郭志明

教師管理需要以人為本，對不同的教師，在不同的領(lǐng)域，不同的時段，做出相應(yīng)的管理措施，以促進教師隊伍專業(yè)化、學(xué)校管理規(guī)范化、科學(xué)化，推進素質(zhì)教育向縱深發(fā)展。

一、分析了解，分類定管

1. 知人善任，集眾所長，開創(chuàng)特色。俗語說“尺有所短，寸有所長”，教師在素質(zhì)上的差異，決定了他們各自的能力大小。我們根據(jù)每個教師的差異，把他安置在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，充分發(fā)揮每個教師的特長。如科研型的教師，安排他們充當(dāng)科組長，以帶動科組的研究氣氛及提高科研質(zhì)量；具有組織型和學(xué)生取向型的教師安排他擔(dān)任少先隊輔導(dǎo)員工作；而教書匠型以及具有相當(dāng)演示能力的教師，則作為學(xué)校教學(xué)形象代表，展示學(xué)校教學(xué)水平。“金無足赤，人無完人”在管理過程中，管理者要克服責(zé)備求全，也應(yīng)善于將每個教師的優(yōu)點、長處匯總起來，這樣才能形成一所學(xué)校的力量優(yōu)勢。如，每年都舉行一次“英語口語比賽”，學(xué)校不能只是把任務(wù)交給英語老師。應(yīng)該充分分析教師的所長，安排善場景設(shè)計的教師布置場景，善舞蹈的老師進行舞臺動作指導(dǎo)，善服裝設(shè)計的老師進行舞臺服裝制作，善編劇的老師編寫劇本，而英語老師則重點放在把劇本翻譯成英文及對學(xué)生進行口語指導(dǎo)。這樣，能將具有不同能力的教師按照互補原則組合成一個短期的教師群體，使工作更順利地開展，并達到更佳的效果。在組建級、科組的過程中，我們注意把不同類型的教師進行合理組合，注意能力、經(jīng)驗、年齡、個性、品德等的互補。要把學(xué)校辦出特色來，就需要把每個教師的長處集中起來，使之得到充分發(fā)揮。

2. 確定目標(biāo)，把握整體，分類細化。明確、具體、切合實際的工作目標(biāo)，有利于激發(fā)教師動機和內(nèi)驅(qū)力。在工作中要始終遵循“整體管理、過程管理、層次管理”等原則，在整體目標(biāo)確定的前提下，再進一步細化學(xué)校內(nèi)部各科層組織及教師個體的職責(zé)，力求達到學(xué)校管理的系統(tǒng)化。目標(biāo)管理是一種激勵機制，要求各科室、各年級、各教研組、備課組及教師個人學(xué)年初都提出具體明確的奮斗目標(biāo)。在這個目標(biāo)的激勵下，各科室成員為實現(xiàn)這個目標(biāo)而精誠團結(jié)，形成合力，積極奮斗，既保持個性又創(chuàng)造性地開展工作，從而實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

3. 因事?lián)袢?，精簡架?gòu)，揚長促短。學(xué)校的教育教學(xué)崗位是根據(jù)規(guī)定設(shè)置的，有一定的數(shù)量限定。管理者在注重發(fā)揮教師潛能時，也不能過分盲目增加崗位數(shù)量，必須因事?lián)袢耍锷詈线m的人選承擔(dān)教育教學(xué)各項工作。這樣有利于加強在崗教師的責(zé)任感，增強教師們的競爭意識，也有利于組成教師隊伍的最佳結(jié)構(gòu)，提高管理效能。如果一味地照顧某人的情緒，因人設(shè)事，就會造成人員臃腫，隊伍龐大，人浮于事，互相扯皮的現(xiàn)象。

二、溝通關(guān)懷，以誠助管

1. 尊重與信任。尊重、信任可以給人以巨大精神鼓勵，激發(fā)責(zé)任感，增強向心力，這比獎金更貴重。因此，作為校長，在業(yè)務(wù)上要尊重教師的創(chuàng)造精神；在用人上要以事業(yè)為本，信任為重，讓他們在職權(quán)范圍內(nèi)獨立地處理問題，充分發(fā)揮其才干；在日常生活中，校長要善于表達感情，不要整天板著面孔，更不要在公眾面前斥責(zé)下屬——即使有過錯，也要選擇適當(dāng)?shù)臅r機和他們談心，指出錯誤，并給他們創(chuàng)造改正錯誤的機會和條件。有些問題作為領(lǐng)導(dǎo)要主動承擔(dān)責(zé)任，使有錯誤的人得到溫暖的同時，也樂意接受教訓(xùn)。如果批評不當(dāng)，言語過重過激，就會使人感到失掉威信，喪失信心，并易造成與領(lǐng)導(dǎo)的對立情緒。

2. 關(guān)懷與體貼?！熬\所至，金石為開”，關(guān)懷體貼是人們普通的心理需求。校長關(guān)心教師要情真意切，一切從愛出發(fā)，給每人以均等的機會，一視同仁，對于與自己的思想有隔膜的、有錯誤的同志更應(yīng)該關(guān)心。人人都有感情，人人都需要感情?！叭饲槲丁惫芾?，想師生所想，急師生所急，幫師生所需，要時時刻刻惦記著他們，事事處處尊重他們，見面給以真誠的問候，生日獻上一盒賀喜的蛋糕，節(jié)日送上深情的祝福，困難時伸出溫暖的雙手，為他們多辦實事，多辦好事?！耙恢σ蝗~總關(guān)情?！鼻楦械耐度耄谌肴藗兊囊慌e一動、一言一行之中，體現(xiàn)在日常生活、工作那千千萬萬、大大小小的事情之中。投入一分情，所得的回報是無窮的。

3. 理解與寬容。作為領(lǐng)導(dǎo)者，可以根據(jù)需要，召開不同類型的會議和個別談話，向群眾講明學(xué)校工作情況和實際困難，傾聽群眾意見，就群眾所關(guān)心的問題給予認真解答。有的教師教學(xué)認真負責(zé)，能力強，成績好，但毛病也不少，有的甚至牢騷滿腹。作為校長，要著重看他們的長處，注重捕捉他們身上的閃光點，并給予及時肯定。中國是禮儀之邦，從春秋時代人們就崇尚“禮”，禮至極至，化而為情。校長應(yīng)在工作中以誠待人，以情感人，多做感人心的事，多說感人心的話，多在人成功時給予鼓勵，多在人失意時給予安慰。

三、創(chuàng)設(shè)平臺，以勵促管

創(chuàng)設(shè)多元化的舞臺。學(xué)校要讓這個舞臺適合各種“演員”，并把他們的“節(jié)目”安排在“節(jié)目表”上。如果這個舞臺只容課堂教學(xué)實施表演，那么課堂教學(xué)設(shè)計者如何立足？如果只注重音樂教師的唱功，那么舞蹈能力強的音樂教師又該去向何從？所以，學(xué)校這個小舞臺必須是多元化的，為不同層次教師的發(fā)展提供最有效的幫助和支持，才不至于學(xué)校只能成為一個模壓工廠。演員只有站在舞臺上表演，才能找到自身的價值，當(dāng)他表演成功了，成就感就應(yīng)運而生了。人總渴望被尊重，并能發(fā)揮自身的價值，善于創(chuàng)設(shè)舞臺的管理者能不讓人歸屬于他嗎？這也符合馬斯洛需要層次論里的高層次的需要----尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。

確定多維度的評價。由于教師的勞動是一種復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動，所以很難用統(tǒng)一的模式來衡量、評價。 因此，在評價過程中，可采取定量與定性相結(jié)合的做法。一方面制定量化管理標(biāo)準(zhǔn)，如及格率、優(yōu)等率、平均分、高低分數(shù)差、達標(biāo)率等；另一方面進行綜合性評語式評價，如教師全面教育效果、教育思想、教育藝術(shù)及教學(xué)作風(fēng)等。對教師的評價還可采取能夠促進教師發(fā)展的教師自評為主、他評為輔的多元評價方法。教師自評也是采用個人檔案袋評價方式，檔案袋由教師自主管理，選擇在教育教學(xué)活動中最滿意的資料裝檔，每學(xué)期末交給學(xué)校作為學(xué)校對教師的評價參考。他評主要包括教師間的互評、學(xué)生對教師的評價、社會對教師的評價、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教師的評價。在評價體系建立上，學(xué)校不應(yīng)使用同一模式的評價標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同科級組，不同工作領(lǐng)域制定具有鮮明特色的、個性化的、符合實際的評價體系。

責(zé)任編輯邱麗