唐中林

摘要：建筑行業(yè)的競爭日趨激烈，業(yè)內(nèi)企業(yè)紛紛開展人力資源管理提升行動，以求通過過硬的管理在未來的競爭中傲視群雄。為了探索國有大中型建筑企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型方向，通過對此類企業(yè)人力資源狀況的分析，結(jié)合相關學者的研究成果，得出傳統(tǒng)人事業(yè)務仍是此類企業(yè)人力資源管理工作的重心；要想在未來的競爭中贏得先機，就必須完成現(xiàn)代人力資源管理理念和技術支持下的人力資源管理模式轉(zhuǎn)型。

關鍵詞：國有大中型建筑企業(yè)；人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0096-02

0引言

隨著我國改革開放水平的逐漸提高，先進管理方式迅速普及，大量民間、海外資本涌入建筑行業(yè)，促使行業(yè)內(nèi)部競爭日趨激烈。建筑企業(yè)普遍進行經(jīng)營模式轉(zhuǎn)型，運用現(xiàn)代企業(yè)管理理念，提升核心競爭力。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，建筑行業(yè)資金、設備、技術、安全質(zhì)量控制、財務管理等方面的差異正在逐漸縮小，單位企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢逐漸削弱。企業(yè)紛紛在市場需求的導引下把競爭的著力點轉(zhuǎn)向人力資源管理的創(chuàng)新上來，期望通過提高管理水平，實現(xiàn)效益的增長。作為建筑行業(yè)中堅力量的國有大中型建筑企業(yè)（以下簡稱建筑企業(yè)），由于長期受到計劃經(jīng)濟體制的影響，行政色彩濃郁，人力資源管理改革進展緩慢，要想在這場人力資源整合的大潮中加快步伐、奪得先機，就必須抓住機遇，打造具有戰(zhàn)略保障意義的人力資源整合體系。

1建筑企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀

建筑企業(yè)一般是國有集團型建筑企業(yè)的二級單位，對上接受集團公司領導，對下直接承建項目，組織施工生產(chǎn)，不僅是公司自身利益的創(chuàng)造者，也是集團利益的主要創(chuàng)造者。通過對相關企業(yè)的對比分析可以發(fā)現(xiàn)，這類企業(yè)雖然有著健全的部門編制，但卻普遍偏重生產(chǎn)、財務等核心部門的工作，而把人力資源管理工作放在從屬地位。

1.1缺乏成熟的人力資源管理系統(tǒng)，傳統(tǒng)業(yè)務仍是工作重心

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論推定，人力資源管理應是貫穿企業(yè)上下、以職工為中心的運作系統(tǒng)，傳統(tǒng)人事業(yè)務只是人力資源管理的一部分。而建筑企業(yè)人力資源管理把員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理及架子隊管理等業(yè)務作為人力資源管理的重心，工作開展比較被動，缺乏全局觀念。

1.2管理信息化水平低

隨著信息技術的進步，EHR系統(tǒng)成為許多企業(yè)提高人力資源管理效率的重要工具。建筑企業(yè)的人力資源管理雖然實現(xiàn)了數(shù)字化，但停留于“輸入——存儲（分類管理）——輸出”的初級階段，沒有把人力資源部職工從大量事務性、程序性工作中充分解放出來，管理效率低下。

1.3缺乏對員工的全面了解

建筑企業(yè)對員工信息的存儲局限于學歷等穩(wěn)定信息，缺乏對員工技能水平、發(fā)展理想、心理狀況等與企業(yè)人力資源狀況關系密切的浮動信息的總體把握。因此，企業(yè)無法對技術力量、員工忠誠度等進行科學預測。

1.4人力資源數(shù)量與質(zhì)量不平衡

建筑企業(yè)始終沒能解決歷史遺留的突出問題。例如，員工數(shù)量巨大，結(jié)構極不合理，平均科學文化水平偏低，高、精、尖人才嚴重不足；人才發(fā)現(xiàn)難、培養(yǎng)慢、流失多、代謝周期長；員工培養(yǎng)力度不夠，培訓針對性不強；項目架子隊管理不規(guī)范；非在崗員工整體技能素質(zhì)偏低、數(shù)量較大等等。

綜上，建筑企業(yè)人力資源管理的水平較低，仍處于人事管理階段；雖然承擔了人力資源管理的主要業(yè)務模塊，但僅作為企業(yè)的一般業(yè)務存在于日常經(jīng)營之中，沒有起到大幅度改善公司人力資源狀況的作用。

2建筑企業(yè)人力資源管理停滯的原因探析

2.1企業(yè)文化欠成熟

經(jīng)過長期的積淀，建筑企業(yè)大多形成了一定的企業(yè)文化氛圍，但卻沒有真正把企業(yè)的核心價值體系內(nèi)化到全體職工心中。第一，在長期生產(chǎn)活動中形成的企業(yè)文化得不到及時提煉解讀；第二，可供其他員工仿效的英雄人物集中在管理層，與普通員工落差較大；第三，以各種表彰、獎勵、聚會以及文娛活動等為內(nèi)容的文化儀式集中在中上層，容易對普通員工造成心理壓力和邊緣感；第四，能夠反映出職工的愿望和心態(tài)的文化網(wǎng)絡并不健全，上下交流渠道不暢通，給員工以壓迫感。

2.2人力資源管理理念更新緩慢

一是企業(yè)領導者受制于計劃經(jīng)濟思想，始終把生產(chǎn)作為企業(yè)運作的重點，缺乏對人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略認識；二是缺乏具有高水平管理知識的“十”字形人才；三是當前人力資源管理模式的弊端尚未顯現(xiàn)，不能引起足夠的警覺；四是缺乏對比，對先進管理模式的優(yōu)越性了解不足；五是既有模式仍然可以滿足從業(yè)者的需要。這使得人力資源管理模式改革困難重重，始終停留在人事管理的低級階段。

2.3改革動力不足，缺乏危機意識

建筑企業(yè)人力資源管理限入停滯是由多方面原因造成的。首先，國家大規(guī)模的基建投資提供了充足的市場，企業(yè)暫不進行改革仍能維持正常運作，沒有形成危機意識；其次，進行人力資源管理體制改革就必須對企業(yè)管理理念、人力資源從業(yè)人員和設備進行徹底更新，初始成本較高。

綜上，建筑企業(yè)之所以陷入人力資源管理困境，是因為企業(yè)尚未完全擺脫計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)文化不成熟，人力資源管理理念陳舊，工作重心過于局限，先進管理模式和技術難以推廣。

3建筑企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型

3.1更新視角，重新定位人力資源管理工作

首先，培育企業(yè)文化，制定合適的戰(zhàn)略，創(chuàng)造戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)境。得到員工認同的企業(yè)文化可以幫助人力資源形成合力去完成組織目標。因此建筑企業(yè)應選取合適的定位，制定合適的戰(zhàn)略，培育成熟的企業(yè)文化。

其次，實行戰(zhàn)略人力資源管理，從全局角度開展人力資源工作。一是要把人力資源規(guī)劃納入戰(zhàn)略管理，主動出擊，扭轉(zhuǎn)靠“使用缺口”拉動人力資源開發(fā)的被動局面；二是把傳統(tǒng)人事業(yè)務交給信息設備，把交流作為員工工作的重點，激發(fā)員工潛能，使員工積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作；三是推行精細化人力資源管理，把員工作為管理的主體；四是推進人力資源管理理論研究，不斷探索具有建筑企業(yè)特色的人力資源管理模式。

3.2更新理念，把“以能為本”和“以人為本”整合起來，充分考慮員工訴求

首先，員工的勞動能力是人力資源管理的對象，也是企業(yè)為之付出薪酬的根本。建筑企業(yè)在開發(fā)和利用員工能力時必須充分考慮員工內(nèi)部分層情況，對決策層、管理層、作業(yè)層進行有針對性的引進、培訓、開發(fā)、使用，盡力扭轉(zhuǎn)人力資源不平衡局面。其次，戰(zhàn)略人力資源管理要求企業(yè)找到充分利用員工勞動能力和保障員工權益之間的契合點，正如舒適特在“A戰(zhàn)略”理論中所強調(diào)：關心員工的需要是獲得較高勞動生產(chǎn)率的關鍵。再次，建筑企業(yè)在利用員工勞動能力的同時必須建立保障員工心理健康、緩解工作壓力的機制，充分考慮員工的尊嚴與價值。近年來不少企業(yè)員工自殺的案件昭示了關注員工心理的重要性，這要求企業(yè)充分了解員工職業(yè)理想、薪酬目標、心理健康況等信息，建立完善的員工心理信息庫并實時更新，有針對性地解決發(fā)生或可能發(fā)生的非生產(chǎn)性問題。

3.3利用人力資源管理協(xié)同工作平臺分擔日常事務

協(xié)同工作平臺是一種雙向信息交互平臺，按照不同的權限和職責把職工組織起來，開展集約化辦公，實現(xiàn)了全天候信息實時傳輸，大大提高了企業(yè)的行政效率。目前，EHR技術已實現(xiàn)以員工為中心，對工作安排、學習、培訓、激勵、考勤、休假、報銷、信息咨詢，以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)生成等工作進行動態(tài)管理，大大解放了人工。目前，多數(shù)企業(yè)裝備了行政協(xié)同平臺，要把人力資源管理和員工心理健康監(jiān)測系統(tǒng)納入信息系統(tǒng)，只需要對原有平臺進行升級改造，或引進專業(yè)的EHR平臺。

綜上，接受并采用最先進的人力資源管理理念對建筑企業(yè)的人力資源管理模式進行戰(zhàn)略化、科學化、信息化改造，是不可阻擋的潮流，企業(yè)只有不斷引進先進人力資源管理理念，因時革新管理模式，轉(zhuǎn)移工作重心，才能在競爭中求得生存。

4結(jié)論

由于計劃經(jīng)濟影響尚未完全消除、企業(yè)文化欠成熟、人力資源管理理念落后、危機意識缺乏等原因，國有大中型建筑企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段；人力資源數(shù)量與質(zhì)量極不平衡，管理信息化水平低，上下溝通不暢。在靠管理贏得競爭的時代，此類企業(yè)亟須培育先進的企業(yè)文化；以戰(zhàn)略人力資源管理理念為指導，把人力資源工作提升到全局高度；充分利用信息化平臺，把企業(yè)目標和員工個人發(fā)展統(tǒng)一起來。只有這樣，才能未雨綢繆，在未來競爭中奪得先機。

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