張敏

[摘要] 從人力資源管理的內(nèi)容來看，主要是對人與事，以及人與事之間的關(guān)系進(jìn)行管理，以實現(xiàn)對相應(yīng)組織中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督，并從中實現(xiàn)對人的潛能的開發(fā)，以提高其工作效率，而在人力資源管理中，對員工績效的管理是重要部分，也是實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，調(diào)動企業(yè)員工積極性的有效途徑。為此，展開對企業(yè)員工績效考核對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有重要的現(xiàn)實意義和經(jīng)濟(jì)意義。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)； 人力資源管理； 績效管理； 措施

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0094- 01

在企業(yè)管理中，人的管理是企業(yè)管理的中心，圍繞人的人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。員工是企業(yè)人力資源管理的基本單位，也是人力資源管理的主要對象，從員工的日常行為和工作績效中來加強(qiáng)對其思想、工作的全面考核，從組織管理中來規(guī)范員工的行為，引導(dǎo)員工從態(tài)度和方式上來選擇積極的工作表現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)人力潛能的開發(fā)。為此，建立公平、公開、公正的員工管理模式，挖掘員工的工作積極性，通過相應(yīng)的工作指標(biāo)來對員工進(jìn)行全面的評估，從而最大化地實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變是當(dāng)務(wù)之急。

1 對企業(yè)績效管理的認(rèn)識

在企業(yè)的績效管理過程中，作為管理者日常管理的一部分，其主要內(nèi)容是對企業(yè)中各崗位員工進(jìn)行一定的指標(biāo)量化的過程，通常從工作計劃中來展開相應(yīng)的工作安排，從對員工的實際成績進(jìn)行反饋來促進(jìn)員工有效地完成自己的工作和計劃，以實現(xiàn)對企業(yè)整體工作目標(biāo)的完成。績效管理的初衷是為了實現(xiàn)更好的管理，并通過溝通的手段來確保企業(yè)管理者與員工之間的一種協(xié)議關(guān)系，主要內(nèi)容有對員工工作計劃的制訂，對員工工作狀態(tài)及工作成績的信息收集和分析，對員工的工作表現(xiàn)的評價與界定，對員工的工作積極性的調(diào)整，對員工薪資待遇的調(diào)整，以及對員工人事任免的調(diào)整等環(huán)節(jié)。在進(jìn)行績效管理時，考核作為績效管理中的一種控制機(jī)制，關(guān)鍵在于對員工工作出現(xiàn)的偏差進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和糾正，以促進(jìn)員工不斷地發(fā)展自己的工作計劃和改進(jìn)自己的工作方法。

2 在企業(yè)人力資源管理中的績效管理的常見問題

2.1 從思想上對績效管理的認(rèn)識不夠

在企業(yè)人力資源管理中，特別是大中型國有企業(yè)集團(tuán)中，由于管理者對企業(yè)的績效管理工作認(rèn)識不夠，對員工的工作表現(xiàn)未能與其考核的指標(biāo)進(jìn)行銜接，人浮于事，難以從根本上實現(xiàn)對員工的有效管理和考核，如有些考核的政策在實際工作中不能兌現(xiàn)，該獎勵的不推行，該懲罰的不執(zhí)行，長此以往，不僅從心理上給員工帶來了抵觸情緒，也使得績效管理的初衷難以有效地貫徹。

2.2 對企業(yè)的績效管理目標(biāo)制定不明確

績效考核的目標(biāo)在于提升員工的工作積極性和責(zé)任感，提高員工的工作效率，而在企業(yè)的績效目標(biāo)制定上，很多企業(yè)沒有認(rèn)清當(dāng)前的工作目標(biāo)，一味地將績效管理進(jìn)行任務(wù)性的分配，不僅從心理上增加了員工的工作壓力，還引發(fā)員工對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，再加上績效管理又停留在事后的評估階段上，不能很好地對員工的績效問題進(jìn)行及時的提醒和引導(dǎo)。

2.3 缺乏企業(yè)績效管理文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是凝聚企業(yè)員工工作狀態(tài)的有效環(huán)境，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠營造出和諧的工作氛圍，還能對員工進(jìn)行個性化的發(fā)展和激勵，促進(jìn)員工人生價值的實現(xiàn)與企業(yè)績效管理的目標(biāo)相一致，而企業(yè)對績效管理文化的漠視，致使企業(yè)人力資源管理中的矛盾日趨激烈，嚴(yán)重威脅到企業(yè)的穩(wěn)健運行。

3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中的績效管理的措施和途徑

3.1 從績效管理的目標(biāo)管理中構(gòu)建合理的指標(biāo)體系

對績效管理指標(biāo)的制定不是簡單數(shù)據(jù)整理，而是要根據(jù)企業(yè)各崗位的工作實際，結(jié)合崗位職責(zé)與要求進(jìn)行量化、細(xì)化，以實現(xiàn)對員工工作成績的有效反映，并確保員工的對考核指標(biāo)的認(rèn)同。為此，在制定時要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來客觀衡量企業(yè)與員工個人之間的關(guān)系，在公平、公正的條件下來推動企業(yè)績效目標(biāo)的完成。

3.2 從企業(yè)全局出發(fā)加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)

績效管理體系的建立不是簡單套用其他企業(yè)的管理理念，而是在對企業(yè)進(jìn)行客觀分析，對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行全面的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)對企業(yè)組織到各部門，再到各員工3個層面之間，將企業(yè)績效管理的總體目標(biāo)分解到各個管理層及員工個人層面上，層層落實，細(xì)化到人，并通過對員工個人價值的實現(xiàn)來支撐整個企業(yè)的總體績效。

3.3 構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理文化氛圍

優(yōu)良的工作氛圍是推行績效管理的有效環(huán)境，也是促進(jìn)員工從個人價值目標(biāo)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的漸進(jìn)過程，好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工保持更好的工作狀態(tài)，并能夠激發(fā)員工的工作潛能和熱情，推動企業(yè)員工在成長的過程中，將企業(yè)績效落實到個人與團(tuán)隊的合作中。同時，在績效管理體系的推進(jìn)中，從企業(yè)的發(fā)展中對員工進(jìn)行必要的心理疏導(dǎo)和交流，讓員工從內(nèi)心對績效管理體系指標(biāo)建立明確的認(rèn)識，并積極投身于企業(yè)的績效管理中去，及時了解員工的工作態(tài)度，對發(fā)現(xiàn)的問題要給予及時的解決。

3.4 樹立績效管理責(zé)任制，確保制度的有效落實

從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，將人力資源中的績效管理實行責(zé)任制，從領(lǐng)導(dǎo)到員工，每一個人、每一個崗位都必須承擔(dān)其績效管理責(zé)任，并通過制度來確?？冃Ч芾砉ぷ鞯挠行鋵?，比如一把手績效責(zé)任人、各部門領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任人，將績效管理的責(zé)任充分地分解，以促進(jìn)整個企業(yè)上下形成一致的責(zé)任體系和共同奮斗的發(fā)展氛圍。

4 結(jié) 語

總之，在人力資源管理中實現(xiàn)高效的績效管理，不僅需要從現(xiàn)代化的企業(yè)管理體制中來加強(qiáng)員工的科學(xué)管理，還要從對人力資源的開發(fā)和評估中，實現(xiàn)對員工潛能和創(chuàng)造力的激發(fā)和引導(dǎo)，構(gòu)筑寬松和諧的績效管理關(guān)系，為員工的個人成長營造有利的發(fā)展空間，真正將關(guān)心人、理解人、激勵人融入到企業(yè)的績效管理中去，在促進(jìn)員工實現(xiàn)自我成就的過程中，增強(qiáng)企業(yè)自身的綜合競爭力。