本科及以上學(xué)歷58人?？疾鞓颖緮?shù)據(jù)的共同性，分別計(jì)算樣本數(shù)據(jù)的KMO值和Bartlett球形卡方統(tǒng)計(jì)量，結(jié)果顯示，KMO值為0.72；Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值842.91，且顯著性水平小于0.01，拒絕了相關(guān)系數(shù)矩陣為單位矩陣的零假設(shè)，說明數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣之間存在共同因素，適合進(jìn)行探索性因素分析。

探索性因素分析結(jié)果。研究采用主成分法抽取因素，按照Kaiser標(biāo)準(zhǔn)，舍去特征值小于1的因素，并進(jìn)行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)，剔除了因子負(fù)荷小于0.45和均負(fù)荷的問項(xiàng)共4項(xiàng)。刪除后重新進(jìn)行因素分析，得到基于成就動(dòng)機(jī)的建言行為特征2因素模型共9個(gè)問項(xiàng)（見表1）。兩個(gè)因素能夠解釋方差總體變異的49.71%。

表1直觀的顯示，所有問項(xiàng)的因子歸屬清晰且在其應(yīng)屬因子上表現(xiàn)出最大負(fù)荷，綜合來看，因素負(fù)荷矩陣結(jié)構(gòu)清晰、簡單明了，說明所開發(fā)的量表具備較好的構(gòu)思效度，符合測量的層次性清晰和結(jié)構(gòu)簡單原則。因素1的6個(gè)問項(xiàng)綜合體現(xiàn)了在組織變革背景下，員工建言行為的趨向性特征，即員工認(rèn)為自己的建言有利于組織整體利益，在挑戰(zhàn)自我、驗(yàn)證自我、發(fā)展自我的動(dòng)機(jī)作用下發(fā)生的建言行為，因此可以將其命名為趨向型建言。因素2的3個(gè)問項(xiàng)主要反映了組織變革背景下建言行為的規(guī)避性特征，即為回避行為導(dǎo)致的厭惡結(jié)果（或不愿接受的結(jié)果）而采取的迎合性、順從性和表現(xiàn)性建言行為，因此將其命名為規(guī)避型建言。這兩個(gè)因素之間內(nèi)涵界限相對(duì)清晰，組織變革背景下員工建言行為的結(jié)構(gòu)模型得到了探索性因素分析的初步驗(yàn)證。

考察兩因素之間的相互關(guān)系，計(jì)算其相關(guān)系數(shù)為0.33（p<0.01），說明因子之間的共同變異問題并不顯著，而中等程度的相關(guān)也表明兩因素之間既相互區(qū)別、又有內(nèi)在的聯(lián)系。進(jìn)一步計(jì)算內(nèi)部一致性系數(shù)，以考量測量的信度水平，結(jié)果表明總體測量、因素一和因素二的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.84、0.71和0.82，說明測量具有可接受的內(nèi)部一致性。因此，可以對(duì)該模型進(jìn)行下一步分析。

（四）員工建言行為結(jié)構(gòu)驗(yàn)證

通過上面探索性因素分析，我們對(duì)組織變革背景下員工建言行為模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)有了相對(duì)清楚的預(yù)期和了解，為模型結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證分析提供了基礎(chǔ)，以下將通過Amos5軟件檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷臄M合程度和測量的構(gòu)思效度。

樣本數(shù)據(jù)及檢驗(yàn)。用于驗(yàn)證性因素分析的問卷樣本有140套，其中男性79人，女性61人，平均組織服務(wù)年限6.14年，本科及以上學(xué)歷者64人，共來自34家企業(yè)。檢驗(yàn)量表測量的可靠性和一致性，分別計(jì)算總量表、趨向型建言和規(guī)避型建言的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82、0.74和0.77，說明測量具有較為理想的信度水平。

驗(yàn)證性因素分析分析結(jié)果。

驗(yàn)證性因素分析是通過假設(shè)模型與多個(gè)備選模型之間的比較來實(shí)現(xiàn)的。從模型的理論內(nèi)涵出發(fā)，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c樣本數(shù)據(jù)的擬合程度，分析比較備擇模型從而產(chǎn)生最佳模型。根據(jù)已有研究結(jié)論，本研究提出三個(gè)備擇模型：M0為觀察變量相互獨(dú)立的虛無模型；M1為所有9個(gè)問項(xiàng)都直接指向員工建言行為特征的單維模型；M2為兩因素模型（即本文的假設(shè)模型）。

評(píng)價(jià)模型擬合程度的指標(biāo)有很多，本文選擇在驗(yàn)證性因素分析中常用的四個(gè)指標(biāo)：卡方與自由度的比值（Chi-square/df）、標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)（normal fit index，NFI）、相對(duì)擬合指數(shù)（CFI）和近似誤差均方根（RMSEA），用以比較不同模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合程度。各模型的擬合指標(biāo)見表2。

卡方與自由度的比值能彌補(bǔ)樣本規(guī)模（樣本信息）對(duì)卡方檢驗(yàn)判斷的偏誤影響，通常的判斷標(biāo)準(zhǔn)為：如果卡方與自由度的比值小于2，則模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合較好。上表驗(yàn)證結(jié)果顯示，模型M2的擬合程度優(yōu)于備擇模型，變革背景下員工建言行為兩維結(jié)構(gòu)模型基本得到數(shù)據(jù)的支持。

計(jì)算提取因素的平均方差（average variance extracted，AVE），兩個(gè)因素的AVE值分別為0.70和0.64，超過經(jīng)驗(yàn)判斷標(biāo)準(zhǔn)0.5，故測量具有可接受的聚合效度；進(jìn)一步計(jì)算兩因素（潛變量）之間的相關(guān)系數(shù)和平均值，發(fā)現(xiàn)其結(jié)果與探索性分析研究結(jié)果具有相似的特征，其相關(guān)系數(shù)為0.31，小于上述AVE值的平方根，說明概念結(jié)構(gòu)具有較好的辨別（區(qū)分）效度，員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型得到樣本數(shù)據(jù)的支持。

校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)。根據(jù)員工建言行為的內(nèi)涵，結(jié)合以往相關(guān)研究結(jié)論，本研究分別從情境變量和個(gè)體變量中選擇組織變革承諾和目標(biāo)取向作為員工建言行為的關(guān)聯(lián)校標(biāo)，檢驗(yàn)其校標(biāo)效度。組織變革承諾和目標(biāo)取向的測量分別來自Fedor和Elliott的量表[22][23]。結(jié)果顯示組織變革承諾與員工建言行為顯著正相關(guān)，而目標(biāo)取向中的學(xué)習(xí)目標(biāo)取向和績效目標(biāo)取向與趨向型建言正相關(guān)，回避目標(biāo)取向與規(guī)避型建言正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)在0.01水平上顯著。說明測量具有較好的校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

四、研究結(jié)論

在員工建言行為的研究中，建言行為對(duì)組織的效應(yīng)研究占據(jù)著主導(dǎo)地位，國內(nèi)的研究也多以西方背景下的員工建言行為內(nèi)涵和量表為主，但中國的管理實(shí)踐中早期的國有企業(yè)就有大力提倡合理化建議、廣開言路和群策群力的做法，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這些措施和理念更具現(xiàn)實(shí)意義?；谥袊尘暗膯T工建言行為研究需要貼近管理實(shí)踐，關(guān)注管理情境和關(guān)鍵特征，才能促進(jìn)理論的精細(xì)化發(fā)展。本研究從組織變革背景和現(xiàn)實(shí)問題出發(fā)，采用半結(jié)構(gòu)化深度訪談、開放式問卷和現(xiàn)場調(diào)查等方法，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，從成就動(dòng)機(jī)的理論視角，提出組織變革背景下員工建言行為的兩維結(jié)構(gòu)模型，即趨向型建言和規(guī)避型建言，隨后通過探索性和驗(yàn)證性因素分析進(jìn)一步驗(yàn)證了組織變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)的穩(wěn)健性，開發(fā)出了具有一定信度和效度水平的量表。變革背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)模型的確定和測量工具的開發(fā)為相關(guān)后續(xù)的定量研究奠定了基礎(chǔ)。

按照構(gòu)思開發(fā)的規(guī)范程序，本研究表明，在組織變革背景下，員工建言行為是一個(gè)包括趨向型和規(guī)避型的兩維構(gòu)思，趨向型建言受趨利動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，體現(xiàn)了員工在充分評(píng)估組織變革事件的基礎(chǔ)上，認(rèn)可變革對(duì)于組織利益和個(gè)人發(fā)展的積極意義，進(jìn)而做出的主動(dòng)性意見表達(dá)，即機(jī)會(huì)趨近；規(guī)避型建言受避害動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，反映員工對(duì)變革事件消極面判斷后做出的有意識(shí)應(yīng)對(duì)，這種建言行為既有國人在“面子”、“關(guān)系”上的考慮，也有遵從群體規(guī)范和群體壓力方面的原因。本研究的員工建言行為多維結(jié)構(gòu)結(jié)論，與近期的相關(guān)研究結(jié)論一致。大多數(shù)研究者——無論是國內(nèi)的研究者（如梁建和唐京，2009；李銳，等，2009）還是國外的研究者（如Liu，等，2010；Hagedoorn，等，1999；Choi，2007等）——都支持或認(rèn)可建言行為結(jié)構(gòu)的層次性[24][25][26][27]，認(rèn)為建言行為是一個(gè)復(fù)雜構(gòu)思。不同的是，以往研究或以文化為背景（如思維模式、權(quán)力等級(jí)差距、授權(quán)取向等）或以建言對(duì)象和內(nèi)容為依據(jù)（如對(duì)上級(jí)建言、對(duì)同事建言，自己工作建言、他人工作建言，提供完整方案和提供初始信息等）展開研究，本研究聚焦管理實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)背景，關(guān)注越來越普遍的組織變革及其對(duì)員工的多層次影響，從成就動(dòng)機(jī)的理論視角提出了建言行為的結(jié)構(gòu)模型，體現(xiàn)了理論構(gòu)思的情境性特征。

需要指出的是，盡管在研究過程中用于分析的數(shù)據(jù)樣本數(shù)量完全滿足各種分析技術(shù)的基本要求，但本研究在因素分析（包括探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析）中所使用的樣本數(shù)量都稍顯不足，有限的樣本數(shù)量可能會(huì)降低研究結(jié)論的概化效度，同時(shí)對(duì)量表的質(zhì)量造成一定的影響，這是未來研究中應(yīng)該注意的問題。

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責(zé)任編輯、校對(duì)：何 焱

The Structural Model of Employee Voice Behavior under Background of Organizational Change

——Based on the Achievement Motivation Perspective

Deng Jinzhao1，2， Ma Yingnan1， Yu Shaozhong3

（1.Management school， Hubei University of Technology， Wuhan 430068， China；

2.Economic & Management Department， Hunan University of Science and Engineering， Yongzhou 425100， China；

3.Management school， Zhejiang University， Hangzhou 310058， China）

Abstract： Departing from organizational change background， using semi-structured in-depth interview and open questionnaire and field survey methods， according to relevant research including domestic and overseas，this paper explored the hierarchical structure model of employee voice behavior through 281 participants from different companies based on achievement motivation theory perspective. The results of exploratory factor analysis （EFA）showed that employee voice behavior be a multi-dimensions concept， and it includes approach voice and avoidance voice. Subsequently， the conclusion and the robustness of concept structural model were further validated by means of confirmatory factor analysis（CFA）.

Key words： Organizational change； Employee voice； Achievement motivation； Structural model