熊偲沂

摘 要：本文研究公司選擇股權激勵計劃的原因。本文發(fā)現(xiàn)，不完善的治理結構、嚴重的代理問題、人才的流失會使公司有動機選擇股權激勵，而這也是公司所致力于解決的頭號問題。本文的貢獻在于基于中國的制度背景對公司為什么選擇股權激勵進行研究，并發(fā)現(xiàn)了公司選擇股權激勵的內(nèi)在動機。

關鍵詞：股權激勵 代理問題 公司績效 公司治理

現(xiàn)代公司的經(jīng)濟特點在于其將許多分散的資本加以集中，并聘用具有相關專業(yè)才能的人士來運營公司。這樣就意味著公司的所有權和經(jīng)營權進行了分離，即公司的股東們聘請管理人員經(jīng)營公司并獲得公司在經(jīng)營過程中的資本升值，而管理人員則獲得了來自于股東們的報酬——工資。這時，兩者之間產(chǎn)生了沖突：股東們期望管理人員努力工作以達到股東財富最大化，管理人員工作的認真程度會影響到公司的價值以及股東的收益；可是不管管理人員是否認真的利用自身的人力資本為股東創(chuàng)造價值，他的收益是不變的。這樣的沖突就是代理問 題的來源。

股東和管理人員之間是存在著信息不對稱的：管理人員總是更了解公司的狀況，即股東是屬于信息劣勢的。經(jīng)理們利用自身的人力資本為股東創(chuàng)造價值，他們將公司視為獲取報酬以及自我價值實現(xiàn)的源泉，他們?yōu)榱诉_到自身的目標，有時會以犧牲股東財富為代價制訂決策從而使自身利益最大化。所以就存在很多管理人員只注重于任期內(nèi)的公司的短期收益，并且為自己盡量的謀求更多的閑暇時間和更多的在職消費的現(xiàn)象。在信息完全對稱的時候，設計一個內(nèi)容完全的雇傭合同就可以解決該問題。但是現(xiàn)實世界里，信息的不對稱使得雇傭合同完全地解決代理問題這件事成為了不可能。這是我們就需要其他的辦法使得代理問題盡可能的小。

所謂股權激勵，指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權安排，即以一定方式授予一定數(shù)量的公司股份，或給予員工在一定時期內(nèi)以一定價格購買公司股份的權力等等，其目的在于從報酬獲得和所有者權力兩方面給予獎勵，具體股權收益在今后較長時間內(nèi)兌現(xiàn)，從而實現(xiàn)對員工的長期激勵。

股權激勵模式是股權激勵制度的核心問題，它直接決定了激勵效用的發(fā)揮程度，此為股權激勵計劃里的重點和難點?，F(xiàn)實中，我們常用的幾種激勵模式有：

一、股票期權模式。股票期權是一種衍生工具，也可以看作為一種選擇權。股票期權模式是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。股票期權模式是目前國際上一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權激勵模式。它的好處在于擴大了企業(yè)的資金來源，還有利于企業(yè)建立一個完善的經(jīng)營管理機制，并且股票期權模式獲得收益的難度大，激勵對象的收益全部來自于公司股價對于授予價格的溢價，股票期權激勵計劃對上市公司現(xiàn)金流基本沒有影響。

二、限制性股票模式，又被稱為業(yè)績股票模式。它是指公司預期確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。不過授予的股票會受到一定限制，禁售期內(nèi)的股票不能任意拋售。

三、虛擬股票模式。是指公司授予激勵對象一種股票的分紅權和收益權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。這種模式有些類似于獎金，但是這種方法的優(yōu)點在于有效的挽留住了公司的管理人員，減少了人才的流失。

四、股票增值權模式。即公司授予激勵對象獲得公司股票在年度末比年度初的凈資產(chǎn)的增值價差的權利，但同時也要承擔股價下降的風險。它同虛擬股票一樣，都不是真正意義上的股票。

五、期股獎勵模式。從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員，是我國目前比較流行的一種模式。

隨著我國資本市場不斷的進步與開放，股權激勵的重要性也在不斷的凸顯。對中小型企業(yè)來講，股權激勵有利于緩解公司面臨的資金壓力。中小型企業(yè)因為可抵押資產(chǎn)較少，信用不及大型公司，所以很難從金融機構處得到大額的貸款，所能引入的投資業(yè)有限，這就造成了中小型企業(yè)普遍存在著資金短缺的問因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當?shù)亟档徒?jīng)營成本，減少現(xiàn)金流出。與此同時，也可以提高公司經(jīng)營業(yè)績，不會因為企業(yè)的資金情況二失去績效高、能力強的核心人才。對股東來講，實行股權激勵有利于降低職業(yè)經(jīng)理人的“道德風險”，減小代理問題，從而實現(xiàn)所有權與經(jīng)營權的安全分離。對激勵對象來講，實行股權激勵有利于激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)自身價值。

我國上市公司股權激勵實踐大致分為五個階段：第一階段，內(nèi)部職工控股階段，這一階段是為了實現(xiàn)籌集資本金和增強企業(yè)凝聚力，但是職工每人持股比例較小；第二階段，職工持股會持股階段，其中職工持股會是指公司組織設立的專門從事職工股管理、代表持股職工行使股東權利并承擔相應義務的組織；第三階段，產(chǎn)權清晰的自然人控股階段，是對自然人股東的持股進行的激勵機制；第四階段，上市公司股票期權激勵探索新階段，2005年11月國務院轉發(fā)中國證監(jiān)會《關于提高上市公司質量意見的通知》，指出上市公司要探索并規(guī)范激勵機制，通過股票期權激勵等多種方式，充分調(diào)動上市公司高級管理人員及員工的積極性；第五階段，規(guī)范化發(fā)展階段，2006年1月，中國證監(jiān)會適時推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵制度在我國正式確立，不少上市公司實施了股權激勵計劃。之后國資委又頒布了《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》，這三個辦法構成了我國股權激勵制度。目前，股權分置改革基本完成，為大力發(fā)展股票期權激勵奠定了基礎。

2006年出臺的《上市公司股權激勵管理辦法》、《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵實行辦法》等，2006年初證監(jiān)會實施《上市公司股權激勵管理辦法》，明確“已經(jīng)完成股權分置改革的企業(yè)可以實施股權激勵”，當年12月份國資委出臺的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵實行辦法》，明確了實施細則，使得國有上市公司股票期權激勵政策障礙一掃而光。此外，隨后相繼出臺的相關稅收、會計等規(guī)定也讓股票期權激勵的實施更具可操作性。