李新

摘要：近年來，高校進(jìn)行了人事制度改革，致力于建立一個靈活自主的人事管理制度。如何建立一個科學(xué)高效的績效考核評價體系，用于調(diào)動教職工的積極性，促進(jìn)高校的發(fā)展，是高校人事制度改革的難點。目前高?？己嗽u價體系存在考核難度大、考核周期長、考核參數(shù)多、考核要求高等問題，本文針對這些問題提出了一些應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[國辦發(fā)（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵功能，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學(xué)高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)校總體工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜?biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數(shù)多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。

2.應(yīng)對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對策略：

1）提高思想認(rèn)識，優(yōu)化考核評價指標(biāo)

首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對考核重要性認(rèn)識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評價指標(biāo)，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價指標(biāo)。

2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理

制度是基礎(chǔ)，落實是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過程管理。

關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。

關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術(shù)，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評價功能。要加強(qiáng)考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。

四、總結(jié)

一個良好的績效考核評價體系對于充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結(jié)和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校學(xué)報， 2004（1）.

[3]尤妤冠.高校人事管理制度存在的問題及改革[N].福建教育學(xué)院學(xué)報，2008（7）.

[4]王娟.試論事業(yè)單位崗位責(zé)任制[J].機(jī)械管理開發(fā)，2005（6）.