陸啟發(fā)

摘要：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)工作的重要部門，其不僅起著維護廣大社會公眾生命健康安全的作用，而且還推進了我國社會主義和諧社會的構(gòu)建，對實現(xiàn)我國可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用。通常狀況下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)及婦幼保健機構(gòu)等，自醫(yī)療經(jīng)濟體制變革以來，我國多數(shù)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)已相繼推行績效工資，本文將針對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施績效工資以來的得失問題進行相關(guān)性研究。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；績效工資；得失研究

一、基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)發(fā)放績效工資的現(xiàn)狀

基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施績效工資，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革特別是實行基本藥物制度的重要措施，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院和省委、省政府對廣大基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)工作人員的關(guān)心，對于保障和改善醫(yī)療衛(wèi)生人員工資待遇，建立保障公平、效率的長效激勵機制，提高公共醫(yī)療衛(wèi)生公益服務(wù)水平，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)過去是財政差額補助，現(xiàn)在是多渠道保障，當(dāng)?shù)卣欠窠⑵鹭斦械捅Ｕ限k法，有哪幾方面渠道。當(dāng)?shù)卣斦档妆Ｕ腺Y金是多少，實際發(fā)放多少，人平均多少。國家和省級各項補償補助資金是否到位，能否保證績效工資足額發(fā)放。

筆者帶著以上問題通過走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)，截止當(dāng)年，國內(nèi)已有相當(dāng)一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施了績效工資制，但其發(fā)放績效工資平均化現(xiàn)象較突出。如2011年5月，我國某省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依照編制人員撥付的個人基本績效工資公布后，內(nèi)部多數(shù)骨干人員對此提出抗議，并指出干的多與干的少工資待遇同等，這樣大大挫傷了骨干人員的工作積極性、責(zé)任感。

二、績效工資發(fā)放平均化的原因

造成上述現(xiàn)象的原因在于：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心完全按照個人檔案工資級別套算人員工資，即只要員工能夠正常出勤，便能夠得到全額績效工資，這一行為與新中國建立初期的“大鍋飯”類似。

當(dāng)前，國內(nèi)部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)管理者未能夠正確認識績效工資，以致績效工資發(fā)放呈現(xiàn)平均化。實際上，員工績效工資應(yīng)取決于工作崗位價值，即工作崗位價值越高，員工的績效工資越多；反之工作崗位價值越低，員工的績效工資越少。其中員工的工作崗位價值應(yīng)通過責(zé)任指標(biāo)、崗位技術(shù)含量指標(biāo)及勞動量指標(biāo)等予以衡量。除此之外，員工績效工資還受員工個人勞動貢獻值的影響?？偨Y(jié)而言，工作崗位價值需要通過崗位評價予以顯現(xiàn)，其具備相對穩(wěn)定性；而員工個人勞動貢獻值需要通過績效考核予以確定，其具備浮動性。

構(gòu)建各級崗位績效評價體系，依托于該體系定期對各崗位員工進行績效考核，依據(jù)各崗位員工的績效考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的績效工資，真正意義上做到個人績效工資多少由個人決定，根據(jù)個人貢獻大小予以發(fā)放，這樣才能夠充分調(diào)動員工主觀能動性，增強員工責(zé)任感。事實上，國內(nèi)仍有相當(dāng)一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)未樹立起正確的績效工資觀念，普遍認為，績效工資即是嚴(yán)格依照個人檔案工資級別套算績效工資。其中部分地方基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將績效工資的70%確認為基礎(chǔ)性績效工資，并由地方財政部分負責(zé)支付；其余績效工資的30%確認為獎勵性績效工資，并由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自主支付。由此以來，將使得部分員工無需努力工作便可得到70%的績效工資，而這些工資使自身獲得滿足感，此形勢下，致使基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)呈現(xiàn)一種“不愿意接診病人、接診時服務(wù)態(tài)度差、工作不認真、相互推諉病人”等一系列不良現(xiàn)象。

三、解決績效工資發(fā)放平均化問題的有效策略

1.做好和員工溝通的相應(yīng)工作

（1）轉(zhuǎn)變員工績效工資觀念。正確的觀念是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)順利實施績效工資，并獲取良好效果的基礎(chǔ)。因此基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)只有實現(xiàn)員工績效工資觀念的轉(zhuǎn)變，才能夠使員工之間績效工資產(chǎn)生差距，從而充分調(diào)動各員工的工作激情。觀念轉(zhuǎn)變工作應(yīng)以衛(wèi)生行政主管部門為切入點，通過調(diào)查研究掌握基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)各員工的實際狀況，通過有針對性的培訓(xùn)、再教育，促使員工準(zhǔn)確認識績效工資。同時，構(gòu)建與執(zhí)行全績效工資浮動機制，以公平、公正、科學(xué)、合理原則為指導(dǎo)，切實拉開各員工之間績效工資差距。

（2）輔助基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)各員工把握構(gòu)建與實施績效管理體系的方法，依托于績效管理體系促使各員工之間績效工資產(chǎn)生差距。

（3）通過對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)各員工進行培訓(xùn)，使其熟練掌握績效管理相關(guān)知識，鼓勵員工能夠認真履行好各自的職責(zé)。同時，依據(jù)員工的崗位職責(zé)，著眼于醫(yī)療安全質(zhì)量、服務(wù)水平及工作量等方面實現(xiàn)對員工績效工資發(fā)放，這樣以來，懶散的員工所得到的績效工資較少，積極負責(zé)任的員工所得到的績效工資較多，從而真正意義上起到激勵優(yōu)秀員工，增強所有員工責(zé)任感、緊迫感的效用。

2.清理核查津貼補貼

基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清各單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，在各級人民政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由同級人力資源社會保障（人事，下同）和監(jiān)察、財政、審計等部門負責(zé)組織協(xié)調(diào)，基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主管部門具體實施。

清理核查工作按照分級負責(zé)的原則進行?；鶎有l(wèi)生服務(wù)機構(gòu)負責(zé)做好清理規(guī)范津貼補貼工作的自查工作，如實上報發(fā)放情況；基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)主管部門負責(zé)做好清理規(guī)范津貼補貼工作的清理核查工作；同級人力資源社會保障、財政部門要加強對清理核查工作的指導(dǎo)，負責(zé)做好清理核查結(jié)果的核定工作。

3.實現(xiàn)培訓(xùn)工作體系化

（1）建立制度化培訓(xùn)體系

①統(tǒng)一組織，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工培訓(xùn)統(tǒng)一到一級管理的層次上來，統(tǒng)一操作與管理。統(tǒng)一組織能避免員工培訓(xùn)的分散性和無序性。

②統(tǒng)一實施，制定規(guī)范培訓(xùn)審批制度，加強員工培訓(xùn)的規(guī)范性。

③設(shè)置員工培訓(xùn)考核評估制度、跟蹤管理制度，采取專家評估、總結(jié)性評估、考試型評估等多種方式。通過跟蹤管理及時了解、發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題，加強對員工培訓(xùn)的管理，以達到培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)，也有利于提高培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

（2）樹立創(chuàng)新性培訓(xùn)理念

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)員工培訓(xùn)存在認識偏頗，不重視培訓(xùn)實質(zhì)，流于表面。樹立創(chuàng)新的培訓(xùn)理念，認識培訓(xùn)對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源發(fā)展的重要充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極能動性。

（3）建立完善合理的制度保障體系

完善和合理的制度保障為員工培訓(xùn)提供良好的基礎(chǔ)?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)大多面臨資金短缺的問題，培訓(xùn)資金更是短缺，因而設(shè)立專項員工培訓(xùn)基金，建立多渠道，多方面的培訓(xùn)籌資渠道，保障員工權(quán)利，尤為重要。

4.績效激勵信息化管理

一是采取有效手段準(zhǔn)確測算出近年來全院獎金占檔案工作和總收入的比例以及醫(yī)技部門、臨床科室、后勤機關(guān)的總發(fā)放數(shù)和人均發(fā)放數(shù)，以效率優(yōu)先、兼顧公平原則為指導(dǎo)，確定醫(yī)技、藥品、臨床、機關(guān)后勤的獎金發(fā)放數(shù)，并結(jié)合醫(yī)院業(yè)務(wù)結(jié)余的水平確定醫(yī)院獎金發(fā)放狀況；二是運用有效軟件準(zhǔn)確測算出近年來全院各科室部門的人均發(fā)放水平，結(jié)合本年科室經(jīng)濟效益進行綜合評價，從而確定科室的彌補虧損數(shù)；三是科室獎金的確定。以金蝶軟件的各科室收支結(jié)余和彌補虧損數(shù)為依據(jù)，計算全院科室的人均應(yīng)發(fā)獎金額與系統(tǒng)自動匯總?cè)簯?yīng)發(fā)獎金額。值得注意的是根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全院的獎金額應(yīng)控制著全院收支結(jié)余一定比例范圍之內(nèi)。

5.其他措施

績效工資工作對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)而言是一種新生事物，在績效考核工作中，還沒有掌握其規(guī)律性，普遍認為綜合改革之后各衛(wèi)生院人員少、任務(wù)重，抽出人員進行月考核難度大，對各類人員考核細則比較細，工作起來比較煩瑣，增加了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作量。建議各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)每年的第四季度獎勵性工資按衛(wèi)生局考核結(jié)果年末一次性發(fā)放。

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