郝紅　徐洪濤

摘 要 通過對勞動合同法相關(guān)條款的解析，提出對企業(yè)勞動用工管理的法律和政策風(fēng)險影響，以及對企業(yè)規(guī)范勞動用工管理帶來的機(jī)遇。

關(guān)鍵詞 勞動合同法 勞動用工 規(guī)范管理

《勞動合同法》作為我國在新的發(fā)展時期頒發(fā)的一部重要法律，對于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動用工機(jī)制，實現(xiàn)人力資源的合理配置具有十分重要的意義。由于《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動關(guān)系的管理，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及各類特殊的勞動合同做出了全面調(diào)整，對目前企業(yè)多種用工形式采用同一法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整，給企業(yè)的用工管理及經(jīng)營帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

一、對企業(yè)勞動用工的影響

1、規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格。勞動合同法明確規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商做出規(guī)定。企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容必須合法，不得違反勞動法和勞動合同法的相關(guān)內(nèi)容。規(guī)章制度可以作為勞動合同的附件，不得違反勞動合同和集體合同的約定。勞動合同法細(xì)化了集體合同規(guī)定并大力推動集體合同的訂立，幾乎賦予了勞動者單方解除勞動合同的絕對權(quán)利。因此，企業(yè)人力資源管理必須轉(zhuǎn)變觀念，從所謂的勞動者與用人單位“隸屬性”勞動關(guān)系變?yōu)椤捌綑?quán)性”。如勞動合同法已刪去了“雙方當(dāng)事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，企業(yè)對“市場化用工”建立了按一定比例的淘汰機(jī)制，末位淘汰制等將變成非法行為。

2、勞動用工的違法成本和企業(yè)人工成本加大。勞動合同法放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，擴(kuò)大了解除和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對用人單位解除和終止勞動合同向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍、標(biāo)準(zhǔn)等經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用范圍擴(kuò)大，違法辭退成本成倍上升。

3、勞務(wù)派遣面臨較大風(fēng)險。由于企業(yè)存在多種用工形式，普遍存在不同身份員工混崗情況，同一崗位執(zhí)行不同的薪酬體系收入差距較大。新勞動合同法強(qiáng)調(diào)了工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，用了十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣，第一次在法律層面明確了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。對這部分用工的薪酬矛盾突出，必須嘗試薪資分配和薪資結(jié)構(gòu)的多元化，不得在臨時性、輔助性或可替代性以外的崗位使用派遣工，目前混崗使用多種用工的局面如不根本改變，一旦發(fā)生法律糾紛，企業(yè)將付出高昂的代價。

4、勞動合同法的實施對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。勞動合同法的實施對于確定勞動關(guān)系立法模式進(jìn)行了重大調(diào)整，由于勞動合同法一定程度上限制了靈活用工形式，無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低，使得勞動關(guān)系的長期化趨勢不可避免，若不加強(qiáng)管理可能會導(dǎo)致終身雇傭制的“鐵飯碗”。因此，企業(yè)必須從內(nèi)部管理出發(fā)，建立健全員工的長期激勵約束機(jī)制，通過加強(qiáng)員工績效考核，激發(fā)員工的潛能，通過建立“學(xué)習(xí)型”，關(guān)注對員工的培訓(xùn)，樹立終身學(xué)習(xí)觀念。人力資源管理要增強(qiáng)勞動爭議的事前預(yù)計評估能力，變勞動爭議事后被動管理為事前主動控制。在人員招聘、勞動合同簽訂過程中，要加強(qiáng)法律意識，避免程序違法。

二、《勞動合同法》對規(guī)范勞動用工管理帶來新機(jī)遇

企業(yè)的發(fā)展，取決于不斷創(chuàng)新和發(fā)展，提高競爭力，更取決于是否有和諧的勞動關(guān)系。從長遠(yuǎn)看，勞動合同法為企業(yè)建立和諧勞動關(guān)系，建設(shè)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)職工隊伍在法律和制度層面奠定了基礎(chǔ)。勞動合同法有利于增強(qiáng)勞動者對用人單位的認(rèn)同感和信任感，穩(wěn)定的勞動關(guān)系會增強(qiáng)勞動者歸屬感和責(zé)任感，提高勞動積極性，促進(jìn)企業(yè)的長足進(jìn)步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得雙贏。

勞動合同法從法律層面對勞動合同管理進(jìn)行了規(guī)范要求，企業(yè)和勞動者必須共同遵守，有助于公司和勞動者雙方樹立依法用工的法律意識，提高職工素質(zhì)，控制用工規(guī)模，提高勞動效率。勞動合同法實施，必將促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范崗位管理。為減少用工成本，企業(yè)必將控制用工總量，通過錄用合適的人才，提高職工素質(zhì)。推進(jìn)科技進(jìn)步，提高設(shè)備自動化水平。

加快推進(jìn)企業(yè)用工管理規(guī)章制度建設(shè)進(jìn)程。建立健全隊伍規(guī)范的企業(yè)用工規(guī)章制度，可以最大限度保護(hù)勞動用工雙方的合法權(quán)益。主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是通過完善的制度引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為。企業(yè)通過對員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定和對違反規(guī)章制度的行為予以懲處對員工產(chǎn)生威懾作用，使員工能夠自覺抑制違章行為的發(fā)生。二是完善制度可預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

企業(yè)規(guī)章制度可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，明確勞資雙方實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等，大幅度地防止勞動糾紛的發(fā)生，維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。三是制度是處理勞動爭議的依據(jù)。

在國家法律法規(guī)、勞動合同和集體合同對糾紛的有關(guān)事項規(guī)定不明確、不具體時，企業(yè)規(guī)章制度尤為重要。四是企業(yè)規(guī)章制度是解除勞動合同的主要依據(jù)?！秳趧雍贤ā贩艑捔藷o固定期限勞動合同成立的條件，企業(yè)應(yīng)對這些嚴(yán)格的規(guī)定，必須事先完善自身的管理制度，將法律賦予用人單位事先明確的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“不能勝任工作”等予以界定清楚。

為了減少勞動爭議的發(fā)生，降低用工風(fēng)險，規(guī)范用工行為管理，就必須加快推進(jìn)企業(yè)用工管理規(guī)章制度建設(shè)進(jìn)程，切實做到用工管理“有法可依”、“有規(guī)可循”。

三、結(jié)束語

勞動合同法對勞動關(guān)系的約束是一個不斷完善的過程，由于企業(yè)用工實現(xiàn)在先，法規(guī)在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合勞動合同法規(guī)定的地方。依法用工，適時調(diào)整企業(yè)用工管理，對于建立和諧勞動關(guān)系，提高企業(yè)用工管理水平，能夠促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，最終實現(xiàn)共同愿景。

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（郝紅單位：中國移動通信集團(tuán)內(nèi)蒙古有限公司；徐洪濤單位：中國農(nóng)業(yè)發(fā)展銀行內(nèi)蒙古自治區(qū)分行）