劉英團(tuán)

統(tǒng)計(jì)顯示，我國(guó)有勞務(wù)派遣公司3萬(wàn)多家，勞務(wù)派遣人員總數(shù)高達(dá)6000多萬(wàn)，占到全國(guó)職工總?cè)藬?shù)的20%。石油、電信、四大銀行、火電等央企是使用勞務(wù)派遣工大戶。與正式工相比，勞務(wù)派遣工“干的多，掙得少”。在很多企業(yè)，勞務(wù)派遣工年均收入只有正式工的1/3—1/2。盡管將于7月11日實(shí)施的新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“勞務(wù)派遣用工只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”，但無(wú)法從根本上解決勞務(wù)派遣工待遇低、福利差、同工不同酬等問題。相反，會(huì)加劇勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)的爆發(fā)。

新《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！蓖瑫r(shí)，“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定?！钡?，在實(shí)際操作中有一定難度。

首先，與殘酷的就業(yè)形勢(shì)相比，同工同酬幾乎可以忽略不計(jì)。數(shù)據(jù)顯示，今年高校畢業(yè)人數(shù)為699萬(wàn)，比2012年增加了19萬(wàn)人，成為新中國(guó)成立至今大學(xué)畢業(yè)生最多的一年。加之以往未充分就業(yè)的人數(shù)，競(jìng)爭(zhēng)可謂“慘烈”。但與此同時(shí)，不少用人單位不但招聘的名額“縮水”了，甚至還單方“毀約”。如，中石化多個(gè)二級(jí)子公司年初與數(shù)千、上萬(wàn)名應(yīng)屆畢業(yè)生解除已經(jīng)簽署的三方協(xié)議，其中包括中石化“定向班”（即學(xué)校與中石化簽訂合作協(xié)議，學(xué)生不得考研、出國(guó)，不得與其他公司簽約，畢業(yè)后可直接進(jìn)入中石化工作）學(xué)生的定向培養(yǎng)協(xié)議也成了“廢紙”。在此語(yǔ)境下，是“飯碗”重要，還是“同工同酬”重要，答案不言自明。就算同工同酬，隱性差異也很難消除。研究表明，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路、煙草、食鹽等壟斷性企業(yè)員工的收入結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金福利大于基本工資水平。這意味著，即使“同工同酬”，勞務(wù)派遣工也無(wú)法享受到特殊政策中的待遇。就像央企管理層的年薪動(dòng)輒數(shù)十萬(wàn)、數(shù)百萬(wàn)甚至上千萬(wàn)以上，而大多數(shù)員工月工資也只有幾千元，和高管相比，央企的一線職工只是比勞務(wù)派遣工“多收了三五斗”。

其次，把非核心業(yè)務(wù)外包，是企業(yè)未來(lái)發(fā)展不爭(zhēng)的選擇。所謂勞務(wù)外包是指企業(yè)將部分或全部工作外包給一個(gè)服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)完成。新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例”。但是，從用人單位來(lái)說(shuō)，用工企業(yè)要轉(zhuǎn)型，盡可能的勞務(wù)外包或“異化的外包”。勞務(wù)派遣少了，外包是否會(huì)增多呢？這一點(diǎn)，跨國(guó)巨頭的行為足以說(shuō)明。寶潔（中國(guó)）公司從來(lái)不聘用IT人才，不是招不到人才，而是其IT部門交了合作公司打理。英國(guó)BP石油公司繼人力、財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)外包之后，與美孚成立合資企業(yè)改進(jìn)其非差異化的燃油和潤(rùn)滑劑業(yè)務(wù)（技術(shù)上的變相外包）。實(shí)際上，還是勞務(wù)派遣。

第三，勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)問題是勞務(wù)派遣工與正式工的身份不同，靠提高勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入門檻，解決不了根本問題。新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)?！睆膫浒钢频綄徟浦螛?biāo)不治本。非但無(wú)法達(dá)到規(guī)范化勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的目的，有關(guān)部門還會(huì)借審批權(quán)尋租。安徽大學(xué)某法律教授曾問南方某人事局下面的派遣公司，一年能掙多少錢，對(duì)方的回答是“1年掙了2億多”，該教授直言這是“公權(quán)力介入勞務(wù)派遣去營(yíng)利”。事實(shí)上，提高勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立“門檻”與“同工同酬”一毛錢的關(guān)系都沒有。注冊(cè)資本金又不是保證金，隨時(shí)都會(huì)撤走的。相反，提高“門檻”會(huì)形成新的壁壘和壟斷。

勞務(wù)派遣之所以被無(wú)序擴(kuò)大甚至被濫用，除了降低成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、維護(hù)體制內(nèi)人員的既得利益外，還和用工單位承擔(dān)的社保、稅負(fù)有關(guān)。有專家表示，如果按照社保繳費(fèi)最高基數(shù)來(lái)計(jì)算，企業(yè)需要額外承擔(dān)的社保、公積金等五項(xiàng)費(fèi)用是職工工資的近四成。社保、稅負(fù)壓力之下，企業(yè)焉能不“節(jié)流”？所以，盡管新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，逾期不改正的，以每人五千元以上一萬(wàn)元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。但是，與“生死存亡”相比，那點(diǎn)兒罰款又算什么呢？事實(shí)上，新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)的“同工同酬”，在近兩年“流產(chǎn)”的《工資條例》、《勞務(wù)派遣規(guī)定》中都出現(xiàn)過(guò)。由于在征求意見階段受到來(lái)自多方利益特別是大型國(guó)企的壓力而徹底“泡湯”。換句話說(shuō)，新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞動(dòng)行政部門又能拿大量使用勞務(wù)派遣工的央企、地方國(guó)企和外資企業(yè)怎么樣呢？如果只是一種警示性規(guī)定，倒不如由人保部和全總出面與國(guó)資委、中企聯(lián)協(xié)商擬定強(qiáng)制性的集體合同來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣。時(shí)機(jī)成熟，再制定專門的“勞務(wù)派遣法”。

當(dāng)然，新《勞動(dòng)合同法》并非一無(wú)是處。新《勞動(dòng)合同法》不但細(xì)化了同工同酬的規(guī)定，明確被派遣勞動(dòng)者與用工單位同類崗位的勞動(dòng)者適用相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，還明確了“三性”崗位的具體含義。如，在“三性”中，“臨時(shí)性”有6個(gè)月的限制，“替代性”中脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等情況也是有期限的，“輔助性”崗位也有勞務(wù)派遣用工數(shù)量的限制，“不得超過(guò)其用工總量的一定比例”。但是，法律條款不可能窮盡所有情況。與其不切實(shí)際的強(qiáng)調(diào)“同工同酬”，倒不如逐步完善勞務(wù)派遣制度，縮小工資和福利保障差距。如，改變央企的福利費(fèi)用和工資總額計(jì)算方式，使央企無(wú)法依靠雇用廉價(jià)勞務(wù)派遣工來(lái)獲取巨額利潤(rùn)。同時(shí)，規(guī)范、限制勞務(wù)派遣是牽一發(fā)而動(dòng)全身的事，不但需要完善的立法，更需要嚴(yán)格的執(zhí)法。如果執(zhí)法不到位，非但起不到規(guī)范的效果，反而會(huì)刺激勞務(wù)派遣的畸形發(fā)展。