黃楓珊

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，怎樣把人才的創(chuàng)造和積極性充分發(fā)揮出來(lái)，這是企業(yè)所要研究的重點(diǎn)。激勵(lì)是管理的動(dòng)力，綜合使用多種激勵(lì)制度，把激勵(lì)的方法及目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，設(shè)立適合企業(yè)特色和優(yōu)秀員工需要的開(kāi)放的激勵(lì)制度。本文在研究企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)之上，提出了激勵(lì)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源； 激勵(lì)； 制度； 管理

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）06- 0098- 02

激勵(lì)機(jī)制就是在管理活動(dòng)當(dāng)中依據(jù)人的心理變化，刺激人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促進(jìn)每個(gè)人、每個(gè)企業(yè)，迅速、有效地去追尋目標(biāo)而設(shè)立的一系列有機(jī)地結(jié)合在一起的管理方法。激勵(lì)制度的好與壞，直接影響著企業(yè)是否能夠團(tuán)結(jié)員工、凝聚員工，制約著組織能否生存與進(jìn)步。人力資源能否有效，效益是否成功，類似的“人推磨”，目的是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和巨大潛質(zhì)來(lái)增加效率，還是“磨洋工”，這是值得企業(yè)進(jìn)一步探究的。人的積極性、創(chuàng)造能力是企業(yè)效益好、效率高的源泉與促動(dòng)力。權(quán)利和獎(jiǎng)賞等方式是激勵(lì)制度的主要舉措。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人力資本。人的創(chuàng)造能力和積極性，尤其是員工的創(chuàng)造能力和積極性，怎樣最大效率地充分發(fā)揮是企業(yè)一定要思考的問(wèn)題。激勵(lì)是管理的催化劑，綜合使用多種激勵(lì)對(duì)策，把激勵(lì)的方法和目標(biāo)聯(lián)系在一起，設(shè)立適合的具有企業(yè)特色和優(yōu)秀員工需要的開(kāi)放的激勵(lì)制度，就能把企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搞大搞好。

1 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)中存在的問(wèn)題

1.1 缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)制度

從前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任職幾乎都由企業(yè)所有人決定，以人為本的成本占大多數(shù)，過(guò)多的依靠于傳統(tǒng)的管理模式。在發(fā)展最初時(shí)期，許多企業(yè)中高層管理人員有部分由業(yè)主的家族成員或親戚朋友擔(dān)任。隨著企業(yè)的不斷進(jìn)步，如果過(guò)多依靠傳統(tǒng)模式的人力資源管理會(huì)導(dǎo)致人才持續(xù)性引進(jìn)的需求和家族式單一的供給間的矛盾，進(jìn)而形成人力資源的消耗和浪費(fèi)。這樣企業(yè)就很容易陷入人才流失的困境，而無(wú)法引進(jìn)外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直到危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展。

1.2 激勵(lì)制度缺乏個(gè)體差異性

作用個(gè)體努力程度的因素既有外部因素、又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需求；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體進(jìn)步的需求。希望得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重用和欣賞，受到他人的許可和尊重，有學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，獲得感情上的釋放或滿足等等。但是在許多企業(yè)當(dāng)中，普遍存在2個(gè)方面的問(wèn)題：① 許多企業(yè)過(guò)于依靠組織中的管理制度和管理程度來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)，或者剝削員工休假的權(quán)利，形成員工動(dòng)力不足，積極程度不是很高； ② 在激勵(lì)方法的使用上，通常僅適用增加薪水的辦法，認(rèn)為僅當(dāng)員工的薪水提升了就能夠最大程度地發(fā)揮其潛力，而且沒(méi)有思考員工的精神等高層次需要。

1.3 不善于授權(quán)

有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干得不好，就不斷地干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是賺錢的工具是一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有自主權(quán)，時(shí)間長(zhǎng)了就能養(yǎng)成依靠的心理。因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不樂(lè)意承擔(dān)相對(duì)應(yīng)的責(zé)任，致使工效降低，這對(duì)企業(yè)來(lái)講，也是資源的浪費(fèi)。

1.4 人力資源的再開(kāi)發(fā)力度不夠

企業(yè)需求的人才一般能夠從3種途徑獲?。号嘤?xùn)、留用和引進(jìn)。但是當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)情況并不好，存在許多投入不夠、專業(yè)人才貧乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中實(shí)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還不多，而且受到行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差異巨大。

2 企業(yè)人力資源管理激勵(lì)對(duì)策

2.1 個(gè)性化薪酬策略

企業(yè)員工的要求是多樣化的，單一的薪酬制度越發(fā)難以實(shí)現(xiàn)員工不同需求，所以針對(duì)不同的員工定制個(gè)性化的薪酬制度更加能夠起到優(yōu)秀的激勵(lì)作用，薪酬自助餐也就隨之產(chǎn)生了。自助式薪酬方案的定制一定要設(shè)立在企業(yè)和員工努力溝通的前提之下。定制個(gè)性化的薪酬菜單，一方面節(jié)省了組織投入的人力成本，提升了激勵(lì)的成效，另一方面是組織人力資源管理的重要表現(xiàn)，有利于組織創(chuàng)造出一個(gè)和諧的工作環(huán)境。經(jīng)過(guò)研究表明，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，員工關(guān)心薪酬的區(qū)別程度高于對(duì)薪酬能力的關(guān)注。因此，薪酬系統(tǒng)要想有激勵(lì)特點(diǎn)，確保其公平競(jìng)爭(zhēng)是一定的。公平競(jìng)爭(zhēng)包括內(nèi)部公平和外部公平。對(duì)外公平，要求企業(yè)的薪酬能力和行業(yè)的薪酬能力相匹配；對(duì)內(nèi)公平，要企業(yè)按貢獻(xiàn)定制薪酬。若員工感受到報(bào)酬分配不公平，他們就會(huì)感覺(jué)到不滿意，只有確保公平，員工才能正常運(yùn)作。但是，單單確保公平是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。要想有激勵(lì)成果，還需要提升薪酬能力。高的薪酬能力能夠造成對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，員工將會(huì)有優(yōu)越感，體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自己的重視，有很高的工作積極性。

2.2 多層次激勵(lì)策略

聯(lián)想集團(tuán)的多層次激勵(lì)制度的實(shí)行是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)制度是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的體系，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的改變而不斷地改變。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期內(nèi)有不同的激勵(lì)制度，從這些實(shí)際出發(fā)，聯(lián)想定制了新的、合理的、有效的激勵(lì)方法，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，依據(jù)高科技企業(yè)進(jìn)步的特性激勵(lì)多條跑道。例如，讓有突出成績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資及獎(jiǎng)金比他們的上司還高得要多，這樣就使得他們能夠安心地做好現(xiàn)在的工作，而不是埋頭苦干往領(lǐng)導(dǎo)崗位上進(jìn)軍，他們也不再承認(rèn)只有做官才能實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，所以做一名成功的設(shè)計(jì)員和銷售員同樣能夠展現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就能夠把所有精力和才干都投入到最適合于自己的工作當(dāng)中去了，進(jìn)而制造出最大的工作效益及成績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只有激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能夠使得員工真真正正能夠安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法明確員工要的是什么，分清楚哪些是合理的、哪些是不合理的；哪些是主要的、哪些是次要的；哪些是現(xiàn)在就能夠?qū)崿F(xiàn)的和是今后努力才能夠?qū)崿F(xiàn)的，總而言之，聯(lián)想的激勵(lì)制度主要是把激勵(lì)的方式與激勵(lì)目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段及成效是一致的。而且他們所采取的激勵(lì)方式是多種多樣的，是依據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情形定制出不同的制度，而絕對(duì)不是一種制度固定化的操作。

2.3 通過(guò)科學(xué)民主的員工管理系統(tǒng)體現(xiàn)人性化管理對(duì)策

① 要充分尊重和理解員工的各種建議。聘請(qǐng)員工在實(shí)際工作當(dāng)中積累豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該能夠仔細(xì)傾聽(tīng)員工的建議，廣開(kāi)言路，通過(guò)讓他們參加對(duì)企業(yè)進(jìn)步、內(nèi)部管理、組織活動(dòng)及其他重大事件的對(duì)策，讓員工享受更多的知情權(quán)和建議權(quán)，進(jìn)而凝聚員工的心、激勵(lì)人發(fā)揮力量。② 鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新工作。企業(yè)管理者應(yīng)該用與時(shí)俱進(jìn)的精神，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，尤其是鼓勵(lì)、支持優(yōu)秀員工放開(kāi)手腳地進(jìn)行大膽嘗試、勇于實(shí)踐，大力推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新及制度創(chuàng)新，形成市場(chǎng)主導(dǎo)創(chuàng)新、企業(yè)支持創(chuàng)新、員工推動(dòng)創(chuàng)新的工作布局，推進(jìn)企業(yè)跨越式的發(fā)展。③ 關(guān)注員工的人性化管理。一方面能夠在改善分配制度的基礎(chǔ)之上，逐漸設(shè)立更多層次的獎(jiǎng)勵(lì)舉措，實(shí)施依照崗位定酬、依照任務(wù)定酬、依照業(yè)績(jī)定酬，通過(guò)增加工資、獎(jiǎng)金、福利及贈(zèng)送生日、節(jié)日小禮物及慰問(wèn)品等等的方式，令員工感覺(jué)到企業(yè)的關(guān)懷；另一方面還能夠設(shè)立富含企業(yè)特色的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，進(jìn)行豐富多采的競(jìng)賽評(píng)選活動(dòng)，樹(shù)立先進(jìn)模范，授予稱號(hào)，賦予獎(jiǎng)?wù)?，給予表彰，增加員工的歸屬感。

3 結(jié) 語(yǔ)

總而言之，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前進(jìn)方向都有所不同，所以，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人和留人的方法，但是每個(gè)企業(yè)都會(huì)使用激勵(lì)制度。激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求目的和達(dá)到目的的方式，這些方式會(huì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的需求，進(jìn)而幫助企業(yè)滿足其發(fā)展的目的。所以，企業(yè)人力資源管理一定要依據(jù)企業(yè)的不同情形，使用不同的激勵(lì)制度，這樣才能夠不斷發(fā)展。

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