陽立高 韓峰 劉建江

摘要：后金融危機時代，大學(xué)生就業(yè)難和企業(yè)招工難的雙重矛盾日益突出，成為制約我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，也成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。基于校企合作的視角，對我國高校人才培養(yǎng)模式存在的主要問題進行分析，就如何構(gòu)建長效利益均衡機制，推進校企合作形成人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，整合高校與企業(yè)優(yōu)勢資源，共同培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才提出政策建議。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)導(dǎo)向；高層次；創(chuàng)新型；應(yīng)用型；人才培養(yǎng)模式

中圖分類號：G646 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）52-0273-02

一、引言

高校作為人才培養(yǎng)的搖籃，肩負(fù)著培育創(chuàng)新型人才的重大史命。然而，由于我國高校普遍存在的“官本位”教育體制、應(yīng)試教育模式、校企合作不緊密、重科研輕教學(xué)和教育教學(xué)缺乏明確目標(biāo)導(dǎo)向與系統(tǒng)性等問題，導(dǎo)致我國高校培養(yǎng)的人才千人一面，理論知識水平高而解決實際問題能力低，看問題眼光高而動手操作能力低等諸多問題，繼而造成大學(xué)生就業(yè)難和企業(yè)招所需的優(yōu)秀人才難，有的專業(yè)甚至出現(xiàn)“一將難求”的困境，成為制約我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的瓶頸，過低的大學(xué)生就業(yè)率也對社會穩(wěn)定帶來了系列不良影響。

自2008年全球金融危機以來，近幾年大學(xué)生的就業(yè)壓力越來越大，就業(yè)率呈直線下降的態(tài)勢，出現(xiàn)了“就業(yè)率”和“薪資”雙低的情況[1]。然而，在大學(xué)生就業(yè)越來越難的同時，近年來卻出現(xiàn)了讓人困惑的企業(yè)“招工難”問題，并一直延續(xù)至今，尤其是在2010、2011、2012、2013年春節(jié)前后的用工高潮表現(xiàn)明顯。據(jù)統(tǒng)計，僅深圳市2011年用工缺口就達(dá)到了15萬；在對廣州市72家規(guī)模較大的外向型企業(yè)進行的春節(jié)后用工調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有73%的企業(yè)反映預(yù)期招工“有困難”或“有一定困難”，72家企業(yè)申報空缺崗位10429個，缺工200人以上的企業(yè)37家[2]。47%的企業(yè)人力資源部經(jīng)理表示，盡管遞簡歷、來應(yīng)聘的大學(xué)生不在少數(shù)，但通過簡歷或面視發(fā)現(xiàn)，符合條件、滿足要求的學(xué)生很少；真正很有素養(yǎng)，溝通能力強，業(yè)務(wù)水平高，善于合作帶團，又能吃苦耐勞、扎實肯干的少之又少；而能在工作中獨擋一面，起引領(lǐng)帶動作用的“將才”更是鳳毛麟角，出現(xiàn)了企業(yè)招聘“一將難求”的尷尬局面。

因此，探討如何破除“官本位”教育體制和傳統(tǒng)應(yīng)試教育模式，充分發(fā)揮校企優(yōu)勢資源，構(gòu)建以培養(yǎng)創(chuàng)新能力與應(yīng)用能力為目標(biāo)導(dǎo)向、高校與企業(yè)雙主體的校企人才聯(lián)合培養(yǎng)模式，對于增強大學(xué)生創(chuàng)新與應(yīng)用能力，提升高校畢業(yè)生就業(yè)率、國家整體創(chuàng)新水平及綜合國際競爭力具有一定的理論價值與現(xiàn)實意義。

二、我國高校人才培養(yǎng)模式存在的主要問題

（一）高校人才培養(yǎng)缺乏明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃

新中國成立以來，在很長的一段時間里，我國的高等教育體制都在計劃經(jīng)濟體制下運行，在政府的高度集權(quán)與嚴(yán)格控制之下發(fā)展，形成了相對封閉、孤立、自我的辦學(xué)模式與成長范式[3]。改革開放之后，盡管市場經(jīng)濟和經(jīng)濟全球一體化的迅速發(fā)展推動高校進行了系列改革，但長期形成的封閉、自我、被動的發(fā)展模式成為制約高校人才培養(yǎng)的瓶頸，使高校人才培養(yǎng)缺乏明確的市場導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向與系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。具體表現(xiàn)為：一是高校缺乏市場需求敏感度，參與社會服務(wù)的能力低，這使高校人才培養(yǎng)缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，高校難以從“可雇傭性”出發(fā)，綜合考慮人才培養(yǎng)的“入”和“出”的問題，難以根據(jù)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與經(jīng)濟社會可持續(xù)發(fā)展的需求及勞動力市場需求及其變化趨勢等，有目的、有針對性地培養(yǎng)人才；二是許多已有特色、優(yōu)勢專業(yè)缺乏長期、系統(tǒng)的發(fā)展目標(biāo)與計劃，未能根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的新要求、新趨勢進行調(diào)整與創(chuàng)新，存在安于現(xiàn)狀、“吃老本”等問題，課程設(shè)置與教學(xué)過程流程化、模式化、單一化，缺乏創(chuàng)新性與前沿性，使所培養(yǎng)人才的知識、技能、認(rèn)識難以滿足經(jīng)濟社會發(fā)展的新要求；三是對于一些新興專業(yè)尤其是熱門專業(yè)，許多高校缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)目標(biāo)與計劃，急功近利、急于求成，在論證不足、師資與實驗條件等不完備的情況下倉促上馬，一些交叉學(xué)科專業(yè)的人才培養(yǎng)甚至沒有跨院系的聯(lián)運培養(yǎng)機制，導(dǎo)致人才培養(yǎng)質(zhì)量不高，學(xué)生就業(yè)后勁不足。

（二）人才培養(yǎng)脫離實際，校企合作流于形式

一是高校人才培養(yǎng)和實際聯(lián)系不緊密，培養(yǎng)的人才缺乏應(yīng)用性。一方面，從人才自身的社會觀念看，人們一直把文憑當(dāng)成實現(xiàn)自我價值的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而決定了學(xué)生在升學(xué)、擇校的過程中唯好學(xué)校、高學(xué)歷、高學(xué)位是舉，從而忽略了對內(nèi)在能力的培養(yǎng)，使自己的所學(xué)與社會需求脫節(jié)；另一方面，從高校本身的課程設(shè)置和培養(yǎng)模式看，現(xiàn)有高校的培養(yǎng)機制更多的偏重于理論知識，而忽略了對學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在畢業(yè)后不能馬上適應(yīng)企業(yè)、社會需求，進一步加劇了高校人才與社會需求的脫節(jié)。

二是校企合作尚未深入，合作流于形式，缺乏實質(zhì)性的內(nèi)容。國際經(jīng)驗表明，校企深度合作是培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才的根本途徑。校企深度合作是指高校與企業(yè)從招生到就業(yè)的一種全方位合作過程，其中包括聯(lián)合設(shè)置招生專業(yè)與計劃、聯(lián)合進行課程開發(fā)與教學(xué)，共建實習(xí)實訓(xùn)基地等。由于缺乏推進校企合作的長效利益均衡機制，導(dǎo)致我國高校人才培養(yǎng)的校企合作仍不盡人意，往往是“學(xué)校熱而企業(yè)冷”，使校企合作流于形式，難以產(chǎn)生實質(zhì)性的合作成果。如有的校企合作停留在“簽協(xié)議、開會議”的階段，在聯(lián)合培養(yǎng)人才、聯(lián)合進行科技攻關(guān)、聯(lián)合推進科技成果轉(zhuǎn)化、共謀發(fā)展等方面很難有實質(zhì)性的動作，使校企雙方難以深層次合作對接，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)難和企業(yè)招所需的人才難的矛盾日益突出。

（三）高校重科研輕教學(xué)，科研與教學(xué)相脫節(jié)

高校的基本職能就是通過教育教學(xué)培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、傳播知識與服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展，這四大職能應(yīng)該是相輔相成、相互支撐、互動發(fā)展、相互促進的。但實際上，許多高校尤其是重點大學(xué)普遍存在重科研、輕教學(xué)、教學(xué)與科研兩張皮、相脫節(jié)的問題。具體表現(xiàn)為：一是科研成果是評價學(xué)校與教師最重要的指標(biāo)，尤其是在高校教師職稱與職務(wù)晉升過程中，科研的分量之重、權(quán)重之高，讓高校與教師不得不高度重視，并通過政策傾斜更多地強化科研而弱化了教學(xué)的地位，這也導(dǎo)致許多大學(xué)尤其是重點大學(xué)的教師都熱衷于搞科研、拿項目，甚至不愿意上講臺從事教學(xué)工作，在很大程度上導(dǎo)致了教學(xué)與科研的脫離；二是相對于教學(xué)而言，科研具有外顯性、明確性，而教學(xué)評價則存在一定的模糊性、內(nèi)隱性，這就導(dǎo)致科研評價指標(biāo)明確具體，而教學(xué)評價模糊，從而使高校在教師的職稱與職務(wù)晉升中更加看重科研指標(biāo)而弱化教學(xué)指標(biāo)，再加之高校教學(xué)待遇和科研收益的差距越來越大，導(dǎo)致教師也會更加傾向于科研而淡化教學(xué)，這對于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升、文化氛圍的營造、人文精神的培養(yǎng)是非常不利的。事實上，教學(xué)與科研應(yīng)該是互相支撐、相互促進的。研發(fā)活動的開展和創(chuàng)新成果的取得更有利于教學(xué)及創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，而培養(yǎng)創(chuàng)新型人才能更好地促進科研發(fā)展與創(chuàng)新成果的取得，教學(xué)與科研完全可以形成良性互動機制。

三、基于校企合作培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才的對策

（一）實施高層次、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)綜合計劃

十年樹木，百年樹人。要培養(yǎng)與造就一大批高層次、創(chuàng)新型人才不是一蹴而就的，而是一個周期長、投入大、高度復(fù)雜的系統(tǒng)工程。要在分析與借鑒各主要發(fā)達(dá)國家拔尖人才培養(yǎng)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)高層次、創(chuàng)新型人才成長的規(guī)律與內(nèi)在要求，基于我國未來10～20年產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變及其對人才結(jié)構(gòu)與層次的需求及其變化趨勢，制定與實施國家高層次、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)綜合計劃。具體包括：一是由教育部、人社部、國家統(tǒng)計局、工業(yè)部、財政部、科技部等相關(guān)國務(wù)院組成部門，組織國內(nèi)企業(yè)事業(yè)單位對未來較長時期內(nèi)的人才需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)與層次進行預(yù)測、歸類與統(tǒng)計匯總，上報教育部統(tǒng)一進行備案；二是基于對未來較長時期內(nèi)人才市場需求數(shù)量、結(jié)構(gòu)與層次的總體把握，根據(jù)建設(shè)創(chuàng)新型國家的總體布局，制定高層次、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)綜合計劃；三是根據(jù)各地區(qū)教育與經(jīng)濟社會發(fā)展水平，將各年度培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型人才的指標(biāo)下達(dá)各地區(qū)教育主管部門；四是各級教育主管部門組織學(xué)校根據(jù)培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型人才的指標(biāo)，按照公平公正、公開透明、平等擇優(yōu)的原則，選拔高層次、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)對象；五是針對入選對象，制定目標(biāo)明確、具體可行、詳細(xì)周全的高層次、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)計劃，并加大財力、物力與人力投入，集中優(yōu)勢資源對入選對象進行培養(yǎng)；六是要對高層次、創(chuàng)新型人才培養(yǎng)綜合計劃的實施進行長期的跟蹤、跟進與監(jiān)管，我國長期存在重立項、重計劃制定，輕監(jiān)管、輕實施與結(jié)果的問題，因此要成立專門的監(jiān)管機構(gòu)，對計劃的實施及階段性目標(biāo)、總目標(biāo)的實現(xiàn)進行合理的監(jiān)管，確保計劃的實施有始有終，能在該計劃下培養(yǎng)一大批高層次、創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才。

（二）基于校企合作培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才

校企合作對接是培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才，有效解決大學(xué)生就業(yè)和企業(yè)招工“兩難”問題的根本途徑。大學(xué)與企業(yè)能否深入合作的關(guān)鍵取決于合作雙方的產(chǎn)出投入比能否大于單獨行動。因此，根據(jù)博弈原理，要通過模型構(gòu)建與計量分析，探討校企合作雙方的最優(yōu)投入產(chǎn)出比，構(gòu)建長效利益均衡機制，推進校企聯(lián)合形成創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)戰(zhàn)略聯(lián)盟，充分發(fā)揮企業(yè)高度的市場需求敏感性與實踐條件好、應(yīng)用能力強的優(yōu)勢，和高校堅實的理論基礎(chǔ)與豐富的教學(xué)資源的優(yōu)勢，融合雙方優(yōu)勢資源，聯(lián)合培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型人才。一方面，高校要主動聯(lián)系與加強和相關(guān)企業(yè)的合作。高校一是要重視并加大引進著名企業(yè)家與高級工程師的力度，通過請他們到高校當(dāng)兼職導(dǎo)師帶研究生、搞講座、開研討會等方式，讓高校師生深入了解市場最新需求、產(chǎn)業(yè)發(fā)展新動態(tài)和經(jīng)濟社會發(fā)展面臨的突出問題，使高校人才培養(yǎng)能源于實踐需求，又服務(wù)社會發(fā)展，切實提高大學(xué)生就業(yè)率；二是要和企業(yè)形成科技項目攻關(guān)戰(zhàn)略聯(lián)盟，包括和企業(yè)攻關(guān)企業(yè)自身發(fā)展面臨的技術(shù)與管理難題，以及和企業(yè)聯(lián)合攻關(guān)相關(guān)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的關(guān)鍵共性技術(shù)等。另一方面，企業(yè)也要重視和高校的合作，利用好高校這個人才與理論資源庫。企業(yè)往往缺乏良好的理論基礎(chǔ)與宏觀分析能力，在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，這恰是制約企業(yè)做大做強的瓶頸。因此，企業(yè)一是可聘請高校的教授、博士到企業(yè)任職，如名譽顧問、名譽董事、獨立董事等，通過股權(quán)激勵或年薪制等調(diào)動高校高層次人才為企業(yè)出計獻策的積極性，讓他們參與或主持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃與計劃的制定，參與或主研企業(yè)的科技攻關(guān)項目等；二是企業(yè)可定期聘請高校教授、博士等到企業(yè)搞講座、做報告，以拓寬企業(yè)員工的理論知識與視野，提高企業(yè)的整體理論知識水平；三是企業(yè)要為高校大學(xué)生提供良好的實習(xí)實踐場所與條件，在實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)與留用所需優(yōu)秀人才。

（三）實施“杰出人才培養(yǎng)計劃”，培養(yǎng)世界頂尖科研人才

“為什么我們的學(xué)?？偸桥囵B(yǎng)不出杰出人才？”著名的錢學(xué)森之問刺痛著國人的神經(jīng)。要想培育杰出人才，就必須探索杰出人才的成長規(guī)律與培養(yǎng)模式。一是要明確未來10～20年我國經(jīng)濟社會發(fā)展和科學(xué)技術(shù)攻關(guān)的重點領(lǐng)域、核心目標(biāo)與人才需求，據(jù)此明確培養(yǎng)杰出人才的長期方案、政策支持與經(jīng)費保障；二是根據(jù)公平、公正、公開的原則，精挑細(xì)選在數(shù)學(xué)與理科領(lǐng)域具有超常的學(xué)習(xí)意愿、思維能力、創(chuàng)新意識與發(fā)展?jié)撃艿摹疤觳琶缱印睘閷ο?，制定針對性強的個性化長期、整體培養(yǎng)方案，尤其是最合適的特定課程學(xué)習(xí)計劃，要突出實驗與實踐教學(xué)，營造有利于他們成長的寬松的創(chuàng)新環(huán)境，創(chuàng)造讓“天才”們“敢想敢為”的發(fā)展空間，尤其是不能讓他們迷失在“題海”與分?jǐn)?shù)中；三是要通過“政府資助大部分、企業(yè)與學(xué)校資助小部分”的模式，定期聘請一流的科研大師、著名企業(yè)家和高級工程師為“天才苗子”講學(xué)、指導(dǎo)，把脈人才成長，并定期將他們放到對應(yīng)領(lǐng)域的一流科研基地、實驗室與大型跨國企業(yè)中去，培養(yǎng)他們敏銳的觀察能力、強烈的創(chuàng)新意識與高超的創(chuàng)新能力；四是要開辟國內(nèi)外頂尖學(xué)府的“創(chuàng)新型人才綠色通道”，即對創(chuàng)新成果已經(jīng)或?qū)a(chǎn)生很大的經(jīng)濟社會價值的學(xué)生，要不唯分，不拘一格選拔人才，讓他們能坐頂尖學(xué)府的直通車；五是對獲得較大創(chuàng)新成果的學(xué)生的指導(dǎo)老師及相關(guān)人員，要從物質(zhì)、精神、職位與職稱晉升等多方面加大獎勵力度，充分調(diào)動老師及社會各界的積極性，營造重視創(chuàng)新、尊重創(chuàng)新、人人創(chuàng)新的良好社會環(huán)境。

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基金項目：本文受國家社科基金項目“勞動力供給變化影響制造業(yè)升級的機理及政策研究”（13CJL058）、湖南省軟科學(xué)計劃重點項目（2012ZK2002、2012ZK2004）、湖南省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目（XJK012BGD019）與湖南省教學(xué)改革研究項目（JG1206、JG1314）聯(lián)合資助

作者簡介：陽立高（1978-），男，湖南隆回人，經(jīng)濟學(xué)博士，博士后，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資本與產(chǎn)業(yè)發(fā)展；韓峰（1984-），男，山東鄒平人，經(jīng)濟學(xué)博士，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院講師，主要研究方向：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟與計量經(jīng)濟；劉建江（1971-），男，湖南隆回人，經(jīng)濟學(xué)博士，博士后，教授，碩士生導(dǎo)師，長沙理工大學(xué)人文社科處副處長，主要研究方向為產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟。