陸舒舒

摘 要 虛擬人力資源管理是現(xiàn)在人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)。20世紀(jì)90年代，不管是外企和國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)都選擇了利用虛擬管理的低成本獲得外部資源。本文分析了我國(guó)虛擬資源在信息時(shí)間、技術(shù)、和空間上的柔性特征。諸如對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)生涯、工作模式、利益、企業(yè)安全、多頭領(lǐng)導(dǎo)等等多方面的問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查，并對(duì)我國(guó)企業(yè)虛擬人力資源管理提出建議與對(duì)策。

關(guān)鍵詞 人力資源 虛擬人力資源 管理建議

中圖分類號(hào)：F272. 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、虛擬人力資源管理的概念理解

虛擬人力資源管理的概念闡述，依現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看，不同的學(xué)者從不同的角度給了不同的定義。如：1996年Connell認(rèn)為，虛擬人力資源不僅僅限于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，沒(méi)有人力資源部管理的條件下，任何一種使員工修改、輸入的技術(shù)都應(yīng)該被認(rèn)為是虛擬的。如數(shù)據(jù)庫(kù)、文件鏡像、網(wǎng)絡(luò)、多媒體和局域網(wǎng)等等 。1998年Lepak和Snell也提出虛擬化人力資源管理的定義：即運(yùn)用虛擬組織結(jié)構(gòu)，采用現(xiàn)代信息技術(shù)來(lái)對(duì)組織的智力進(jìn)行考績(jī)、開發(fā)、獲取和薪酬的戰(zhàn)略性人力資源進(jìn)行管理。我國(guó)的學(xué)者對(duì)此研究雖然稍晚于國(guó)外，但是也提出了自己的觀點(diǎn)。如：2003年汪應(yīng)洛、謝奇志提出虛擬人力資源管理是企業(yè)為了捉住市場(chǎng)機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)某個(gè)臨時(shí)目標(biāo)所利用的外部人力資源。同年張國(guó)梁提出虛擬人力資源管理是指在伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)上來(lái)利用信息技術(shù)進(jìn)行獲取、籌劃及發(fā)展智力資本的一種人力資源管理的新模式。比較上面諸位學(xué)者的概念，可以看出虛擬人力資源管理是是人力資源管理的虛擬，而不是虛擬人力資源的管理。

二、我國(guó)虛擬人力資源管理的特征

1、幫助組織內(nèi)部利用信息系統(tǒng)整合企業(yè)內(nèi)外人力資源的組織、人力資源的實(shí)踐、核心能力的人力資源外包活動(dòng)、跨地域的人力資源實(shí)踐等等。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人力資源的效率及轉(zhuǎn)變提出了更高的要求，虛擬人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生，越來(lái)越顯示出虛擬人力資源的必要性和重要性。首先，企業(yè)把一些瑣碎的工作虛擬出去后，可以隨時(shí)的解雇剩余的員工，節(jié)省成本。同時(shí)簡(jiǎn)化了和其他公司的合作程序，提高企業(yè)效益。其次能夠把人力資源部門的員工從繁重的重復(fù)性、低層次的工作中解脫出來(lái)，而專注的從事重要的戰(zhàn)略性工作。

2、伙伴關(guān)系是其存在的結(jié)構(gòu)關(guān)系基礎(chǔ)。通過(guò)幫助組織配置、獲取人力資源，依托科學(xué)技術(shù)來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)人力資源的實(shí)踐目標(biāo)。國(guó)內(nèi)很多企業(yè)為了使工作完成的更好，能夠?qū)で蟮綄＜乙庖姟⒑玫膶I(yè)服務(wù)專家和機(jī)構(gòu)，使人力資源部門由傳統(tǒng)人事管理走向現(xiàn)代人力資源管理，從而吸取了更好的專業(yè)方面的指導(dǎo)意見，虛擬化管理由此獲得了一個(gè)有效的發(fā)展途徑。

3、虛擬人力資源可以突破空間、時(shí)間的限制。能夠迅速的使整個(gè)企業(yè)所需要的人力資源達(dá)到了組織的目標(biāo)，不僅使我國(guó)的人力資源管理自由度擴(kuò)大了，并且對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、科學(xué)性和公證性也起到了促進(jìn)作用，同時(shí)員工對(duì)人力資源管理部門的信任度和滿意度也得到增強(qiáng)，管理的不良現(xiàn)象得到遏制。

三、我國(guó)虛擬人力資源管理的問(wèn)題分析

1、確定哪些人力資源管理內(nèi)容符合企業(yè)的虛擬化管理，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行成功虛擬化管理的前提 。不適合虛擬化管理的如人力資源管理的特殊職能和企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，但是對(duì)于員工培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)招聘、薪酬等可以加強(qiáng)虛擬化管理。

2、在虛擬人力資源管理的過(guò)程中，因區(qū)域不同、員工數(shù)量、企業(yè)性質(zhì)、所處的行業(yè)、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)，是否設(shè)立人人力資源部門以及人力資源的人數(shù)，對(duì)實(shí)行虛擬人力資源管理都有一定的影響，使企業(yè)在人力資源管理管理過(guò)程中存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

3、虛擬人力資源管理能使職工具有多重職業(yè)身份，倘若處理不好，會(huì)產(chǎn)生勞資關(guān)系的重疊，也會(huì)影響員工的個(gè)人評(píng)估和職務(wù)升遷，甚至對(duì)企業(yè)的安全性造成了威脅，如知識(shí)產(chǎn)權(quán)的糾紛、商業(yè)機(jī)密的泄露等問(wèn)題。

4、在虛擬人力資源管理的模式下，溝通方式因時(shí)區(qū)不同、不能面對(duì)面的溝通交流等，也會(huì)產(chǎn)生意見觀點(diǎn)發(fā)生分歧、信息反饋不及時(shí)。“人才租賃”、“外腦”等虛擬形式使人員在虛擬企業(yè)間流動(dòng)性變大，容易產(chǎn)生被多方管束的現(xiàn)象 。再者文化的不同、種族的不同、組織的不同，很難鎖定組織文化與個(gè)體價(jià)值觀之間的匹配。

四、我國(guó)人力資源管理的管理建議

我國(guó)企業(yè)虛擬人員管理的程度比較偏低，虛擬管理主要集中在薪酬、人事管理、福利測(cè)評(píng)、人力資源和招聘等職能上。和國(guó)外的虛擬人力資源管理相比較，我國(guó)很多企業(yè)要么不去重視，要么不懂科學(xué)運(yùn)用，對(duì)此本文提出一些相關(guān)的管理建議供參考：

1、利用虛擬管理，改變我國(guó)“企業(yè)辦社會(huì)”的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利向社會(huì)福利的轉(zhuǎn)變，變企業(yè)保障為社會(huì)保障。

2、 利用虛擬管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略資源管理的轉(zhuǎn)移，從而推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)變角色，成為企業(yè)發(fā)展的潤(rùn)滑劑。

3、注重管理服務(wù)的發(fā)展，只有人力資源管理服務(wù)業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大，才能順利地把虛擬人力資源管理進(jìn)行下去。

4、借助虛擬管理，引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和管理技術(shù)。以提高系統(tǒng)軟件的實(shí)用性，使信息技術(shù)在管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

五、小結(jié)

我國(guó)的虛擬人力資源管理在“個(gè)體本位”的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)了協(xié)作關(guān)系，尊重個(gè)體工作方式、注重了個(gè)體責(zé)任的合作方式，同過(guò)網(wǎng)絡(luò)的視聽，觸覺將各個(gè)終端用戶聯(lián)接起來(lái)，使用戶達(dá)到了身臨其境的交互視鏡仿真的效果，實(shí)現(xiàn)了我國(guó)的人力資源管理的全部或部分的功能。

（作者單位：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011秋2班）

注釋：

趙曙明.人力資源管理研究.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001：28-42.

樓旭明.人力資源管理的新趨勢(shì)：虛擬人力資源管理.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2007（7）：64-67，71.

苗青，王重鳴.組織創(chuàng)新前沿虛擬人力資源管理研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003（2）：73-76.